Управление компетенцией как основа развития трудового потенциала работника.

Важными элементами трудового потенциала, которые требуют развития и внимания, выступают профессионализм и компетентность. По мнению автора, сущность профессионализма заключается, прежде всего, в способности работника определять с учетом условий и реальных возможностей наиболее перспективные пути и способы реализации поставленных перед ним задач в пределах своих полномочий. [15]

Профессионализм работника необходимо изучать в его деятельностном и личностном проявлениях. Действительно, в процессе становления профессионализма личность развивается: осваиваются новые способы и методы решения профессиональных задач, расширяется система профессиональных навыков и умений, приобретаются новые знания, расширяется кругозор, необходимый для освоения новых технологий и видов работ. Одновременно развиваются специальные способности, усиливаются личностно-деловые и профессионально важные качества. Все это изменяет систему потребностей и ценностей субъекта труда, одновременно происходят качественные изменения в мотивационной сфере личности.

Профессионализм деятельности - это качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.

Профессионализм формируется на основе профессионального развития. В самом профессиональном развитии принято выделять две стороны:

- профессионально-квалификационное развитие, в основном связанное с
обучением и самообразованием, приобретением новых знаний и опыта;

- профессионально-должностное развитие, в основном связанное с рациональной расстановкой кадров, базирующейся на профессиональном потенциале работника и его служебном росте.

Активное освоение новых знаний, навыков, умений, новых видов деятельности, расширение сферы профессиональной компетенции, изменение должностного и социального статуса требуют от работника развития личностно-профессиональных качеств, более полного раскрытия трудового потенциала, изменения системы мотивации и профессиональных стандартов. Это, в свою очередь, актуализирует проблему развития персоналакак основы профессионально-квалификационного и профессионально-должностного развития. Данная проблема обладает исключительной научно-практической значимостью, поскольку большая часть жизни человека посвящена именно профессиональной деятельности, именно в ней проявляются основные формы активности субъектов труда, возможности удовлетворения потребностей и реализации своего потенциала.

Ориентированные на развитие работники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они обычно не «лезут в лоб», а стремятся проявить изобретательность. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. В основе их высокой ответственности -желание испытать чувство внутреннего удовлетворения, возникающее при исполнении задания на высочайшем уровне, и та оценка, которую они получают от компетентных в их профессиональной области людей (сослуживцев, клиентов, менеджеров).

Чтобы достичь мастерства в профессиональной деятельности, необходимо обладать стартовыми возможностями - способностями, знаниями, умениями, квалификацией, компетентностью, навыками и высокой мотивацией. В этом смысле профессионализм можно рассматривать как высший стандарт деятельности.

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к

выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению

новых задач, направленных на преодоление расхождения между требованиями к

работнику и качествам реального человека.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена:

во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализации.

во-вторых, структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно незанятого в производстве. Одни люди стремятся, например, реализовать себя в сфере управления, другие - решить свои материальные проблемы, третьи - сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т.п. Мотивами здесь также могут быть желания поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов, приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Структура мотивов профессионального развития персонала динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики. Все перечисленные мотивы выступают движущими силами в профессиональном развитии людей, их нельзя сбрасывать со счетов в практике управления карьерой;

• в-третьих, временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие.

Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать

 

должности в организационной структуре, требующих от человека высокого профессионализма, но и от их возможности сделать работу лучше и качественнее, чем делали его предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит, и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации - это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это же относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе.

Другим аспектом данной проблемы является то, что способность человека воспринимать новую информацию с возрастом снижается. Организация, заинтересованная в профессиональном развитии своих сотрудников, должна чутко уловить период спада деловой активности работника, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на уже освоенном участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на обучение для повышения квалификации.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение, представляющее собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует повышению общего интеллектуального развития человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно, что возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Подготовка квалифицированных кадров эффективна в том случае, если связанные с ней издержки в перспективе ниже издержек на повышение производительности труда за счет профессиональной подготовки или за счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном найме рабочей силы. Кроме того, с экономической точки зрения необходимо принять решение о том, следует ли узко специализировать подготовку квалифицированных кадров или ориентировать ее на широкий диапазон. Если содержание подготовки квалифицированных кадров будет ограничено актуально необходимой, но очень суженной областью использования умения (как правило, это рабочее место), то хотя это и рентабельно на ближайшее время, однако сопряжено с опасностью, что не восстановится или потеряется умение приспособиться к изменению требований, предъявляемых к работе. Более того, необходимо стимулировать те способности, которые позволяют самостоятельно работать, улучшать сотрудничество, повышать ответственность. Для принятия решения о вложении средств в повышение квалификации сотрудников важно оценить, насколько это будет эффективным.

