Общие основания прекращения трудового договора.

В целях охраны трудовых прав граждан и обеспечения стабильности трудовых отношений законодательство устанавливает, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Перечень оснований прекращения трудового договора, независимо от того, кто является его инициатором, содержится в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем в этой статье указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Регламентация порядка расторжения трудового договора по большинству оснований, перечисленных в ст. 77, дана в других соответствующих статьях Кодекса.

1. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК), независимо от причины, побудившей стороны прийти к такому соглашению. По соглашению сторон может быть расторгнут любой, в том числе срочный, трудовой договор до истечения его срока. Единственное ограничение возможно, если работник по приговору суда в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывает наказание в виде исправительных работ по месту работы. Такое наказание назначается сроком от двух месяцев до двух лет. В этом случае работа одновременно является и отбыванием уголовного наказания. Поэтому увольнение по п. 1 ст. 77 ТК не может последовать без уведомления органов, ведающих исполнением данного вида наказания.

2. Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом трудовое отношение считается продолженным на неопределенный срок, т. е. утрачивает силу условие о сроке работы.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. О расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении сезона.

3. Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

4. Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК, и не могут быть изменены или расширены по решению работодателя.

5. По пункту 5 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается с работником в случае его перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перехода на выборную работу (должность).

Увольнение но переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять его по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на выборную должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают возможности для увольнения по данному основанию.

6. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7. По пункту 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора.

8. Основанием для увольнения по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязательное условие увольнения — наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. В том другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. П ст. 72 ТК). Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора.

9. По пункту 9 ст. 77 ТК происходит увольнение вследствие отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как отмечалось выше, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением условий труда, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться, и наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

10. Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.

11. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Трудовой договор может быть прекращен и в других случаях предусмотренных законом.

 

48. Трудовая дисциплина. Понятие дисциплинарного проступка.

Любой совместный труд людей требует четкой его организации подчинения всех участников трудового процесса установленным пр вилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степе! зависят результаты работы любого трудового коллектива, поэтому значение трудовой дисциплины трудно переоценить.

Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляет гл. 29,30 (ст. 189-195) ТК, некоторыми другими нормативными акт ми, а также правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жёсткими, действуют специальные нормативные акты, регулируют! трудовую дисциплину — положения и уставы о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с за­конодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых о, ношений в организации (ст. 189 ТК).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как п вило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК

Понятие трудовой дисциплины дается в ст. 189 ТК.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ.

кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Соблюдение в процессе труда трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отноше­ния работника с работодателем. Поступление на работу и заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обя­занности соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, для каждого работника, заклю­чившего трудовой договор, обязанность соблюдать внутренний трудо­вой распорядок и дисциплину труда вытекает из закона, а не из согла­шения сторон.

Трудовая дисциплина предполагает безусловное выполнение своих обязанностей как работниками, так и работодателями.

Общие для всех работников обязанности содержатся в ст. 21 ТК. Она обязывает работников:

· добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасно­сти труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

· немедленно сообщать работодателю либо непосредственному ру­ководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Наряду с общими для всех работников обязанностями каждый ра­ботник должен добросовестно и высококачественно выполнять весь комплекс своих профессиональных обязанностей, обусловленных про­фессией, специальностью, квалификацией или должностью, круг ко­торых установлен в соответствующих нормативных актах, должност­ных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Широкий круг обязанностей имеют и работодатели (руководители организаций и другие должностные лица организаций). Общие для всех работодателей обязанности закреплены в ст. 22 ТК.

Работодатели обязаны:

· соблюдать законодательство, локальные нормативные акты, условг коллективного договора, соглашений, трудовых договоров; '

· предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дс говором;

· обеспечивать безопасность и охрану труда работников;

· обеспечивать работников оборудованием, инструментами и инь ми средствами, необходимыми для исполнения ими трудовь обязанностей;

· обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

· выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату;

· вести коллективные переговоры; заключать коллективные говоры;

· предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллектив?!! договоров, соглашений;

· создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

· обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей;

· осуществлять обязательное социальное страхование работник

· возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнен ем ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в соответствии с законодательством и т. д.

работодателей есть множество и других обязанностей, которые (должны выполнять, руководствуясь законодательством, должность инструкциями, условиями трудовых договоров.

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечи­вается методами убеждения, воспитательного воздействия на работни­ков, методами поощрения за добросовестный труд, а также методом принуждения, который предполагает применение к работнику за на­рушения трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

На состояние трудовой дисциплины в трудовых коллективах огром­ное влияние оказывает поведение самого работодателя (руководителя и других должностных лиц) и его личность. От того, насколько руко­водитель организации законопослушен, каково его отношение к людям, каков его моральный облик, во многом зависит и отношение лю­дей к труду, к соблюдению дисциплины, порядка, к охране имущества работодателя.

