Методи моніторингу зовнішнього середовища організації та оцінка економічної ефективності моніторингу.

Мониторинг — систематический сбор и обработка информации, которая может быть использована для улучшения процесса принятия решения, а также, косвенно, для информирования общественности или прямо как инструмент обратной связи в целях осуществления проектов, оценки программ или выработки политики. Он несёт одну или более из трёх организационных функций:

- выявляет состояние критических или находящихся в состоянии изменения явлений окружающей среды, в отношении которых будет выработан курс действий на будущее;

- устанавливает отношения со своим окружением, обеспечивая обратную связь, в отношении предыдущих удач и неудач определенной политики или программ;

- устанавливает соответствия правилам и контрактным обязательствам.

- Различают SWOT -анализ, SNW -анализ и PEST -анализ

SWOT — метод анализа в стратегическом планировании, заключающийся в разделении факторов и явлений на четыре категории: S trengths (Сильные стороны), W eaknesses (Слабые стороны), O pportunities (Возможности) и T hreats (Угрозы).

Этот акроним может быть представлен визуально в виде таблицы:

В 1965 году четыре профессора Гарвардского университета — Leraned, Christensen, Andrews, Guth предложили технологию использования SWOT -модели для разработки стратегии поведения фирмы. Была предложена схема LCAG (по начальным буквам фамилий авторов), которая основана на последовательности шагов, приводящих к выбору стратегии.

Поскольку SWOT -анализ в общем виде не содержит экономических категорий, его можно применять к любым организациям, отдельным людям и странам для построения стратегий в самых различных областях деятельности.

SNW -анализ — это анализ слабых и сильных сторон организации, оценивается внутренняя среда по трем значениям: S trength (сильная сторона), N eutral (нейтральная сторона) и W eakness (слабая сторона). Как показала практика, в ситуации стратегического анализа внутренней среды организации в качестве нейтральной позиции лучше всего фиксировать среднерыночное состояние для данной конкретной ситуации.

Обычно SNW-анализ применяют для более глубокого изучения внутренней среды организации после проведения SWOT-анализа.

PEST -анализ (иногда обозначают как STEP) — это маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических (P olitical), экономических (E conomic), социальных (S ocial) и технологических (T echnological) аспектов внешней среды, которые влияют на бизнес компании.

Политика изучается, потому что она регулирует власть, которая в свою очередь определяет среду компании и получение ключевых ресурсов для её деятельности. Основная причина изучения экономики - это создание картины распределения ресурсов на уровне государства, которая является важнейшим условием деятельности предприятия. Не менее важные потребительские предпочтения определяются с помощью социального компонента PEST-анализа. Последним фактором является технологический компонент. Целью его исследования принято считать выявление тенденций в технологическом развитии, которые зачастую являются причинами изменений и потерь рынка, а также появления новых продуктов.

Анализ выполняется по схеме «фактор — предприятие». Результаты анализа оформляются в виде матрицы, подлежащим которой являются факторы макросреды, сказуемым — сила их влияния, оцениваемая в баллах, рангах и других единицах измерения. Результаты PEST-анализа позволяют оценить внешнюю экономическую ситуацию, складывающуюся в сфере производства и коммерческой деятельности.

36. Світові тенденції глобалізації та їхній вплив на вітчизняні організації.

Глобалізація – це новий, вищий ступінь інтернаціоналізації, на який вона почала підніматися з кінця ХІХ століття. Це категорія, яка відображає процес обміну товарами, послугами, капіталом та робочою силою, що виходить за межі державних кордонів.

Передумовами процесу глобалізації у теперішній час виступають:

міжнародна спеціалізація виробництва і торгівля товарами та послугами;

- об’єднання сукупностей технологічно сполучених виробництв за допомогою однотипних технологічних ланцюгів;

- конкурентна боротьба за ринки збуту в умовах надвиробництва в розвинених країнах;

- виснаження природних ресурсів планети і загострення боротьби за їх використання;

- збільшення ризику загальноекологічної катастрофи;

- інтернаціоналізація капіталу;

- інформаційна революція, що забезпечує технічну базу для створення глобальних інформаційних мереж.

