Личность в групповом процессе

 

Мысль о необходимости обращения к анализу личностной компоненты групповой динамики вряд ли нуждается в особом пояснении. В конечном счете ведь именно отдельные, по-своему уникальные личности и образуют малую группу. Разумеется, по прошествии какого-то временного периода и под влиянием определенных условий жизнедеятельности (например, экстремальных) в группе могут возникнуть элементы единообразия, взаимоидентификации, выработается специфический групповой язык и т.д. Тем не менее присутствие неповторимого личностного начала будет постоянно — и мы убедимся в этом далее — напоминать о себе, запечатлеваясь в структурных, композиционных и динамических характеристиках группового процесса.

Как же будет строиться последующее наше изложение? Мы не случайно задаемся этим вопросом: исследований, посвященных изучению активности личности в группе и ее влиянию на групповую жизнь, немало. Подробное их обсуждение потребовало бы написания специальной работы. Кроме того, эти исследования весьма разнообразны, разноречивы по полученным результатам, зачастую слабо между собой связаны, и оформление их в виде сколько-нибудь строгой классификации, позволяющей ограничиться отдельными, наиболее демонстративными примерами, представляется нам делом большой трудности. Тем не менее попытки построения таких классификаций в литературе встречаются. Одну из них, предложенную М. Шоу [Shaw, 1981], мы берем в качестве основы для дальнейшего анализа. Однако, как будет показано ниже, обращением к этой классификации проблема отнюдь не исчерпывается. Поэтому в заключительной части параграфа мы представим до некоторой степени альтернативный взгляд на проблему.

Пытаясь определенным образом сгруппировать личностные характеристики членов группы, М. Шоу разбил их на три класса переменных: биографические характеристики, способности, черты личности. Подобное деление, понятно, далеко не идеально. В нем, в частности, заметно смешение индивидного и собственно личностного начала (это относится, например, к биографическим характеристикам), тем не менее на сегодня это, пожалуй, наиболее разработанная классификационная система, дающая при всех присущих ей критических моментах по крайней мере хоть какую-то реальную возможность систематизации соответствующих исследовательских данных.

Биографические характеристики личности и групповой процесс. Указанные М. Шоу биографические характеристики относительно разнородны по своему исходному началу. Одни из них имеют выраженную биологическую природу, правда, в дальнейшем подверженную трансформациям социального и психологического характера (мы имеем в виду возраст, пол и т.д.); другие — вполне социальны (скажем, образование или социально-экономический статус). Впрочем, и такая, казалось бы, изначально природная переменная, как возраст, в действительности содержит немалый пласт социальности, если иметь в виду социальный опыт личности, приобретаемый, конечно же, только с возрастом и с ним в значительной мере сопряженный. В связи с этим нелишне будет напомнить о принятом в современной науке полиизмерительном подходе к изучению возраста, (172) предполагающем наличие трех его измерений: биологического, социального и психологического [Крайг, 2000].

Первая из рассматриваемых нами здесь биографических характеристик личности — ее хронологический возраст. Чаще всего он соотносится в группе с моделями межличностного взаимодействия, руководством (иногда лидерством), конформностью. Что касается вопроса относительно связи между возрастом и конформностью, то он обсуждался выше (см. 3.2). Довольно сложная зависимость обнаружена [Shaw, 1981] между возрастом и общением, опытки получить сколько-нибудь значимые количественные связи ежду этими переменными не увенчались успехом. Скорее следует оворить о качественных изменениях общения как функции возраста. Суть их состоит в том, что с возрастом наблюдается тенденция ограничивать межличностные контакты, увеличивая вместе с тем сложность моделей взаимодействия.

Довольно часто (во всяком случае за рубежом, первоначально в рамках «теории черт» лидерства или руководства) исследователи пытались выяснить влияние возраста на эффективность руководства. Однако, по данным Р. Стогдилла [Stogdill, 1974] и более поздних исследований менеджмента [Кричевский, 1998], имеющиеся здесь результаты крайне противоречивы, что исключает возможность говорить о какой-то определенной на этот счет тенденции.

