Иные Основания прекращения трудового договора: по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; вследствие нарушения правил его заключения 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Иные Основания прекращения трудового договора: по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; вследствие нарушения правил его заключения



 

Не зависимо от воли сторон. Статья 83 ТК РФ называет обстоятельства, не зависящие от воли сторон, которые являются основаниями для прекращения трудового договора, среди них следующие:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обратим внимание на некоторые актуальные вопросы, возникающие при применении отдельных пунктов ст. 83 ТК РФ.

При призыве работника на военную службу или направлении на альтернативную гражданскую службу прежнее место работы не сохраняется и трудовой договор расторгается по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Федеральный закон от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 23 июля 2014 г.) предусматривает, что решение о призыве граждан на военную службу может быть принято только после достижения ими возраста 18 лет. Основанием для прекращения трудового договора и издания соответствующего приказа является представление работником повестки военкомата. Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности, прохождение которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 113 "Об альтернативной гражданской службе" (в ред. от 23 июля 2014 г.).

Содержание п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не охватывает поступление работника на военную службу по контракту. В этом случае трудовой договор с работником, заключившим контракт, может быть прекращен по иным основаниям - по соглашению сторон либо по собственному желанию.

Восстановление на прежней работе незаконно уволенного работника предполагает возвращение его в прежнее правовое положение. Если же должность уже занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Восстановление на работе бывшего работника может служить основанием для прекращения трудового договора только в двух случаях: если оно было произведено на основании решения суда либо государственной инспекции труда.

Прежде чем принять решение о прекращении трудового договора с работником, работодатель должен предпринять все возможные меры для его трудоустройства. Согласие работника на перевод на предложенную ему должность может быть выражено в его письменном заявлении либо в его решении на предложении (уведомлении) работодателя о переводе, либо в письменном соглашении, заключенном работником с работодателем.

Поскольку работодатель не является инициатором прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то не должен применяться установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или период пребывания в отпуске. Это означает, что работник может быть уволен как в период временной нетрудоспособности, так и в период пребывания в отпуске. По той же причине (отсутствие инициативы со стороны работодателя) не могут служить препятствием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ обстоятельства, указанные в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ, а именно: беременность работницы; наличие у женщины ребенка в возрасте до трех лет; тот факт, что работница является одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); тот факт, что работник (отец, бабушка и др.) воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет без матери.

Трактовка законодателем основания для прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ как обстоятельства, не зависящего от воли сторон, является не совсем точной. По общему правилу назначение на должность посредством избрания представляет собой акт воли коллегиального органа работодателя; точно таким же актом по содержанию является и "неизбрание" на должность <1>. Порядок избрания на должность регулируется соответствующими законами (Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 28 декабря 2013 г.), Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (в ред. от 5 мая 2014 г.) и др.), нормативными актами, учредительными документами.

Возможность прекращения трудового договора в связи с совершением преступления ставится в зависимость от меры уголовного наказания. Относя п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ к основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, законодатель обусловливает возможность его прекращения наличием непреодолимого препятствия для продолжения трудового правоотношения. Такое препятствие может возникнуть только при реализации назначенного судом наказания (например, ареста, лишения свободы, лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью). Если работник задержан и заключен под стражу, трудовой договор не может быть расторгнут по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, так как названное основание предусматривает осуждение к наказанию. Работодатель не имеет права уволить задержанного работника до вступления в законную силу приговора суда.

На основании решения федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы о полной утрате способности работника к трудовой деятельности производится расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности). Основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является медицинское заключение, выданное в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При прекращении трудового договора в связи со смертью работника (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) дата прекращения трудового договора должна совпадать с датой смерти. Основанием для издания приказа о прекращении трудового договора по названному пункту является свидетельство о смерти физического лица, выданное органами ЗАГС в порядке, установленном Федеральным законом от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ "Об актах гражданского состояния" (в ред. от 23 июня 2014 г.) <1>, или решение суда о признании гражданина умершим или безвестно отсутствующим. Если даже свидетельство о смерти оформляется с некоторой задержкой, действие трудового договора прекращается с даты, указанной в свидетельстве о смерти.

В соответствии с ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а безвестно отсутствующим - если нет сведений в течение года. На основании судебного решения работодатель прекращает с работником трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

ТК РФ не содержит никаких предписаний на тот случай, если вдруг явится работник, объявленный умершим или признанный безвестно отсутствующим по решению суда.

