Стимулювання праці як інструмент управління персоналом

Теорія морального стимулювання звертається до потреб вищого по­рядку (визнання, причетності, поваги тощо) і базується на використанні системи моральних стимулів, тобто моральних спонукань до діяльності, які ґрунтуються на різноманітних формах суспільного визнання та оцінювання трудової активності працівників.

Моральне стимулювання передбачає нагородження грамотами, медалями, орденами, почесними зван­нями, винесення подяки та похвали, занесення на дошки пошани, про­паганду високих досягнень працівників у газетах, журналах, теле- та радіо- передачах тощо. Необхідно зазначити, що найбільша зацікавленість у досягненні високої результативності у працівників з'являється лише в умовах, коли моральне стимулювання є вдалим доповненням до матері­ального. Матеріальне стимулювання відноситься до потреб людини щодо прагнення достатку, певного рівня добробуту, відповідного матеріаль­ного стандарту життя та базується на використанні матеріальних стиму­лів (основної та додаткової заробітної плати, цінних подарунків, бонусів тощо). Матеріальне стимулювання праці є процесом формування і використання систем матеріальних стимулів праці та заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці, рис. 5.1.

Умови і порядок стимулювання, установлені під час формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

 

 

Рис. 5.1. Зміст матеріального стимулювання праці

 

Фактори, які визначають систе­ми матеріальних стимулів, надані на рис. 5.2.

 

Рис. 5.2. Класифікація факторів, які визначають систему матеріальних стимулів праці

 

У менеджменті пропонують такі форми стимулювання працівників: матеріальне; моральне (визначення); відгули (вільний час); надання частини прибутку (можливість участі у акціонерному капіталі); наявність перспективи (кар’єрне зростання); підвищення кваліфікації; задоволення від роботи.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку економічних відносин можна виділити такі принципи матеріального стимулювання праці: забезпе­чення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заро­бітної плати за групами працівників; забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктив­ності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати; оптималь­не поєднання централізації і самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці.

При побудові систем матеріальних стимулів праці врахування фак­торів, які відображають трудовий внесок для досягнення поточних резуль­татів, повинно здійснюватись через тарифну систему. Основою такої системи є Єдина тарифна сітка (ЄТС), завдання якої полягає у запровадженні єдиного уніфікованого підходу до оцінювання скла­дності робіт і диференціації умов оплати праці всіх категорій персоналу. ЄТС базується на чотирьох принципах:

1) охоплення всіх категорій персоналу;

2) групування професій робітників та посад службовців за ознакою спільності виконуваних функцій, не враховуючи галузевих відмін­ностей;

3) віднесення робітників та службовців до розрядів єдиної уніфікова­ної сітки за ознакою складності робіт чи функцій, що виконуються (при цьому робітникам присвоюються розряди, а управлінцям — кваліфікаційні категорії);

4) установлення тарифних ставок, виходячи із вартісної величини межі малозабезпеченості та рівномірного зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів.

Конкретні матеріальні стимули формуються у процесі засто­сування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці: відрядна; почасова; комбінована (почасово-відрядна); комісійна. Різновиди форм та систем оплати праці наведені на рис. 5.3.

 

Рис. 5.3. Форми та системи оплати праці

Для стимулювання трудового внеску для досягнення кінцевих результатів потрібно використовувати премії. Із загальних коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників та од­ночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів. До основних показни­ків преміювання належать такі: виконання та перевиконання планових показників, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції тощо.

Надбавки є додатковими виплатами працівникам за: високу професійну майстерність робітників, високі досягнення в праці службовців, вислугу років (зазвичай стосується військових та працівни­ків правоохоронних органів), знання й використання в роботі інозем­них мов, за класність водіям легкових і вантажних автомобілів, автобу­сів.

Доплати – це кошти, що виплачуються понад установлені тарифні ставки, нормативи, ліміти у зв'язку з виникненням осо­бливих умов чи обставин. Доплати установлюються за: роботу в понаднормовий час; суміщення професій (посад); розширення зони об­слуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника; роботу у важких та шкідли­вих умовах праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів; роботу у вихідні дні; багатозмінний режим роботи; роз'їзний характер праці тощо.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефектив­не використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало підбира­ються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гаранто­вані мінімуми.