Более однозначные данные получены в ряде выполненных под руководством одного из нас (Р. Л. Кричевский) диссертационных исследований, посвященных изучению эффективности педагогического руководства ученическими коллективами старшеклассников, учебными группами ПТУ, юношескими спортивными командами [Бодалев и Кричевский, 1987; Кричевский и Маржине, 1991; Шарова, 1986]. В работах, на которые ссылается в своем обзоре Р. Стогдилл, использовался совершенно разнородный методический инструментарий и условия их осуществления (в одних случаях — лабораторное экспериментирование, в других — естественные ситуации групповой жизни) порой были совершенно несопоставимы между собой. В нашем (Р. Л. Кричевский) исследовательском цикле и методические средства, и «поле» изучения, и возраст членов групп (не руководителей) оказались во многом одинаковы.

Было показано, что между возрастом руководителя — педагога и некоторыми параметрами эффективности его деятельности (в частности, удовлетворенностью членов коллектива пребыванием в нем и авторитетностью руководителя) имеют место вполне определенные отрицательные корреляции. При этом в исследованиях, (173) проводившихся в группах учащихся ПТУ и ученических коллективах старшеклассников, удалось выявить возрастные выборки руководителей, отличавшихся относительно высокими и относительно низкими показателями эффективности. К более эффективной выборке относились классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 34—40 и 31—40 лет; к менее эффективной — классные руководители и мастера ПТУ соответственно в возрасте 50—56 и 41—50 лет.

Хотя эти результаты ни в коей мере нельзя считать окончательными, они, однако, совершенно недвусмысленно указывают на наличие вполне отчетливой тенденции, дающей представление о роли возрастного фактора в одном из аспектов группового поведения. Интерпретацию указанной тенденции мы попытаемся дать в заключительной части параграфа.

Другая рассматриваемая нами биографическая характеристика личности — пол. На первый взгляд эта переменная имеет отношение исключительно к индивидному (не личностному) началу в человеке. Тем не менее несостоятельность подобной точки зрения становится понятной, если принять во внимание, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых, в частности, в ближайшей микросреде личности, каковой является семья, — словом, во многом культурно детерминирована. И отнюдь не случайно в последние годы ученые все чаще используют термин — гендер, имея в виду социальную составляющую пола.

Следует отметить, что обсуждаемая характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание специалистов [Denmark, 1993; Eagly et al, 1995; Powell, 1993], пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом контексте, проявляя при этом значительный интерес именно к моделям женского поведения. Последний объясняется, на наш взгляд, тем возрастающим вкладом, который вносят женщины в различные сферы жизни современного общества. Кстати, по этой причине немало исследований, как мы увидим далее, посвящено анализу поведения женщин, выполняющих роли лидера, руководителя.

Не останавливаясь на результатах изучения связи пола и конформности (они приводились выше: см. 3.2), начнем изложение с вопроса, касающегося половых различий в моделях внутригруппового межличностного поведения. (174)

Согласно литературным данным [Кричевский и Дубовская, 1991], в некоторых видах деятельности женщины очень часто проявляют меньшую активность в присутствии мужчин, чем последние в присутствии лиц своего же пола. В этом смысле показательны результаты наблюдений Ф. Стродтбека и Р. Манна за процессом общения присяжных заседателей, свидетельствующие, что мужчины значительно превосходят женщин участием в предшествующей принятию вердикта дискуссии. Аналогичные факты получены и другими исследователями. Например, Е. Эриз обнаружено, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе. В лабораторных условиях было также показано, что в смешанных группах женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли.

