Система личных неимущественных прав работника.

В то время, когда в роли единственного работодателя выступало государство, большинство правовых мер защиты были направлены на охрану государственной собственности и государственных интересов. В Трудовом кодексе РФ появилась глава 14 «Защита персональных данных работника», в которой отрегулированы и защищены многие личностные неимущественные права работника. Но и в этом документе не все спорные моменты нашли свое законодательное разрешение, хотя была сделана попытка урегулирования данного вопрос.

В главе 14 Трудового кодекса РФ формулируется понятие персональных данных работника. Это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, а так же понятие обработки персональных данных, которая включает их получение, хранение, комбинирование, передачу или другое использование. При этом закон требует от работодателя соблюдать определенные правила и гарантировать защиту персональных данных.

Приведем эти правила:

1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и нормативных актов.

2. Цели обработки информации: содействие работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечение личной безопасности, контроль за количеством и качеством выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

3. Персональные данные получаются работодателем только у самого работника, либо от третьих лиц, только с письменного согласия самого работника.

4. Политические, религиозные и иные убеждения, а также информация о частной жизни может быть получена работодателем только с письменного разрешения работника. (ст. 24 Конституции РФ).

5. Работник и его представитель должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных.

В настоящее время в очень многих организациях и фирмах, особенно крупных, зачастую нарушаются установленные законом ограничения. Активное наблюдение за личной жизнью работника ведется не только во время нахождения его на рабочем месте, но и за его пределами. Тотальный контроль за работником осуществляется при помощи технических средств: видео- и аудионаблюдение, прослушивание личных разговоров по служебному телефону.

Специальные представители сотрудников администрации могут прочитать личные записи работника, оставленные им на рабочем столе, проверить личную электронную почту на электронном адресе компании. Поскольку сотрудник не давал письменного разрешения на подобные действия, да, собственно, у него их и не спрашивали, то все эти действия работодателя можно рассматривать как вмешательство в частную жизнь. Естественно, что некоторое ограничение личностной свободы работника в интересах работодателя должно быть, но тогда обязательно должны быть определены правовые границы этого вмешательства. В частом нарушении этих границ и заключается проблема. Права на частную свободу некоторым образом ущемляются в пространстве, ограниченном стенами компании, в которой вы находитесь на работе.

В некоторых случаях работодатель проявляет просто-таки произвол по отношению к своим работникам. Директор одного крупного мясокомбината издал приказ о проведении личного досмотра сотрудников и их вещей в конце каждой смены из-за, якобы, участившихся случаев хищения готовой продукции на комбинате. Так как в приказе не были указаны правила и порядок проведения такого мероприятия, а так же не были учтены половые различия сотрудников, непродуманные действия администрации привели к конфликтной ситуации. Очень часто сталкиваются с нетактичными и опасными процедурами обыска сотрудники, непосредственно связанные с наличным денежным обращением. Такие процедуры часто проводятся при помощи сканирования рентгеновскими лучами, металлодетекторов и т.д.

Приведенные выше нарушения недопустимы, когда дело касается штатных сотрудников. В еще более сложном и бесправном положении оказываются лица, претендующие на ту, или иную должность.

Существуют специальные кадровые агентства, которые собирают информацию о потенциальных работниках и передают ее работодателю. В круг этой информации попадают не только персональные данные работника, необходимые для определения его профессиональной пригодности, но и информация о его личной жизни, то есть частная. Очень часто, как раз последняя является причиной отказа в приеме на работу. В соответствии со ст. 64 ТК РФ такой отказ является незаконным.

Закон так же запрещает отказывать в приеме на работу в зависимости от пола, национальности, языка, то есть по мотивам, носящим откровенно дискриминационный характер. Беременность или наличие у женщины маленьких детей не может быть причиной отказа.

Потенциального сотрудника можно оценивать только по деловым и личностным качествам: возможности выполнять определенный вид работ необходимой квалификации по требуемой профессии.

Трудовой контракт американского работника предполагает тестирование на детекторе лжи не реже определенного срока. Иногда это связано с тем, что некоторые сотрудники имеют доступ к конфиденциальной информации. Потенциальные сотрудники и соискатели проходят проверку на полиграфе обязательно. Отказ пройти очередную проверку на благонадежность будет воспринят работодателем недвусмысленно.

В настоящее время полиграф используется и у нас в стране. К проведению тестирования на детекторе лжи необходимо привлекать только квалифицированных специалистов, имеющих соответствующие сертификаты. Процедура тестирования четко прописана в Стандарте СТО РАЭБУР 51–02–99 (государственная регистрация № 844276 от 15 апреля 1999 г.). Работодатель обязан соблюдать все условия этого стандарта, только тогда тестирование может быть признано законным.

Для проведения данной процедуры необходимо письменное согласие тестируемого и, конечно, его добровольное решение.

Когда, по долгу службы, сотрудник допускается к информации, которая может представлять, например, коммерческую тайну, понятно решение руководителя проверить его благонадежность. Меры принимаемой защиты, зачастую, переходят все рамки дозволенного, т.к. не отрегулированы на законодательном уровне. Таким образом, права и законные интересы работника могут быть нарушены.

Работодатель имеет право на защиту собственного бизнеса. Неотъемлемые права личности могут быть ограничены в той мере, в которой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц (Конституция РФ п. 3 ст. 55). «Права и интересы других лиц», очевидно, и есть интересы работодателя, связанные с защитой интересов собственного бизнеса. Закон, в данном случае Трудовое законодательство, должен защищать не только государственные интересы, но и частные. Защищая интересы работника, действующий кодекс учитывает и интересы работодателя. Ст. 1 ТК гласит: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». На практике возникает много вопросов, ответов на которые в кодексе нет.

Очевидно, необходимо найти баланс интересов работника и работодателя. Важно соблюдать интересы и безопасность бизнеса с одной стороны и интересы работника, с другой. При этом все эти отношения должны сохраняться в правовом поле. Это достаточно сложно - надежно защитить бизнес не нарушив при этом личные права сотрудников, не вмешаться в их частную жизнь.

Из вышеприведенного следует, что право на неприкосновенность частной (личной) жизни работника требует своего нормативного закрепления. Далее мы обозначим основные моменты не отрегулированных в законе отношений работодателя и работника, уточним самые частые случаи незаконных действий работодателя.