Наступление чрезвычайных обстоятельств, перечень которых дан в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, может служить основанием для прекращения трудового договора с работником при условии, если наступление того или иного обстоятельства признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

На практике фактическое наступление обстоятельств, исключающих возможность выполнения сторонами своих обязанностей в рамках трудового правоотношения, и акт признания этих обстоятельств соответствующим органом государства могут быть разорваны во времени. При таких условиях трудовой договор может быть прекращен в день или позднее констатации государственным органом наступления чрезвычайных обстоятельств, но с даты, когда стороны, вследствие их наступления, были лишены возможности выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Пункт 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора дисквалификацию или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация в качестве вида административного наказания определяется как лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательский совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Дисквалификация назначается судьей и устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ст. 3.11 КоАП РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 32.11 КоАП РФ постановления суда о дисквалификации должно быть немедленно после вступления в законную силу исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом.

В случае истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель прекращает трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Увольнение в этом случае допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ закрепляет в качестве основания для прекращения трудового договора прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть дополнительные условия, в частности, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, иной). Пункт 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ применяется при наличии одного факта прекращения допуска к государственной тайне, независимо от того, предусмотрено это условие в трудовом договоре или нет.

Основания прекращения допуска работника к государственной тайне устанавливаются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне". Допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти либо организации в следующих случаях:

- однократного нарушения работником предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;

- возникновения обстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне. Такого рода обстоятельствами могут быть: признание судом недееспособным, ограниченно дееспособным, нахождение под следствием за государственные или иные тяжкие преступления, наличие судимости за эти преступления; наличие у работника медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утвержденному в установленном порядке; выявление в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации; уклонение его от проверочных мероприятий или сообщение заведомо ложных анкетных данных; оформление работником или его близкими родственниками документов для выезда на постоянное жительство в другие государства.

Прекращение трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе трудовой договор прекращается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Незаконно уволенный работник должен быть допущен к исполнению трудовых обязанностей по прежней должности (работе) на следующий день после вынесения соответствующего решения районным судом. При несогласии с решением суда работодатель имеет право обжаловать его, однако это не влияет на исполнение решения о восстановлении на работе. Работодатель должен издать приказ о восстановлении на работе и сделать соответствующую запись в трудовой книжке работника.

Одним из способов защиты трудовых прав работников является государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Согласно ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений законодательства о труде, о восстановлении нарушенных прав работников. Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда РФ и (или) в суде (ст. 361 ТК РФ). Если решение суда или решение государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе будет отменено, то трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

В п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусмотрено лишь одно специальное основание увольнения, касающееся иностранных работников: приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории России определенные виды экономической деятельности. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством РФ.

Пункт 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Так, ст. 351.1 ТК РФ устанавливает, что к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, половой неприкосновенности и т.д.

Вследствие нарушения правил приема на работу. Статья 84 ТК РФ предусматривает прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора. К таким случаям относятся следующие:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний;

- заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; либо заключение трудового договора в нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

- заключение трудового договора в нарушение установленных федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Этот перечень не является исчерпывающим, так как другие случаи могут быть установлены федеральными законами.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью относится к наказанию, исключающему возможность продолжения работником прежней работы. Это наказание в соответствии со ст. 47 УК РФ состоит в лишении права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Например, осуждение работника за корыстные преступления к такому наказанию, как лишение права занимать должности, связанные с материальной ответственностью.

В соответствии со ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса Российской Федерации (УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный. Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать (трудовой договор в этом случае прекращается по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, работодатель обязан внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. Если осужденный будет принят на работу в нарушение приговора суда о лишении его права занимать определенные должности, то трудовой договор должен быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае приема на работу лица, полностью утратившего способность к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, а также в случае приема лица на работу, противопоказанную в соответствии с медицинским заключением, трудовой договор прекращается по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ содержится общий перечень документов, которые работодатель вправе потребовать от любого лица, поступающего на работу (ч. 1 ст. 65). При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, обязательно представление документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Поэтому отсутствие соответствующего документа об образовании исключает возможность продолжения работы.

Связь такого административного наказания, как дисквалификация, с трудовыми отношениями очевидна из содержания ст. 32.11 КоАП РФ, в ч. 2 которой говорится, что исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. При заключении договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц.