Приведенные выше данные нередко объясняются большей компетентностью мужчин в решении групповой задачи, а также их стремлением доминировать в группе, в частности, в силу наличия определенного культурного стандарта поведения: от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения. Подобного ода стандарты сказываются и на установках индивидов, в свою очередь влияющих на оценку ими успешности действий лиц разного пола. Так, Р. Райе с сотрудниками [Rice et al., 1980], первоначально измерив установки курсантов военной академии относительно женщин, далее объединял их в группы из трех человек (все мужчины) для участия в лабораторном эксперименте. Часть групп эксперименте возглавлялась курсантами-мужчинами, а часть — курсантами-женщинами. Была выявлена любопытная закономерность: когда успеха в решении лабораторной задачи добивалась группа, возглавлявшаяся женщиной, члены группы приписывали спех главным образом везению. Когда же такая успешная группа озглавлялась мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном его личными качествами (способностями, умениями).

Ну, а как в действительности обстоит дело? Существуют ли подтверждаемые научными фактами различия между мужчинами женщинами в эффективности руководства?

В свое время Ф. Денмарк, опираясь на результаты эмпирических исследований, утверждала, что многие предположения относительно существенных различий между менеджерами мужчинами женщинами не подтверждаются эмпирическими данными. По ее нению, исследователи, как правило, сходятся на существовании лишь одного различия, а именно, большем интересе женщин к (175) отношениям между людьми. Но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности, — заключила исследовательница, — основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах конкретного изучения женщин-руководителей [Denmark, 1977].

Суждение Ф. Денмарк в той его части, где речь идет о личностных чертах, все-таки выглядит несколько категоричным. Во всяком случае, по данным диссертационной работы Е.И. Шаровой [Шарова, 1986], количественные характеристики личности мастеров ПТУ, мужчин и женщин, выявленные опросником Р. Кэттелла (форма «С»), различались почти по всем шестнадцати факторам, причем по нескольким из них эти различия оказались статистически достоверными. Другое дело, что сколько-нибудь существенная разница в показателях эффективности руководства учебной группой со стороны мастеров-мужчин и мастеров-женщин Е. И. Шаровой не обнаружена.

Зато получает дополнительное подтверждение приведенный Ф. Денмарк факт, согласно которому женщины-руководители проявляют больший сравнительно с мужчинами интерес к межличностным отношениям. Мы имеем в виду материалы исследования А. В. Маржине [Кричевский и Маржине, 1991], изучавшей эффективность руководства юношескими спортивными командами. Было, в частности, показано, что тренеры-женщины гораздо точнее тренеров-мужчин отражают как деловой, так и (особенно) эмоциональный аспект групповой структуры. Хотя этот факт можно интерпретировать как доказательство лучшего развития у женщин социально-перцептивных способностей, он, на наш взгляд, свидетельствует и в пользу большего интереса тренеров-женщин к взаимоотношениям своих подопечных.

Но возвратимся непосредственно к вопросу о том, кто же более эффективен в роли руководителя — мужчины или женщины. Интересно, что точка зрения Ф. Денмарк и по прошествии времени не опровергается учеными. Так, Д. Пауэлл [Powell, 1993] утверждает, что мужчины и женщины не различаются в своей эффективности как руководители, хотя одни ситуации более благоприятны для женщин, а другие — для мужчин. Аналогичных взглядов в целом придерживается и Э. Игли, хотя и делает некоторые дополнительные уточнения. Посредством специальной статистической процедуры — так называемого мета-анализа, проведенного ею вместе с сотрудниками [Eagly et al., 1995], было показано, что важным фактором (176) эффективности руководства является соответствие, конгруэнтность роли руководителя его тендерным особенностям. Так, мужчины эффективнее женщин в руководящих ролях, описываемых в более маскулинных значениях, а женщины эффективнее мужчин в ролях, описываемых в менее маскулинных значениях.

Выше мы представили некоторые данные относительно роли таких биографических характеристик личности, как пол и возраст, в групповом процессе. Дополнительную информацию на этот счет читатель может получить в недавно опубликованном интересном обзоре Т. В. Бендас [Бендас, 2000]. Правда, сделаем одну существенную ремарку. Посвятив свой обзор анализу зарубежных (по существу американских) тендерных исследований лидерства, автор не оговаривает специально, о чем в действительности идет речь: о лидерстве или руководстве. Между тем двусмысленность перевода термина «leadership» на русский язык (об этом мы специально будем говорить в 5.1) затруднит адекватную интерпретацию данных обзора неискушенным в языковых тонкостях читателем.