Розгортання процесу глобалізації вирізняється суперечливим впливом на національні економіки та на все сучасне світове господарство. З одного боку, глобалізація небачено розширює можливості окремих країн щодо використання та оптимальної комбінації різноманітних ресурсів їхньої більш глибокої і всебічної участі в системі міжнародного поділу праці, з іншого – глобальні процеси значно загострюють конкурентну боротьбу, спричиняють маніпулювання величезними фінансовими і інвестиційними ресурсами, що становить реальну загрозу для країн з низьким і середнім доходами. Посилюється нерівномірність розвитку країн, що обумовлено поділом світу на багатий “центр” і бідні “периферійні” країни; домінування наднаціональних утворень, що характеризується встановленням ТНК контролю над стратегічно важливими сферами, фінансами, постачаннями сировини та комплектуючих, збутом; загострення конфлікту між економікою й екологією, зумовлене появою проблем пов’язаних зі збільшенням обсягу відходів виробництва і витрат на їхню ліквідацію тощо.

Важливим елементом аналізу процесу глобалізації є розгляд її як багаторівневої ієрархічної системи. Світовий рівень глобалізації визначається зростаючою економічною взаємозалежністю країн і регіонів. Глобалізація на рівні окремої країни характеризується такими показниками, як відкритість економіки, частка зовнішньоторговельного обороту чи експорту у валовому внутрішньому продукті (ВВП), обсяг зарубіжних інвестиційних проектів, міжнародних платежів та ін. Галузевий зріз глобалізації характеризується співвідношенням обсягів зустрічної внутрішньогалузевої торгівлі до світового виробництва галузі, а також коефіцієнтами спеціалізації галузі, розрахованими на основі співвідношення національних і міжнародних експортних квот галузі.

Глобалізація на рівні компанії залежить від того, наскільки ефективно вона диверсифікувала свої надходження та розмістила свої активи в різних країнах з метою збільшення експорту товарів та послуг і використання місцевих переваг, пов’язаних з ширшим доступом до природних ресурсів та відносно дешевшої робочої с. Загальною передумовою глобалізації компанії є рівень використання комп’ютерних і комунікаційних технологій, що дають можливість розширювати обмін ідеями та інформацією між різними країнами. Такими є головні особливості глобалізації на сучасному етапі. Внаслідок цього поступово формуються нові підходи до світового розвитку як процесу. Складаються спільні цінності (економічна стабільність, права людини, економічна безпека тощо) та інтереси, на основі яких формуються глобальні цілі діяльності світового господарства. Все це відкриває перед народами широкі перспективи для співробітництва і залучення до користування досягненнями світової цивілізації. Разом з тим, глобальна трансформація світової економіки ставить перед країнами і складні проблеми адаптації до динамічного процесу соціально-економічної модернізації.

Особливо гостро ці проблеми постають сьогодні перед країнами, що розвиваються, та країнами з перехідною економікою, які відчувають надзвичайні труднощі на шляху соціально-економічного прогресу. Трансформація різних боків життя суспільства є найважливішою рисою світового розвитку.

37. Види планування та їх взаємозв’язок. Складові процесу стратегічного планування.

Планування – це вид управлінської діяльності, який визначає перспективу та майбутній стан розвитку організації. На практиці існує багато критеріїв класифікації планів організації. Мета планування полягає у створенні системи планових документів, які визначають зміст та певний порядок дій для забезпечення тривалого існування організації.

Схематично процес планування в організації можна представити як послідовність таких етапів:

- Встановлення цілей діяльності організації.

- Розробка стратегії діяльності організації (шляхів досягнення цілей).

- Надання стратегії конкретної форми (впровадження стратегії у конкретні дії організації).

Цей етап здійснюється шляхом розробки забезпечуючих планів та бюджетів. Найчастіше з них використовують такі:

- за критерієм широти охоплюваної сфери розрізняють стратегічні й оперативні плани;

- за критерієм часового горизонту планування плани поділяють на довгострокові й короткострокові;

- за ступенем конкретизації виділяють завдання й орієнтири.