К другим случаям нарушений правил заключения трудового договора относятся:

- прием на работу лиц, не достигших определенного возраста, с которого допускается заключение трудового договора на выполнение определенного вида работ (ст. 63 ТК РФ);

- прием женщин и несовершеннолетних на работы, которые им запрещены законом по мотивам охраны здоровья (ст. ст. 253, 265 ТК);

- прием на работу с нарушением правил об ограничении совместительства (ст. 282 ТК РФ);

- прием лиц, не имеющих допуска к государственной тайне, на работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Прекращение трудового договора производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то при увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выходное пособие работнику не выплачивается.

76. Порядок оформления прекращения трудового договора

 

Увольнение работников производится путем издания приказа (распоряжения). Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма N Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма N Т-8а) применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). Кадровые приказы нумеруются отдельно от приказов по основной деятельности и, как правило, в пределах каждого календарного года. В приказах по личному составу для их дифференциации в системе делопроизводства рекомендуется использовать дополнительные буквенные обозначения: "лс", "л/с", "N-К" и другие. Приказы по личному составу, в том числе и приказы об увольнении работников, имеют нормативный срок хранения 75 лет. Подписанный руководителем организации или уполномоченным им лицом приказ об увольнении объявляется работнику под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Часть 2 ст. 312.5 ТК РФ предусматривает, что в случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Днем увольнения работника по общему правилу считается последний день его работы (ст. 77 ТК). При реализации права на отпуск с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

В приказе должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью закона.

Оформление увольнения по договорным основаниям должно производиться со ссылкой на статьи, предусматривающие возможность прекращения трудового договора по договорным основаниям (например, ст. ст. 307, 312, 347).

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (например, копии приказа о приеме на работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя).

Обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в день увольнения предусмотрена ст. 84.1 ТК РФ. В случае если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В ряде случаев, предусмотренных законодательством, работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие.

Выходное пособие при увольнении - это гарантийная выплата работнику, увольняемому по невиновному основанию, предназначенная для обеспечения материальной поддержки при увольнении. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим обстоятельствам:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Статья 307 ТК РФ предусматривает, что размер выходного пособия, выплачиваемого при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, определяется трудовым договором. Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка в случае прекращения трудового договора в связи с нарушением правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил допущено не по вине работника.

Другие случаи выплаты выходного пособия (помимо закрепленных Кодексом), а также повышенные размеры его могут устанавливаться трудовым или коллективным договором.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые на себя материальные ценности и т.п. Такого рода практика является незаконной, так как не предусмотрена действующим законодательством о труде.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

 

Тема №10: «Рабочее время»

 

77. Рабочее время (общий вопрос)

 

77.1. Понятие рабочего времени (как правового института и правового явления). Периоды времени, включаемые в рабочее время

 

77.2. Продолжительность рабочего времени: нормальная, сокращенная

 

77.3. Продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней

 

77.4. Работа в ночное время

 

77.5. Неполное рабочее время. Виды неполного рабочего времени, гарантии и оплата труда при неполном рабочем времени

 

77.6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени: сверхурочная работа, ненормированный рабочий день

 

78. Режим рабочего времени (общий вопрос)

 

78.1. Понятие и состав режима рабочего времени

 

78.2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

 

78.3. Сменная работа

 

78.4. Разделение рабочего времени на части

 

79. Понятие, виды, правовое регулирование учета рабочего времени. Поденный, еженедельный и суммированный учет рабочего времени

 

Тема № 11. Время отдыха

 

80. Понятие и виды времени отдыха. Разновидности времени отдыха, включаемые в рабочее время

 

81. Перерывы в работе: понятие, виды. Перерывы для отдыха и питания. Специальные перерывы для обогревания и отдыха

 

82. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых): понятие, виды

 

83. Нерабочие праздничные дни: понятие, установление, правила переноса выходных дней

 

84. Отпуска (общий вопрос)

 

84.1. Понятие отпуска и виды отпусков

 

84.2. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск: продолжительность, возникновение права на отпуск, порядок и очередность предоставления, исчисление продолжительности. Исчисление стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Продление или перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска: условия, порядок. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Ежегодные удлиненные основные оплачиваемы отпуска: категория, продолжительность, нормативные основания

 

84.3. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска: понятие, особенности отпуска, предоставляемого работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, с ненормированным рабочим днем. Иные случаи предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков: категория, продолжительность, нормативные основания

 

84.4. Отпуск без сохранения заработной платы

 

84.5. Реализация права на отпуск при увольнении работника

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2019-08-18; просмотров: 325; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.91.51.101 (0.095 с.)