Наряду с возрастом и полом на позицию личности в группе весьма сильно влияют факторы, дающие представление о социальном «портрете» личности: образование, социально-экономический статус, мобильность. Причем их влияние без преувеличения можно считать решающим. Однако исследования этих факторов, в основном ведущиеся за рубежом, как правило, ориентированы на соотнесение их с довольно высокими уровнями менеджмента и политического лидерства и далеко выходят за рамки анализа собственно малых групп. В силу указанной причины мы не будем специально останавливаться на подобного рода исследованиях. Читателю, которого этот вопрос интересует, рекомендуем обратиться к специальным публикациям [Кричевский, 1998].

Способности личности и групповой процесс. Следует сказать, что способности трактуются М. Шоу весьма расширительно, и он относит к ним как интеллект (понимая под ним некую общую способность), так и умения, знания и т.п. (трактуя их в качестве неких специфических способностей). Нас, однако, интересует в данном случае связь указанных особенностей личности с ее поведением в малой группе. Конечно, наиболее изучена здесь связь интеллекта с лидерством и эффективностью руководства. Правда, объектом исследования нередко были общности, объем которых значительно превышал все мыслимые границы малой группы (речь, например, часто шла о социальных организациях). (177)

Специалисты [Gibb, 1969; Shaw, 1981; Stogdill, 1974] подчеркивают, что лица с более высоким уровнем интеллекта имеют тенденцию быть более активными и независимыми в группах, нежели их менее интеллектуальные партнеры. Но это лишь общая тенденция, поскольку, например, между интеллектом и статусом не исключена и обратная зависимость. Так, И. П.Волков [Волков, 19716] получил в свое время отрицательные корреляции между показателями интеллекта студентов и их психологическим статусом в учебной группе. Однако в целом, согласно данным Р. Стогдилла, между интеллектом и лидерским статусом существует небольшая позитивная связь, равная 0,28 (средняя величина по итогам семнадцати исследований).

Далеко не однозначным образом соотносится интеллект и с эффективностью руководства. Согласно высказываемой в литературе точке зрения [Кричевский, 1998], отношение между этими переменными носит криволинейный характер, т.е. наиболее эффективны руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки. Кроме того, исследователи обращают внимание на то обстоятельство, что невысокие зачастую корреляции между интеллектом и эффективностью деятельности руководителя обусловлены наличием множества промежуточных переменных, располагающихся в «пространстве» между «входом» интеллектуальной активности руководителя и эффективностью выполнения задания.

Так, Ф. Фидлер и А. Лейстер [Fiedler & Leister, 1977] в исследовании, проведенном в воинских подразделениях, к числу подобных переменных отнесли мотивацию и опыт руководителя, его отношения с вышестоящим начальником и подчиненными. Эти авторы полагают, что каждая из названных выше переменных может частично или полностью блокировать влияние интеллектуальной активности руководителя на выполнение задания, в значительной степени опосредуя связь между ними.

Продолжая разработку вопроса о связи интеллекта (а позднее и опыта) руководителя с эффективностью его управленческой деятельности, Ф. Фидлер позднее [Fiedler, 1995] пришел к выводу о вероятностном характере зависимости между этими переменными. По мнению ученого, это во многом обусловлено фактором ситуационного стресса. Причем речь идет о двух типах стресса: один вызван спецификой работы (например, лимитом времени, сложностью рабочих заданий, ролевой неопределенностью или вредными (178) условиями труда), другой — отношениями с вышестоящим начальником.