Стратегічні плани – це плани, які визначають головні цілі організації, стратегію придбання та використання ресурсів для досягнення цих цілей. Стратегічне планування має на меті дати комплексне наукове обґрунтування проблем, з якими може зіткнутися фірма в майбутньому, і на цій основі розробити показники розвитку фірми на плановий період. За основу при розробці стратегічного плану беруть:

- аналіз перспектив розвитку фірми, завданням якого є виявлення тенденцій і факторів, що впливають на розвиток відповідних тенденцій;

- аналіз позицій у конкурентній боротьбі, завдання якого полягає у визначенні, наскільки конкурентоспроможна продукція фірми на різних ринках і що фірма може зробити для поліпшення результатів роботи в конкретних напрямах;

- вибір стратегії на основі аналізу перспектив розвитку фірми в різних видах діяльності та визначення пріоритетів з конкретних видів діяльності з точки зору її ефективності й забезпечення ресурсами;

- аналіз напрямів диверсифікації видів діяльності, пошук нових, більш ефективних її видів і визначення результатів, що очікуються

Оперативні плани – це плани, у яких стратегія деталізується у розрахованних на короткий термін рішеннях щодо того:

- що конкретно треба зробити,

- хто повинен це зробити,

- як це має бути зроблено.

Короткострокові плани – це плани, які складаються на період до 1 року. Вони, як правило не мають змінюватися.

Довгострокові плани – це плани розраховані на перспективу 3-5 років. Ці плани мають враховувати зміни у зовнішньому середовищі організації та вчасно реагувати на них.

Завдання – це плани, що мають чіткі, однозначні, конкретно визначені цілі. Їх не можна тлумачити двозначно (збільшити виробництво на 3% за рік).

Орієнтири – це плани, що носять характер напрямку дій. Їх використання доцільне за умов невизначенності середовища, великої ймовірності непередбачуванних змін, які вимагають гнучкості управління. Вони визначають курс дій, але не прив’язують управління до жорстких конкретних цілей, тобто вони надають у певних межах свободу для маневру (збільшити обсяги виробництва на 3-4% за рік).Складові стратегічного планування:

1. Інформаційне забезпечення стратегічного планування – підбір, класифікація і підготовка інформації для розробки стратегії.

2. Встановлення місії та цілей організації. Місія – основний вид діяльності, яким займається організація. Місія деталізує статус підприємства, визначає напрями і орієнтири для визначення стратегії і цілей на різних рівнях управління. Місія виступає механізмом, який стимулює організацію до розвитку у вибраному напрямі, мотивує робітників до роботи. Цілі: довгострокові(більше 5р.), середньострокові (1-5р.),короткострокові (до 1р.).

3. Вибір методів аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

4. Оцінка чинників зовнішнього середовища за допомогою факторів прямого і опосередкованого впливів.

5. Оцінка і аналіз внутрішнього середовища.

6. прогнозування (формальне і неформальне) умов функціонування і результатів виробничо-господарської діяльності.

7. здійснення розрахунків, обґрунтувань проектних розробок.

8. формування варіантів стратегії.

9. оцінка стратегії – полягає у становлення її відповідності місії і цілям організації, а також підборам методів аналізу чинників внутрішнього і зовнішнього середовища.

 

38. Змістовні теорії мотивації.

Мотива́ція — це процес стимулювання працівників до здійснення ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей підприємства. Мотивація необхідна для ефективного виконання прийнятих рішень і запланованих завдань.

Існують два підходи до вивчення теорій мотивації.

Перший підхід ґрунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда Мак Клелланда. розглянемо докладніше ці теорії.

Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з даних теорій називається ієрархією потреб Маслоу: вивчення потреб людини. Її прихильники, у тому числі і Абрам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п'ять груп: • фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: в їжі, у воді, у відпочинку і т.д.; • потреби в безпеці і упевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек із сторони навколишнього світу і упевненість в тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому • соціальні потреби - необхідність в соціальному оточенні. В спілкуванні з людьми, відчуття «ліктя» і підтримка; • потреби в пошані, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень • потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей. Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні. Значення такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначаючим є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.

Теорія мотивації Девіда Мак Клелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід Мак Клелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність.

Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з'явилася у зв'язку з необхідністю з'ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини, що росте. Фредерік Герцберг створив модель двохчинника, яка показує задоволеність роботою.

Чинники, що впливають на задоволеність в роботі

Гігієнічні чинники: Політика фірми і адміністрації Умови роботи Заробіток Міжособові відносини Ступінь безпосереднього контролю за роботою

Мотивація Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результату Високий ступінь відповідальності Можливість творчого і ділового зростання

Перша група чинників (гігієнічні чинники) пов'язана з самовираженням особи, її внутрішніми потребами. а також з навколишнім середовищем, в якому здійснюється сама робота. Друга група чинників мотивації пов'язана з характером і єством самої роботи. Керівник тут повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.

Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут мовиться про розподіл зусиль працівників і вибір певного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель. Портеру - Лоулера.

Теорія очікувань В. Врума. Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою: • керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника; • співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду; • співробітника і керівника, що допускає, що при певному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду; • співробітника, який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення певної потреби.

Теорія справедливості. Згідно цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні. Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні із заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад один працює на новому устаткуванні, а другой- на старому, у одного було одне якості заготівок, а іншого - інше. Або наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: зусилля, особові якості людини і його здібності і усвідомлення своєї ролі, що затрачують, в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до зусиль, що затрачують, і вірить в те, що ця винагорода буде тим, що адекватно затрачує їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керівник може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця: • завдання, які одержує підлеглий; • якість виконання завдання; • час отримання завдання; • очікуваний час виконання задачі; • засоби, що є для виконання задачі; • колектив, в якому працює підлеглий; • інструкції, одержані підлеглим; • переконання підлеглого в посильності задачі; • переконання підлеглого у винагороді за успішну роботу; • розмір винагороди за проведену роботу; • рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов'язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, в той же час, в тій чи іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різні підходи до управління, які він назвав «Теорія X» і «Теорія У». «теорія X» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованих вище чинниках. «теорія У» відповідає демократичному стилю управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємостосунків в колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Одним із сучасних методів мотиваційного менеджменту є партисипативне управління - передбачає його демократизацію, участь найманих працівників в управлінні виробництвом. Спочатку партисипативне управління пов'язували виключно із запровадженням нових методів мотивації праці. Проте нині його розглядають як ефективний засіб використання потенціалу людських ресурсів, організації та розвитку. Тому концепцію партисипативного управління вже не можна пов’язувати лише з процесом мотивації, а слід розглядати як один із напрямів управління, потенціалом організації. На практиці партисипативне управління може реалізовуватися за такими принципами: працівники отримують право самостійного вирішування таких аспектів діяльності, як вибір засобів здійснення трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи; працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення; працівникам надають право контролю за якістю продукції, водночас встановлюють відповідальність за кінцевий результат; працівникам надають право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації та на визначення, з ким вони кооперуватимуться у процесі групової діяльності; працівників залучають до різноманітних творчих груп, органів управління як на низовому, так і на вищому рівні організації.

 

39. Контроль як загальна функція менеджменту.

Контроль – це процес забезпечення досягнення цілей організації шляхом постійного спостереження за її діяльністю та усунення відхилень, які при цьому виникають. Контроль може бути спрямований як на окремий вид діяльності організації, так і на всю їх сукупність. Одна з найважливіших особливостей контро-лю, яку слід враховувати в першу чергу, полягає в тому, що контроль повинен бути узагальнюючим. Контроль не може залишатися прерогативою виключно менеджера, призначеного "контролером", і його помічників. Кожен керівник, незалежно від свого рангу, повинен здійснювати контроль як невід'ємну частину своїх посадових обов'язків, навіть якщо йому це ніхто спеціально не доручав. Контроль є фундаментом процесу управління. Ні планування, ні створення організаційних структур, ні мотивацію не можна розглядати у відриві від контролю. Контроль за результатами служить поліпшенню, а в ідеальному випадку - оптимізації трудового процесу. Ви виявляєте, чи було досягнуто поставленої мети, і вносите необхідні корективи. Функція контролю — це здатність управління виявити проблеми і відповідно скоригувати діяльність організації до того, як ці проблеми переростуть в кризу. Будь-яка організація, безумовно, здатна вчасно фіксувати свої помилки і виправляти їх до того, як вони нашкодять досягненню мети організації.

Контроль не може диктуватися підозрою. Він визначається скоріше передбачливістю і турботою, виходячи з того, що помилки властиві людям, і при розумному підході більшість людей досягає позитивних результатів. Контроль повинен відзначати добре зроблену роботу, яка дуже часто залишається непоміченою.

Будь-яке формування мети і планування ефективні лише настільки, наскільки ефективні реалізація та завершуючи контроль за виконанням. Контроль дає можливість підвищити мотивацію раці (відчуття успіху) і дає поштовх для нової постановки питань і проблем.

В межах процесу контролю, можна виокремити три основні етапи:

- вимірювання реальних процесів, що здійснюються в організації;

- порівняння результатів реального виконання із заздалегідь встановленими стандартами;

- реакція на порівняння (коригуючі дії). У цьому зв'язку слід розрізняти:

- контроль процесу і діяльності, що здійснюється;

-контроль результатів (цільовий контроль).

 

40. Процесійні теорії мотивації.

Процесійні теорії аналізують те, як людина розподіляє власні зусилля, для досягнення різноманітних цілей, як обирає конкретний вид поведінки. Процесійні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Відповідно до цих теорій, поведінка особистості є функцією її сприйняття та сподівань, пов’язаних із відповідною ситуацією, і можливих наслідків вибраного людиною типу поведінки.

Є три основні процесійні теорії мотивації: теорія сподівання, теорія справедливості та модель Портера-Лоулера. Теорія сподівання заснована на припущенні, що людина спрямовує власні зусилля для досягнення певної мети лише тоді, коли впевнена у задоволенні своїх потреб чи досягненні цілі. Мотивація є функцією фактора сподівання “витрати праці задля результатів”, а сподівання “результати – нагорода” і валентності (тобто відносного ступеня задоволення). Найбільш ефективно мотивація досягається, коли люди вірять, що зусилля обов’язково допоможуть досягнути мети і допоможуть отримати цінну винагороду. Мотивація слабшає, якщо ймовірність успіху чи вартість винагороди оцінюється людьми низько.

В рамках теорії справедливості передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють відношення винагороди до затрачених зусиль і порівнюють його з тим, що отримали інші працівники за аналогічну працю. Несправедлива винагорода, за їхніми оцінками, приводить до виникнення психологічної напруги. Якщо людина вважає свою працю недооціненою, вона буде зменшувати витратні зусилля. Якщо ж особа вважає власну діяльність переоціненою, то навпаки, залишить обсяг витрачених зусиль на минулому рівні чи навіть збільшить його.

Модель Портера-Лоулера ґрунтується на тому, що мотивація є функцією потреб, сподівань та сприйняття людьми справедливої винагороди. Лаймар Портер та Едвард Лоулер розробили комплексну процесійну теорію мотивації, яка охопила елементи теорії сподівань і теорії справедливості. Результативність праці залежить від затрачених особою зусиль, її характерних особливостей та можливостей, а також оцінки ним власної ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від оцінки цінності винагороди і впевненості в тому, що вона отримається. Згідно моделі Портера-Лоулера результативність праці продовжує задоволення.

 

41. Елтон Мейо і теорія людських відносин.

Элтон Мейо (1880-1949) – американский социолог и психолог, один из основоположников организационной социологии и социальной психологии, профессор Гарвардского университета. Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Мейо ставил следующие цели:

- повысить уровень мотивации человека к труду;

- психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;

- улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;

- содействовать личностному развитию работника.

Мейо обратилось руководство текстильного предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров, которая в некоторых цехах предприятия достигала 25%, т.е. каждый четвертый работник в течение года увольнялся с предприятия. В одном из цехов, где работали преимущественно женщины, Мейо провел ряд реорганизационных мероприятий:

- перерывы для всех работников цеха стали проводиться в одно и то же время, чтобы в течение перерыва они смогли быть вместе и поговорить;

- станки в цехе были переставлены: если раньше они стояли в ряд, друг за другом, то теперь – полукругом, так, чтобы во время работы девушки могли общаться;

- в штат цеха была введена медицинская сестра, к которой работницы могли обращаться за медицинской и психологической помощью и которая снимала их эмоциональное напряжение, усталость, нервные стрессы, передавала просьбы администрации цеха.

Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшились взаимоотношения и между работницами, и с администрацией. Из проведенного эксперимента Мейо делает первое открытие – важность процесса общения в производственных условиях.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы: Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

- паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

- гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

- принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.