Как расти: вертикально или горизонтально.

В качестве наемного работника я всегда предпочитал небольшие компании, потому что в них намного легче сделать что-то значимое. К тому же в небольшой компании гораздо проще вывести генерального директора из себя, поскольку он хотя бы знает, кто ты такой. В то же время я испытываю определенные проблемы, когда приходится работать в самой маленькой из всех возможных организаций — в которой, кроме меня, никого нет. Несмотря на то, что это самая естественная среда для того, чтобы добиться значимых результатов, ей присущи и определенные недостатки — например, как бы плохо вы ни работали, разозлить этим вы сможете только себя. Поэтому любой из тех, кто работает в одиночку, всегда ищет возможности для роста и стремится наладить сотрудничество с другими людьми. Но как это сделать? Разработчики программного обеспечения знают, что в принципе существует только два варианта масштабирования системы: вертикальное и горизонтальное.

Горизонтальное масштабирование заключается в создании множества небольших систем. Размер исходной системы остается тем же самым, а рост обеспечивается тем, что она производит на свет дополнительные версии самой себя. Биологи считают, что для многих биологических видов оптимален именно горизонтальный рост.

Известно, что коалиции, состоящие из самцов львов, способны контролировать целую стаю самок, что не под силу отдельно взятому льву. Рой пчел может напасть на человека и закусать его до смерти, хотя укус отдельной пчелы причиняет лишь небольшую боль. Среди морских львов значительно более низкие показатели смертности детенышей наблюдаются там, где молодняк воспитывается в группах, в то время как потомство пар, живущих отдельно, умирает гораздо чаще [Corning 2003: 17, 123].

Однако организмы не только научились сотрудничать в рамках групп и тем самым реализовывать экономию за счет увеличения масштаба. Многие виды имеют тенденцию со временем увеличиваться в размерах, как заметил еще более ста лет назад палеонтолог Эдвард Коуп. Вначале особи данного биологического вида могут иметь небольшой размер, но они дают постепенно увеличивающееся в размерах потомство — это утверждение теперь известно как правило Коупа [O’Donogue 2009: 39].

Вертикальный рост означает, что особи данного вида (или их потомки) со временем становятся крупнее. Увеличение размеров дает определенные эволюционные преимущества. Снижается вероятность стать жертвой хищников, а кроме того, крупным особям легче бороться с конкурентами за продовольственные ресурсы или за сексуальных партнеров. У очень крупных видов гораздо больше шансов добиться популярности, пугая посетителей музеев своими размерами.

Но увеличение размеров имеет и обратную сторону. Крупные виды потребляют больше ресурсов и медленнее размножаются, а это означает, что, когда наступают тяжелые времена, они становятся первыми кандидатами на вымирание. В этом еще одна причина, почему такие виды часто заканчивают свой путь в музее.

По-видимому, для биологических видов в природе и для организаций в экономике воздействие положительной обратной связи, работающей на увеличение размеров и снижение уязвимости, в конечном счете сводится на нет отрицательной обратной связью (снижение адаптируемости). Против экономии, связанной с увеличением масштаба, работает закон убывающей отдачи.

Вертикальный рост оказывается более хлопотным делом, чем стратегии, связанные с ростом горизонтальным. Если рассматривать общую биомассу на планете, то мы должны будем признать, что биомасса бактерий, растений, муравьев и антарктического криля в совокупности превосходит биомассу любого из более крупных видов — включая людей и крупный рогатый скот. Нам хотелось бы верить, что мы — доминирующий вид, но суммарный вес перечисленных выше организмов говорит сам за себя. С точки зрения теории сложности горизонтальный рост, без сомнения, более эффективен, чем вертикальный. Группы, состоящие из множества небольших систем, более гибкие и менее подвержены вымиранию, чем группы, в состав которых входит по нескольку больших систем. Может быть, все дело в том, что антарктическому крилю больше нравится плавать в океане, чем стоять заспиртованным в музейной банке.