Данные исследований Ф.Фидлера и его сотрудников показали, что в условиях низкого стресса эффективность негативно коррелирует с опытом руководителя. Когда же уровень стресса высок, эффективность негативно коррелирует с интеллектом. Иными словами, при высоком стрессе опора на интеллект (развернутую аналитическую деятельность) препятствует эффективности работы руководителя (например, эффективности принимаемых им решений). Напротив, при низком стрессе, позволяющем руководителю в полной мере задействовать свой интеллектуальный потенциал, аналитические способности, преимущественная опора на опыт (как накопленные ранее знания, умения, поведенческие модели) обнаруживает тенденцию к блокированию эффективности.

Необходимо, однако, отметить одну весьма существенную, на наш взгляд, деталь, роль которой нельзя не учитывать, сопоставляя работы разных авторов по обсуждаемой здесь проблеме. Очень часто ими используются заметно отличающиеся друг от друга методики измерения интеллекта. В то же время следует иметь в виду, что так называемые переменные «на выходе», т.е. характеристики эффективности руководства, а также относящиеся к ним измерительные средства от исследования к исследованию значительно варьируют. Поэтому сопоставление разнородных данных и выведение из них неких общих тенденций требуют глубокого содержательного анализа сопутствующего им исследовательского контекста.

Что же касается влияния специфических способностей (согласно М. Шоу, специальных умений, знаний, информированности) на групповой процесс, то оно, по общему мнению [Shaw, 1981], носит вполне определенный позитивный характер, отражаясь, например, в росте эффективности групповых решений. К этому следует добавить, что такая разновидность специфических способностей, как компетентность личности, тесно связана с более частыми актами лидирования и эффективностью руководства [Bass, 1990; Stogdill, 1974].

Черты личности и групповой процесс. Учитывая огромное количество выделенных разными авторами всевозможных, иногда повторяющих друг друга под несовпадающими названиями личностных черт, М. Шоу сгруппировал их в пять крупных блоков, или категорий. Они получили следующие наименования: (179)

♦ межличностная ориентация;

♦ социальная сензитивность;

♦ стремление к власти;

♦ надежность;

♦ эмоциональная устойчивость.

К сожалению, у нас нет возможности сколько-нибудь детально проследить влияние, оказываемое на групповой процесс всеми входящими в каждый из указанных блоков переменными, поэтому мы ограничимся лишь отдельными примерами.

Среди личностных характеристик, относимых М. Шоу к блоку межличностная ориентация, вероятно, наиболее известными являются так называемая оценка руководителем наименее предпочитаемого сотрудника и авторитарность. Оценка наименее предпочитаемого сотрудника (сокращенно — НПС) — личностный компонент «вероятностной модели эффективности руководства», в течение многих лет разрабатываемой Ф. Фидлером, подробно рассмотрен нами в 5.2.

Предложенный ученым личностный конструкт дает представление о преимущественной ориентации руководителя (и вообще любого субъекта) либо на выполнение группового задания (деловая ориентация), либо на установление благоприятных межличностных отношений с окружающими (собственно межличностная ориентация). Показано, что руководители с низкой оценкой НПС наиболее эффективны в крайне благоприятных (т.е. хорошо ими контролируемых) или крайне неблагоприятных для них (т.е. слабо ими контролируемых) ситуациях. Руководители с высокой оценкой НПС наиболее эффективны в умеренных по степени благоприятствования их активности (т.е. умеренно ими контролируемых) ситуациях.

Другая составляющая обсуждаемого личностного блока — авторитарность — довольно часто фигурирует в работах зарубежных авторов [Shaw, 1981; Stogdill, 1974]. Для поведения авторитарного субъекта в позиции власти характерны требовательность, директивность, стремление к детальному контролю действий подчиненных. Однако, находясь в подчиненном положении, авторитарный субъект склонен воспринимать свою роль как естественную и вполне приемлемую, поэтому он легко уступает давлению вышестоящих лиц. Обычно авторитарная личность сопоставляется с эгалитарной, для которой типично стремление к статусному равенству и отвержению ролей господства и подчинения. Разумеется, в чистом виде (180) подобные личностные типы не обязательно встречаются на каждом шагу. Во всяком случае легче говорить о некоторой (порой и весьма отчетливой) тенденции, нежели абсолютизировать «снимаемые» эмпирические характеристики.

