Понятие персональных данных работника

 

       Лекции. Глава 14 ТК РФ называется "защита персональных данных работника". Несколько лет назад понятие "персональных данных работника" было изъято из ТК. Второй правовой акт — ФЗ N152 "О персональных данных" от 27 июля 2006 г.

       В Конституции установлено, что сбор, хранение и распространение информации о частной жизни лица без его разрешения не допускается. Органы гос. власти, МСУ и их должностные лица обязаны обеспечить каждому возможность ознакомления с документами и материалами, непосредственно затрагивающими его права и свободы, если иное не предусмотрено законом (ст. 24). Это основа правового регулирования персональных данных.

       В 1981 г. была принята конвенция о защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки данных личного характера. В ст. 8 данного нормативного акта указано, что если гражданин считает, что сведения о его частной жизни собраны незаконным образом или собраны законно, но основания для сбора в дальнейшем опровергнуты, то он вправе потребовать исправление или уничтожение таких данных или прибегнуть к другим средствам защиты. При этом под частной жизнью понимается вся область человеческого поведения, реального или потенциального, не затрагивающая публичного интереса, в пределах которой человек вправе самостоятельно определять свой выбор поступать так, или иначе.

       Тайну частной жизни можно представить как более общую, родовую категорию, включающую в себя профессиональные и непрофессиональные виды тайн. При этом тайна персональных данных — это одна из разновидностей таких тайн. Такой вывод вытекает из ст. 2 ФЗ "О персональных данных", целью которого является защита персональных данных. Следовательно, законодатель рассматривает действия по обработке персональных данных в режиме права на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.

       В трудовом законодательстве впервые в 2002 г. появилась глава о защите персональных данных. Понятие "персональные данные работника" была введена ст. 85 ТК. В 2013 г. эту норму вывели из ТК. Теперь оно имеет легальное закрепление лишь в ст. 3 ФЗ "О персональных данных". Персональные данные — это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу субъекту персональных данных, в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, число, дата рождения, адрес, семейное, социальное и имущественное положение, образование, профессия, доходы и другая информация.

       Работодатель вправе получать о работнике информацию, не запрещенную законом (ст. 28 и 29 Конституции подкрепляет это). Информацией, получение которой запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые признаются законодательством дискриминацией (сведения о национальности, языке, происхождении, имущественном и социальном положении, возрасте, отношении к религии, политических убеждениях, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также других сведений, не связанных с деловыми качествами работника / см. П/П ВС РФ). Следовательно, при собеседовании с соискателем работодателям следует брать с него подпись о согласии на обработку полученных персональных данных, в противном случае все риски возлагаются на работодателя. Это не распространяет на самостоятельную отправку резюме. Заполнение анкет без такого согласия организациям также требовать нельзя. Лучше всего попросить резюме, и только потом вести диалог.

       В ст. 86 ТК РФ декларативно закреплено положение о том, как должно это проходить.

       На основе изложенного персональные данные работника должны позволять идентифицировать его не столько как человека, а прежде всего, как работника. Это в первую очередь информация, которая имеет отношение к профессиональной квалификации работника, его деловым профессиональным качествам, и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены в связи с характером работы. Например, европейское законодательство, а именно закон Франции "Об охране личного достоинства при найме на работу и на период действия трудового договора" дает право требовать работодателю потребовать информацию, свидетельствующую о профессиональных качествах.

57. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

 

       Лекции. Обработка персональных данных — это использование персональных данных, в т.ч. получение, хранение, сбор, комбинирование и передача таких данных. Общие требования:

       1. Обработка персональных данных проводится исключительно в целях обеспечения соблюдения законов, содействия работникам в трудоустройстве, образования и продвижения по службе, обеспечения личной безопасности работника, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

       2. Все персональные данные следует получать только от работника. Если персональные данные работника можно получить только у третьей стороны, то работник должен быть об этом уведомлен заранее, и от него должно быть получено письменное согласие, при этом получая такое согласие работодатель обязан сообщить сотруднику о целях предполагаемых источников и способу получения персональных данных, а также о характере этих данных и последствиях отказа работника.

       3. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

       Выводы:

       1) получение информации о работнике возможна только по законным каналам, т.е. с его письменного согласия, либо эти персональные данные сделаны общедоступными самим субъектом;

       2) работодатель должен обеспечить соблюдение законодательства при хранении персональных данных работника, т.е. недоступности сведений о работнике для лиц, не имеющих допуска к работе с использованием персональных данных работника;

       3) обработка всегда связана с использованием персональных данных, а следовательно обязательно должно быть получено письменное добровольное согласие работника на любое использование (организациям трудовое законодательство настоятельно рекомендует создать "Положение о защите персональных данных" / самый лучший вариант обладать таким прошитым положением с листом приложения на которых расписываются за ознакомление / способ приложения к трудовому договору с таким "ознакомлением" оспорим и устарел / способ "виртуального" ознакомления не заменяет документ / возможно использование электронно-цифровой подписи).