Большое дисциплинирующее значение имеет создание работодате­лем работникам благоприятных условий труда и неукоснительное со­блюдение всех их трудовых прав. Вряд ли может рассчитывать на доб­росовестный труд работников работодатель, сам не выполняющий обязательств перед работниками, нарушающий их права.

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечи­вается не только методами убеждения и поощрения, но в необходимых случаях и методами правового воздействия на нарушителей, путем привлечения их к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответ­ственности, предусмотренный нормами трудового права. Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. невыпол­нение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (опоздание на ра­боту, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продук­ции и т. д.).

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем предприятия, организации или вышестоящим порядке подчиненности органом мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством.

 

 

49. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной ответственности, которая наступает по нормам административного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. В практике зачастую допускается смешение этих двух видов ответственности, тем более что за одни и те же проступки некоторых случаях наступает и дисциплинарная, и административная ответственность (например, за нарушения законодательства о труде, правил охраны труда, санитарных правил и т. д.).

Основные различия этих двух видов правовой ответственности заключаются в следующем. Меры дисциплинарного воздействия применяются к работникам за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. За проступи, не связанные с работой, дисциплинарная ответственность наступить не может. -Административная ответственность наступает за правонарушения, которые квалифицируются как административные нарушения (проступки), предусмотренные нормами административного права (прежде всего, Кодексом об административных правонарушениях), за которые установлена административная ответственность. Они, как правило, не связаны с трудовыми обязанностями, но в некоторых слу­чаях могут быть связаны с ними. Например, руководитель структур­ного подразделения предприятия может быть привлечен Федеральной инспекцией труда к административной ответственности за нарушение правил охраны труда. За это же нарушение руководитель предприя­тия может привлечь его к дисциплинарной ответственности по нор­мам трудового права. Сочетание двух видов ответственности за одно и то же нарушение законом допускается.

Основное различие рассматриваемых видов ответственности состоит в том, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться руководителем организации или иным должностным лицом, которому виновный подчинен по службе. То есть эта ответственность возникает в рамках трудового отношения работника с работодателем. Меры ад­министративного взыскания применяются должностными лицами и органами, входящими в систему исполнительной власти (всевозмож­ными инспекциями, органами милиции и др.) или судами. Субъектом ответственности выступает гражданин, не подчиненный по службе лицу, применяющему взыскание. Эта ответственность применяется вне ра­мок трудового отношения.

Существенно различаются и меры дисциплинарной и администра­тивной ответственности. Административные взыскания — это предуп­реждение, штраф, лишение специальных прав, административный арест и др. Ни одна из этих мер не предусмотрена трудовым законода­тельством как мера дисциплинарного взыскания.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192-195 ТК, и специальная дисциплинарная ответственность, пре­дусмотренная уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 192 ТК предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему ос­нованию. Это исчерпывающий перечень мер взыскания.

К нарушителям дисциплины могут применяться и иные меры воз­действия (лишение премии, непредоставление каких-либо соци­альных благ, обязательность предоставления которых не предусмот­рена законом), но дисциплинарными взысканиями они не являются.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания в случае на­рушения им дисциплины — право работодателя. Однако в Трудовом кодексе предусмотрен случай (ст. 195), когда работодатель обязан привлечь виновного к ответственности. Речь идет о нарушениях зако­нодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации и его заместителями. Если заявление о до­пущенных нарушениях поступило к работодателю от представительно­го органа работников, работодатель обязан его рассмотреть и в случае, если факты нарушений подтвердились, применить к виновному дис­циплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Для того, чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководи­тель организации) с учетом тяжести проступка и личности нарушите­ля. Не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения взысканий.

Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, до­пущенное без уважительных причин, необходимо выяснить причину и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника от дачи объяснения со­ставляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, прерывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется ра­ботнику под расписку в течение трех дней со дней его издания. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий шт. Взыскания в трудовую книжку работника не записываются.

Взыскание имеет силу в течение одного года со дня его наложения. Допускается досрочное снятие взыскания, если работник заслуживает того.

Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность по положениям и уставам о дисциплине.

В уставах и положениях предусматриваются специфические меры воздействия на нарушителей. Например, в Уставе о дисциплине работ­ников рыбопромыслового флота РФ наряду с традиционными мерами взыскания есть и такие, как предупреждение о неполном служебном

соответствии, изъятие диплома у капитанов и лиц командного состава на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

В отличие от Трудового кодекса в уставах конкретизируется, за какие нарушения могут налагаться те или иные дисциплинарные взыс­кания. Разграничиваются дисциплинарные полномочия руководите­лей разных уровней по наложению взысканий. Устанавливаются некоторые особенности в порядке применения дисциплинарных взысканий, в том числе в сроках наложения взыскания.