В главе 13, посвященной практическим аспектам управления ростом организаций, мы увидим, как от теоретических представлений об оптимальном количестве соединений внутри системы, границах, паттернах и масштабировании можно перейти к полезным практическим идеям, позволяющим выращивать эффективные организационные структуры и улучшать коммуникации внутри компании.

Резюме

В организациях передача искаженной информации будет скорее нормой, чем исключением. Одна из причин этого явления в том, что коммуникация между людьми требует надлежащей обратной связи, а последняя зачастую отсутствует.

Можно выделить девять коммуникативных компетенций, обычно представленных в организациях. Все они проявляются у людей в разной степени. Это объясняет, почему организации — очень сложные коммуникационные сети.

Исследователи выявили целый ряд эффектов, возникающих в социальных сетях. Интересным примером будет эффект гомогенизации. Его суть в том, что информация, которая уже многократно скопирована, имеет тенденцию к дополнительному копированию, а это позволяет объяснить, каким образом происходит распространение культурных веяний, моды и тому подобного.

Чтобы оптимизировать коммуникацию, следует настроить соответствующие соединения. Также требуется сочетание конкуренции и сотрудничества. Оптимальный обмен информацией может приводить к возникновению автокаталитических (гиперпродуктивных) команд.

Структура организации в значительной степени предопределяет эффективность коммуникаций в ней. На материале фракталов становится ясно, что структуры, инвариантные к масштабу, более эффективны, к тому же их можно создавать на основе лишь небольшого количества правил. Еще один вывод состоит в том, что горизонтальный рост (создание множества небольших систем) работает лучше, чем вертикальный (наращивание размера одной системы).

Подумать и сделать

Давайте посмотрим, как вы можете применить некоторые идеи из этой главы в своей компании:

• Вместе с командой обсудите девять коммуникативных компетенций. Постарайтесь вместе выяснить, кто и какими из этих компетенций обладает. Какие компетенции недостаточно (избыточно) представлены в вашей команде? Можете ли вы что-нибудь предпринять, чтобы улучшить ситуацию?
• Обсудите со своими сотрудниками сложившуюся ситуацию с командной работой. Действительно ли люди сотрудничают друг с другом? Они делают это из альтруистических побуждений или потому, что думают, что сотрудничество — в их собственных интересах?

Глава 13

Как выращивать структуру

Все крупные корпорации испытывают всепроникающий страх, что кто-то из их сотрудников в рабочее время развлекается за компьютером. Существование социальных сетей превращает этот страх в панический.

Джон Чарльз Дворак, публицист,

теле- и радиоведущий (род. 1952)

Я люблю структурированность. Это можно заметить по тому, как организованы папки на моем компьютере, мой блог, мои финансовые документы и бумажные архивы. У всего есть свое место и предназначение. У меня даже есть аккуратная белая коробка, подписанная «Всякая хрень — Юрген», позволяющая отделить мои вещи от «всякой хрени Рауля». Точно так же мне хочется знать все о структуре организации, в которой я работаю, — для чего предназначен тот или иной отдел или подразделение. Включая всякую хрень.

В этом и состоит цель данной главы. Она даст вам общее представление об адаптивных принципах организационного дизайна и некоторых идеях, как выращивать структуру в вашей компании. Я уверен, что лучшая коммуникация следует за лучшей структурой, поэтому в этой главе фокус на структуру. Мы увидим, что не существует универсальной структуры и что менеджерам необходимо фокусироваться на поддержании способности компании к постоянной реорганизации.

Модель Менеджмента 3.0 включает специальный компонент, отвечающий за рост организационных структур. В сложных системах структура возникает сама собой. Но поскольку вы как менеджер отвечаете за направление, в котором движется компания, то должны осознавать, что одни типы структур полезны, а другие — нет. Необходимая степень управления и вмешательства со стороны менеджмента зависит от зрелости и компетентности людей, входящих в вашу команду.