Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (договоров подряда, возмездного оказания услуг и др.)

 

       Следует разграничивать трудовой договор, например, с договором подряда, или договором оказания услуг. Соотношение договора подряда и трудового договора:

       1. Предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), предметом же договора подряда является конечный результат труда.

       2. В трудовых отношениях работник подчиняется в процессе работы правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этих правил он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. В договоре подряда это отсутствует, т.к. это там не нужно.

       3. По трудовому договору работодатель обязан организовывать труд работника, обеспечивать ему условия труда, предусмотренные в трудовом законодательстве.

       Когда судья анализирует договор, он учитывает множество факторов, присутствующих в реальности.

       Подрядчик несет полную материальную ответственность за свою работу. Работник несет ограниченную материальную ответственность в размерах своего заработка.

       Трудовой договор отличается от договора возмездного оказания услуг по ряду признаков:

1) выполнение работы производится личным трудом работника, при этом он включается в производственную деятельность предприятия, в то время как исполнитель не включается в производственную деятельность предприятия;

2) работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку, а исполнитель нет;

3) работник выполняет в процессе труда распоряжения работодателя, а исполнитель – только договоренности, предусмотренные договором;

4) за ненадлежащее выполнение распоряжений работник может нести дисциплинарную ответственность, а исполнитель дисциплинарной ответственности нести не может;

5) необходимость выполнения работ определенного рода присуща статусу «работник», в отношении исполнителя - это разовые задания;

6) у работника есть гарантии социальной защищенности, на исполнителя такие гарантии не распространяются.

       Основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

§ личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

§ организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);

§ выполнение работ определенного рода, а не разового задания;

§ гарантия социальной защищенности.

Стороны трудового договора

 

В соответствии с ч. 2 ст. 56 ТК сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Понятия "работник" и "работодатель" сформулированы в ст. 20 ТК.

Согласно названной статье работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК).

Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал или представительство юридического лица, несмотря на то что они являются его обособленными подразделениями и расположены вне места нахождения юридического лица.

Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они именуются "работодатели - физические лица", не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица, не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели дееспособность в полном объеме.

Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста (ст. 21 ГК РФ).

В тех случаях, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.

Приобретенная в результате заключения брака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения брака до достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принять решение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента, определяемого судом (ст. 21 ГК РФ).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае, если вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК РФ).

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Недееспособным может быть признан гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими. Над ним устанавливается опека (ст. 29 ГК РФ).

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Содержание трудового договора. Сведения и условия (обязательные и дополнительные), включаемые в трудовой договор

 

       Традиционно под содержанием трудового договора понимают совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. При этом следует обратить внимание, что содержание трудового договора — это все его условия, а содержание трудового правоотношения — это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством (позиция К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой).

       Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон (все-таки это соглашение).

       Различают два вида условий трудового договора:

1. Непосредственные (десять штук). Они подразделяются на:

а) Необходимые (обязательные) — это условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. Перечень таких обязательных и необходимых условий закреплен в ст. 57 ТК РФ в исчерпывающем виде.

1) Самое спорное условие — это место работы. Место работы — это место, определяемое местом нахождения юридического лица – работодателем; если работа выполняется в филиале/структурном подразделении, находящимся в другой местности (иногда может быть использован термин, заимствованный из налогового права, а именно обособленное подразделение — это не филиал и не представительство, а место, где организовано хотя бы для одного сотрудника автономное рабочее место), и должно быть указано место нахождения этого структурного подразделения. Однако ТК разграничивает термины "место работы" и "рабочее место". Рабочее место — это производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и иных лиц (т.е. это более узкое понятие, по отношению к месту работы, и вдобавок оно не является обязательным к указанию; его указание повлечет за собой последствия в форме запроса при перемещении сотрудника и соответственно изменения его условий труда).

2) Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Существует точка зрения, что трудовая функция должна быть неразрывно связана с рабочим местом, но это не подходит для всех профессий (поскольку рабочее место может меняться без изменения трудовой функции). Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики, называемые нормой труда. При этом нормы труда связаны с конкретной специальностью, профессией, а не кругом работ, выполняемых работником. Причём термин "профессия" применяется для обозначения общественно-полезной трудовой деятельности человека, обусловленной разделением и кооперацией труда в конкретных условиях, целью и характером выполняемой работы, а также совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы. Под должностью понимается служебное положение работника, обусловленное его правами и обязанностями и ответственностью при осуществлении своей деятельности и требованиями к профессионально-образовательной подготовке. Специальность — это понятие используется для более узкого описания трудовой деятельности, оно характеризует род трудовой деятельности, требующей определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования или практического опыта. Квалификация — применяется для определения способности работника выполнять конкретные задачи и обязанности в рамках определенного вида деятельности. Квалификация характеризуется уровнем образования или профессиональной подготовки и опытом практической работы. Существует идея повсеместного распространения профессиональных стандартов для всех видов деятельности на территории РФ.

3) Дата начала работы. В трудовом договоре надо указывать дату начала работы.

4) Условие об оплате труда. Оно должно включать размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Всегда следует указывать точную сумму, выдаваемую на руки, даже на условиях неполного рабочего дня (иногда могут возникать коллизии с налоговым законодательством при размере заработной платы, которая фактически будет ниже МРОТ).

5) Режим рабочего времени и времени отдыха.

6) Переформулированное старое условие — гарантия компенсации при опасной работе или вредных условиях труда. Это должно делаться по итогам специальной оценки условий труда каждого рабочего/должности. При установлении факта вреда положена компенсация и ее закрепление в трудовом договоре.

7) Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы.

8) Условия труда на рабочем месте.

9) Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

10) Иные условия в случаях, предусмотренных иными нормативными актами (с оговоркой — они должны быть в сфере трудового права). Например, если в акте Росминтруда указано, что в ряде профессий должно быть мыло для очистки рук, то в трудовом договоре об этом должно быть явно указано.

Если в трудовом договоре не были включены какие-либо обязательные условия, то трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и условиями.

б) Факультативные (дополнительные) — это условия, не ухудшающие положения работника. Их исчерпывающий перечень предусмотрен в ст. 57 ТК (их восемь):

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

8) о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

       Особое внимание следует уделить четвертому условию — обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а если обучение проводилось за счет средств работодателя, то по факту это финансовый инструмент воздействия на работника. Если такое условие есть в трудовом договоре, то допустимо удержать расходы, понесенные работодателем, или истребовать их для возмещения затрат на обучение.

       Следует также обратить внимание и на шестое условие — об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Это условие важно для высококвалифицированных специалистов. К таковым могут относиться: предоставление служебного жилья, обеспечение работника корпоративным транспортом, компенсация стоимости проезда, обеспечение бесплатным горячим питанием, оплата мобильной связи, оплата обучения детей. Пленум ВС РФ в Постановлении N2 от 17 марта 2004 г. отметил следующее: если возник спор по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения, то, не смотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя.

       2. Производные. По соглашению сторон в дополнительные условия могут включаться также права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из коллективного договора и соглашения. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и обязанностей. Эти условия и называют производными. Вместе с тем в ст. 9 ТК предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, а если они включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождают работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства (например, обязанность возместить причиненный работодателю ущерб полностью).

       Преамбула — это не часть договора, а набор реквизитов, в который входят: фамилия, имя, отчество работника, сведения из документов, удостоверяющих личность, ИНН, место расположения адреса работодателя, его данные и прочее.