Право на продвижение по работе.

В Рекомендации МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.) предусматривается, что все лица без дискриминации должны пользоваться равенством возможностей в отношении продвижения по работе сообразно их личным знаниям и стараниям. Европейская социальная хартия называет это право правом на равные возможности и равное обращение без дискриминации по признакам пола в области профессиональной карьеры, включая поощрение. ТК РФ в перечне основных принципов правового регулирования называет обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности (ст. 3). Перечень критериев оценки работника можно дополнить указанными в международных актах личностными характеристиками работника. Большинство работников заинтересовано в карьерном росте, который означает как высокую оценку их прошлого труда, так и повышение социального статуса на будущее. Как правило, это связано и с повышением заработной платы. При этом остается открытым вопрос о праве работника требовать повышения по службе, что в некотором роде сходно с оценкой права требовать морального поощрения за добросовестный труд. В советском трудовом законодательстве названное право трактовалось несколько в ином ключе - без акцентов на запрет дискриминации. КЗоТ 1971 г. в качестве меры поощрения предусматривал преимущество при продвижении по работе (ст. 133), предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией по завершении профессионального обучения на производстве (ст. 186). В советской науке рассматриваемое право работников было предметом специального исследования. Основная дискуссия развернулась по вопросу о природе права на продвижение по работе. Первая группа авторов (М.И. Бару, М.В. Молодцов, В.Г. Сойфер, К.П. Уржинский и др.) рассматривала право на продвижение по работе как субъективное право в трудовом правоотношении, которое было основано, по мнению одних, на законе, вытекало из закона. Так, К.П. Уржинский считал необходимым принятие специального закона о продвижении рабочих и служащих, в котором должны быть закреплены принципы продвижения (добровольность, объективность, гласность продвижения, участие трудового коллектива в организации и контроле продвижения, надежность гарантий для выдвиженцев и др.), установлены правила работы с резервом, систематизированы гарантии для продвижения). По мнению других ученых, это право возникало у работника лишь в силу специального соглашения о продвижении, включенного в качестве одного из условий в трудовой договор. Вторая группа авторов (О.В. Смирнов, Б.К. Бегичев) признавала право на продвижение в качестве элемента трудовой правоспособности, и реализацию этого права связывали либо с наличием в организации соответствующих вакантных должностей, либо с наличием условий, названных в законе. Третьи авторы (Р.З. Лившиц, А.И. Ставцева и др.) отрицали наличие у работника субъективного права на продвижение и вели речь о преимуществе, преимущественном праве работника на продвижение по служебной лестнице, поскольку это связано как с наличием вакантных работ, так и согласием работника на перевод на другую, более квалифицированную работу. Возвращаясь к действующему трудовому законодательству и международным стандартам трудовых прав, еще раз отметим, что право на профессиональную карьеру определяется как «право на право», т.е. в качестве правовой возможности (элемента трудовой правосубъектности) работника. Трудовым законодательством обеспечиваются равные возможности (без дискриминации) претендовать на продвижение по работе. При этом критериями оценки служат производительность труда, квалификация и стаж работы. Мы это называем «охраняемым законом интересом», когда законодатель определяет границы, порядок реализации работником «права на право». Работодатель вправе, но не обязан обеспечить работнику продвижение по работе, но если он этим правом воспользовался, то обязан соблюдать требования о запрете дискриминации и учете объективных критериев (квалификации, стажа работы и др.). Речь идет о защите трудовых интересов работника. Интерес может перерасти в субъективное право, но только в случае, когда на работодателя будет возложена обязанность предоставить работнику работу более высокой квалификации в случаях прямого указания закона либо локального нормативного акта, либо индивидуального трудового договора.