Сопоставляя поведение обсуждаемых личностных типов в групповых ситуациях, исследователи [Shaw, 1981] отмечают, что авторитарные субъекты сравнительно с эгалитарными демонстрируют гораздо большую директивность, ригидность, конформность к нормам группы. При этом, однако, обращается внимание на своеобразный личностный профиль членов группы, обусловливающий нередко поведение отдельных ее членов.

Данное обстоятельство нашло отражение в экспериментах У. Хейторна с сотрудниками, в которых были представлены четыре варианта лабораторных групп: от первого — с лидером и последователями, имеющими высокие показатели по F-шкале, до четвертого — с лидером и последователями, имеющими низкие показатели по F-шкале. Группы собирались для обсуждения проблем человеческих отношений, имевших место в предварительно демонстрировавшемся кинофильме. В результате оказалось, что в группах, составленных из высокоавторитарных субъектов, авторитарные лидеры вели себя более директивно, нежели в группах, состоявших из эгалитарных (т.е. с низкими баллами по F-шкале) лиц.

По-видимому, если придерживаться логики, принятой М. Шоу, к межличностной ориентации в какой-то мере можно отнести и направленность личности, ее классический трехаспектный вариант: ориентация на личное достижение, на выполнение задания, на межличностные отношения. В цикле исследований, выполненных под руководством одного из нас [Кричевский и Рыжак, 1985], хорошо показано влияние этой личностной переменной на струк-турообразование группы. Подробнее на результатах упомянутой работы мы остановимся ниже.

Социальная сензитивность — следующая называемая М. Шоу личностная категория. Она характеризует главным образом способность личности к отражению состояний других людей и включает среди прочих такие ее черты, как эмпатия, социальное понимание, социабельность. В литературе [Bass, 1990; Stogdill, 1974] приводятся данные, свидетельствующие о позитивной связи этих черт с групповым лидерством и эффективностью руководства.

Еще один блок личностных переменных, образующих категорию стремление к власти, соотносится с поведением членов группы, направленным на достижение престижных внутригрупповых (181) позиций. Одна из наиболее значительных переменных этого класса — доминантность, позитивно коррелирующая с актами лидерства, лидерским статусом, межличностным взаимодействием и обнаруживающая негативную связь с конформностью [Shaw, 1981; Stogdill, 1974].

К рассматриваемой категории можно, по-видимому, отнести и такие характерные, по данным Б. Басса [Bass, 1990], для притязаний на лидерство и руководство черты, как агрессивность, упорство, стремление к превосходству.

Определенное позитивное влияние на элементы группового процесса (в том числе лидерство, групповую эффективность и т.д.) оказывают личностные черты, подходящие под категорию надежность: ответственность, уверенность в себе, самоуважение [Shaw, 1981]. Заметим также, что, по данным специалистов [Bass, 1990; Stogdill, 1974], ответственность и уверенность в себе входят в тот небольшой список личностных черт, которые достаточно устойчиво от ситуации к ситуации проявляют себя как детерминанты эффективности руководства.

Последняя выделяемая М. Шоу личностная переменная — эмоциональная устойчивость — включает ряд широко исследуемых в связи с групповым процессом черт, в числе которых называются, например, тревожность и личностное приспособление.

Что касается тревожности, то по мере ее возрастания, как правило, снижаются требования, предъявляемые личностью к группе, усиливается конформность, личность охотнее меняет свои взгляды под влиянием группы и т.п. Совершенно очевидно, что такое поведение вряд ли может способствовать эффективному функционированию группы.

Иначе соотносится с характеристиками группового процесса личностное приспособление, т.е. способность личности устанавливать гармонические отношения с окружающей средой. В литературе [Harrison & Connors, 1984; Shaw, 1981] приводятся данные, указывающие на позитивное влияние этой личностной черты на мотивацию групповой деятельности, сплоченность и эффективность группы, особенно когда условия жизни последней близки к экстремальным.

В дополнение ко всему вышесказанному обратим внимание на следующий момент. Рассматривая взаимосвязь тех или иных личностных характеристик с групповым процессом, исследователи нередко ограничиваются анализом соотношения только двух переменных: личностной и групповой. В действительности же, и об этом (182) свидетельствуют упоминавшиеся в настоящем параграфе материалы работ Ф. Фидлера, дело обстоит гораздо сложнее, поскольку между переменными «на входе» и «на выходе» располагается целый ряд промежуточных факторов, заметно сказывающихся на итоговых корреляциях. Приведем в связи с этим еще один пример довольно непростой цепочки отношений между личностной переменной и групповым функционированием.

Д. Аронофф с сотрудниками [Blumberg et al., 1983] провели две серии лабораторных экспериментов. В первой из них выяснялось влияние мотивации членов группы на ее структуру. Во второй изучалось влияние конгруэнтности между групповой структурой и мотивацией членов группы на продуктивность последней. В качестве мотивационных характеристик были взяты потребности в уважении и безопасности.

Оказалось, что группы, составленные из лиц с выраженной потребностью в безопасности, сравнительно с группами, укомплектованными испытуемыми с выраженной потребностью в уважении, имели более иерархическую деловую структуру. Было показано также, что ни мотивация, ни тип структуры (иерархическая или эгалитарная), взятые сами по себе, не оказывают сколько-нибудь значительного влияния на групповую продуктивность (о последней экспериментаторы судили по количественному выполнению за установленную единицу времени группового задания). В основе подобного влияния лежит, как установлено, соответствие групповой структуры особенностям мотивации членов группы.

Так, группы с эгалитарной структурой были гораздо более продуктивны в тех случаях, когда их члены характеризовались ориентацией на удовлетворение потребности в уважении. Напротив, группы с иерархическими структурами демонстрировали большую продуктивность, когда их члены оказывались ориентированными преимущественно на удовлетворение потребности в безопасности. Таким образом, результаты данного (модельного по своей сути) исследования лишний раз свидетельствуют о весьма опосредованном характере влияния личностной переменной на отдельные итоговые показатели эффективности группового функционирования, вновь возвращая нас к положениям системного анализа малой группы (см. 1.3).

Завершая разговор о роли личностных черт в групповом процессе, отметим, что в последнее время появился новый подход к их категоризации — пятифакторная модель личностных черт, или так называемая «Большая Пятерка» [Первин и Джон, 2000]. (183)

К настоящему времени получены данные о влиянии отдельных факторов этой модели на разные стороны человеческого поведения, а также предпринимаются попытки реинтерпретации в ее контексте данных некоторых прошлых работ. В частности, Р.Хоганом с сотрудниками [Hogan et al., 1994] проведен анализ по соотнесению факторов модели с рядом личностных черт, от которых, согласно материалам фундаментального обзора Р. Стогдилла [Stogdill, 1974], существенно зависит выдвижение в позицию лидера (результатов этого анализа мы коснемся в 5.2).

До сих пор мы придерживались достаточно традиционной логики рассмотрения роли личностного фактора в групповом процессе. Во всяком случае, если бы вместо классификации, заимствованной у М. Шоу, которая, конечно же, весьма далека от полноты и совершенства, использовалась какая-то другая кодификационная система, положение дел вряд ли бы существенно изменилось. К тому же доминирующим во многих исследованиях обсуждаемой проблемы остается все-таки натуралистический принцип анализа связей личности и группы, операционально сводимый к получению соответствующих корреляций между этими переменными и принятию их как некоей непосредственно фиксируемой данности. Встречающиеся, как мы видели выше, у некоторых авторов попытки апелляции к культурным, ситуационным и т.п. опосредующим факторам мало меняют общее, типичное для рассматриваемого случая отношение специалистов к имеющимся результатам. Поэтому далее представляется полезным изложить в известной мере альтернативную традиционному пониманию точку зрения относительно трактовки личностной детерминации группового процесса.