Контракт як форма трудового договору

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.

Відповідно до ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внут­рішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати праців­никові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, ко­лективним договором і угодою сторін.

Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України, є працівник. Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прий­няття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадця­ти років не допускається. Проте ст. 188 КЗпП України встанов­лює виключення. Стати пра­цівником може як громадянин України, так і іноземний грома­дянин чи особа без громадянства.

Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це по­няття нове для трудового права. У трудово­му законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Визначається як власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган незале­жно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю.

Роботодавцем може бути юридична чи фізична особа. Є дві категорії роботодавців - фізичних осіб. Роботодавці, які використовують працю особи для потреб свого особистого господа­рювання (наприклад, секретар, шофер), а також роботодавці, які зай­маються підприємницькою діяльністю без створення юридичної осо­би.

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання йо­го сторін.

Права і обов’язки сторін, що складають зміст трудового дого­вору і які ще називаються його умовами, встановлюються за вза­ємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і та­кі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж утворюють договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлю­ють за взаємною домовленістю сторін. Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є пра­вило ст. 9 КЗпП України. Умо­ви трудового договору не повинні погіршувати становище пра­цівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законо­давством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язко­ві) та факультативні (додаткові). Перші - це такі умови, які по­винні бути обов’язково відображені у трудовому договорі (місце роботи, трудова функція - вид роботи або посада, час початку роботи, оплата праці працівника). Без них трудовий договір не можна укласти взагалі.

Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, як­що у процесі переговорів при укладенні трудового договору сто­рони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умо­ви, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими та додатковими умовами має одні й ті ж правові наслід­ки - договір не укладається.

Факультативними умовами, які можуть бути об’єктом пого­дження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як пра­вило, умови про неповний робочий час, строк трудового договору, про сумісництво чи су­міщення, про випробувальний термін, надання житла для працівника, забезпечен­ня йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, володіння інозем­ною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влашто­вується на роботу, нерозголошення комерційної таємниці.

Згідно зі ст. 26 КЗпП України, випробування при прий­нятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробу­вання не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників - 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і біль­шим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватися й інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк установлено до 6 місяців.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договорі. Намітилося два напрями.

    Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає «гнучкішим» та нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних - претендентів на вільні робочі місця, зупинення, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця й працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому «командує парадом». Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права й диктує найманому працівнику свої «правила гри» – своє трудове право.

    Другий. Трудовий договір «вислизає» в «тіньову економіку». Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством – права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов’язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж.

Види трудового договору

Види трудового договору визначаються за різними крите­ріями: терміном дії, формою, змістом, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.

Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України, розрізняють такі його види:

1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли тру­дові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, перед­бачених законодавчими актами.

Серед різноманітних видів трудових договорів особливо ви­діляється трудовий договір з надомниками.

Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий дого­вір про виконання роботи особистою працею за місцем свого про­живання. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, ви­користовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.

Строковими за своїм характером є трудові договори з тимча­совими та сезонними працівниками.

Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на тер­мін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх пра­цівників - до чотирьох місяців.

Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудо­вий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні й кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. Такими, зокрема, є роботи, які виконують­ся в лісовій промисловості та лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.

Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.

Сумісництвом уважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.

Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад). На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є та­кою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни. Статтею 105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі й на умовах, передбачених у колективному дого­ворі.

Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою - роботодавцем. Особливістю такого, договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як під­приємцем без створення юридичної особи, так і окремим грома­дянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обо­в’язково у письмовій формі. Кодекс законів про працю України передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості.