Основні теорії мотивації та межі їх застосування

Видатний український учений М. Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби, альтруїстичні, потреби практичного характеру. М. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам.

Ієрархію потреб за А. Маслоу характеризують такі групи потреб: потреби в їжі, воді, одежі, повітрі, теплі, сексі тощо; потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки; потреби відчувати причетність до подій; потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), визнання­, самоповаги; потреби у реалізації своїх можливостей. Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення.

Згідно з підходами А. Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три – вторинними. Людина, у першу чергу, буде задовольняти перші дві групи потреб.

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Теорія мотиваційної гігієни була розроблена на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описанні ситуацій, у яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою, табл. 5.1.

Обробка даних опитування дозволила виділити: фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці та викликають задоволення від діяльності. Ці фактори були названі «дійсними мотиваторами». Фактори, що викликають незадоволення в процесі діяльності та здійснюють демотивуючий вплив, були названі «гігієнічними».

 

 

Таблиця 5.1

Теорія гігієнічних факторів Ф. Герцберга

Дійсні мотиватори	Гігієнічні фактори
Визнання результатів праці (заслуг робітника). Змістовність праці (інтерес до роботи, можливість розвитку особистості). Досягнення в роботі (успіх у труді). Високий ступінь відповідальності. Просування по службі. Визнання результатів праці. Творче та ділове зростання.	Заробітна платня. Умови праці. Соціально-трудова політика фірми. Міжособисті відносини в колективі. Ступінь безпосереднього контролю за працею. Ставлення (взаємини) безпосереднього керівника.

 

Таким чином, відповідно до теорії «мотиваційної гігієни», для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів. Висновокз аналізу «гігієнічних» факторів (за Ф. Герцбергом) – заробітна платня не є мотивуючим фактором.

Відповідно до двофакторної теорії Ф. Герцберга всі фактори поділяються на гігієнічні (політика фірми та адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті стосунки з начальником, колегами, підлегли­ми, рівень безпосереднього контролю за роботою тощо) та мотива­ційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання і схвален­ня результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання та ін.). Прикладне значення теорії Ф. Герцберга базується на тезі про те, що робота, яка приносить задово­лення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, ступінь відповідальності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки ці фактори підвищують рівень задоволення роботою.

За теорією К. Альдерфера ЕКО (existence, related-ness, growth) до основних груп потреб, які мотивують поведінку людей, належать такі: потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами безпе­ки); потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини, її ба­жання бути членом колективу, мати друзів, сім'ю, бути у добрих сто­сунках з оточенням, колегами, керівниками, належати до певних не­ формальних груп, громадських організацій тощо); потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись, отримати адекватне визнання).

На відміну від теорії А. Маслоу ієрархія потреб у К. Альдерфера показує рух не лише від нижчих потреб до вищих, але й зворотний рух, який демонструє посилення мотивуючої дії потреб нижчого рівня в разі неможливості задоволення потреб вищого рівня. Наявність прямого та зворотного рухів у задоволенні потреб створює ширші можливості для стимулювання праці в організації: якщо немає необхідних об'єктивних чи суб'єктивних умов для задоволення пра­цівниками умов зростання в організації, то вони можуть зосередити всі свої зусилля на якнайповнішому задоволенні потреб зв'язку чи існування.

Теорія Д. Мак-Клелланда говорить про те, що доцільно враховувати три потреби: влади, успіху та причетності.

Дуглас Мак Грегор сформулював теорії «Х» та «Y» на засадах вивчен­ня потреб різноманітної спрямованості. Відповідно до теорії «X» люди за будь-якої можливості уникають роботи, відповідальності, у них від­сутнє почуття честолюбства. Визначальними при цьому у людей є по­треби захищеності. Для того, щоб стимулювати людей до праці необхід­но використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією « Y» люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть ство­рені відповідні умови. Тут відбувається орієнтація на потреби вищого порядку, а саме: причетності, наявності високих цілей, автономії і само­вираження. Д. Мак Грегор вважає, що працівники за характером більш схильні до теорії « Y», але організаційні умови, поведінка менеджерів під­штовхують їх до вибору теорії «X».

У. Оучі у свою чергу розробив теорію «Z», відповідно до якої осно­вою успіху працівників є віра в загальні цілі, сумлінність, довірчі взаєми­ни, взаємопідтримка, узгодженість дій.

Наведемо коротку характеристику теорій, які відображають процес винагородження. Вони акцентують увагу не лише на потребах, але й на самому процесі стимулювання, визначенні умов, за яких процес мотивування буде ефективним.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи певної події. Наприк­лад, після закінчення інституту випускник очікує отримати роботу. Ви­діляють такі очікування: «затрати-результати» (працівник затрачає час, зусилля, енергію очікує якісного виконання своєї роботи, досягнення певного рівня І результативності); «результати-винагороди» (працівник перевиконує планові завдан­ня і очікує отримання винагороди у вигляді премії); «цінності заохочення» (працівник очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього).

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Основний висновок теорії справедливості – доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача в роботі буде низькою.

Відповідно до теорії партисипативного (спільного) управління акти­вна участь працівників у житті організації (залучення працівників до прийняття рішень, колективне виконання поставлених завдань, про­ведення колективних формальних та неформальних заходів, що куль­тивують корпоративний дух тощо) підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють які­сніше та продуктивніше. Фактично теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників. При цьому для застосування положень теорії не потрібно значних ресурсів, а лише необхідно відповідним чи­ном організувати роботу підлеглих.

Основною ціллю теорії є підвищен­ня рівня задоволення працівників своєю роботою, внаслідок чого дося­гається інша ціль – підвищення ефективності функціонування організації.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона стверджує, що ус­піх, реалізація здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки.

Комплексна теорія Л. Портера та Е. Лоулера враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля-винагорода», здібності, характер, роль працівника.