Эффективность вложений в трудовой потенциал, в том числе в повышение квалификации или в образование работников, можно рассматривать аналогично эффективности инвестиций в новые технологии, оборудование, ценные бумаги и т.п. При этом необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отдельные лица, так и организации, а также государство. В любом случае следует сопоставлять сумму затрат на образование и возможные выгоды от того, кто выступает в качестве «инвестора».

Профессиональное развитие личности определяется совокупностью следующих факторов.

• Личностные качества: способности (понимание, интуиция, восприятие,
память, мышление и т.д.), склонности, мотивация (потребности, ожидания,
интересы), ценности (установки, обычаи и т.д.), отношения, культура (нормы, поведение и т.д.).

• Медико-физическое состояние: нервная система, двигательная система,
состояние органов чувств (зрение, слух, речь, обоняние, осязание),склонность к заболеваниям.

• Профессионализм: образование, квалификация, компетенция, опыт работы.

• Условия жизнедеятельности на работе: оплата труда, физические условия, социально-психологические условия, среда организации.

• Условия жизнедеятельности вне работы: бытовые (семейные) условия,
среда (условия) жизни региона, среда (условия) жизни государства.

Анализ оценок профессионального развития работников используется в двух основных направлениях. Сопоставляя характеристики личных качеств и уровень профессионализма с нормами (паспортами) должностей, определяют соответствие специалиста занимаемой должности, а также форме и содержанию капитала персонала организации.

Другое направление связано с использованием параметров медицинского

состояния, условий жизнедеятельности и внешней среды организации в программах развития оздоровления и медицинского обслуживания, экологической защиты, социального и культурного развития работников. Реализация этих программ способствует созданию мобильного коллектива, способного достигать любых целей организации.

Профессиональное развитие - это комплексный непрерывный процесс, включающий в себя ряд циклов: определение потребностей развития персонала, составление бюджета профессионального развития, определение его специфических целей и критериев оценки эффективности развития.

Ключевым моментом управления профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области путем выявления несоответствия (разрыва) между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. При формировании потребности организации учитывают помимо потребности развития персонала необходимость выполнения им своих текущих производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития, заявки и пожелания самих сотрудников, стратегия развития компании.

Определение потребностей в профессиональном развитии каждого сотрудника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из участвующих в этом процессе сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития, и каждая из сторон должна понимать, какие факторы влияют на потребность организации в развитии своего персонала. К таким факторам относятся:

 

 

• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство;

•развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

• изменение стратегии развития организации; •создание организационной структуры;

• освоение новых методов деятельности.

Говоря о профессиональном развитии персонала, необходимо учитывать, что, поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но надежды не всегда сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы - приобретение прочных навыков, мастерства и - новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позволяющая успешно решать стоящие перед ними задачи, называется компетентностью.

Компетентность в самом общем виде представляет собой качества или навыки человека, которые позволяют ему выполнять определенные профессиональные функции. Другими словами, компетентность характеризует человека, а не должность, то есть компетентность - это способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных мотивацией, личностными ка­чествами и профессиональными знаниями работника. Она определяет спо­собность работника качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

Таким образом, компетенция персонала организации - это рассматриваемое в определенный период рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, которыми обладают ее работники. Приобретение компетенций обеспечивает организацию персоналом, соответствующим задачам реализации ее стратегии, и отражает:

•владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непосредственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к процессу и результатам труда;

•развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала работника, его профессиональных и личностных качеств, позволяющих в дальнейшем в соответствии с возрастающими требованиями адекватно ответить на новое содержание профессиональной деятельности.

Структура компетентности предусматривает наличие определенных компонентов, различить которые возможно лишь в соприкосновении с конкретными деталями. Например, профессиональная компетентность определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность. Она, по мнению автора, выступает как интегрированная характеристика деловых и личностных качеств работника, отражает уровень специализированных знаний, умений и опыта, достаточных для достижения цели организации, а также его трудовой потенциал, дающий возможность ставить и решать необходимые задачи в процессе трудовой деятельности, и является одной из важнейших сторон профессиональной культуры работника, мерой его профессионализма.

Выделяют следующие виды компетентности:

•функциональную (специальную) компетентность, которая характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие,

•интеллектуальную компетентность, которая выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, а также во владении приемами личностного самовыражения и саморазвития и методами противостояния профессиональным деформациям личности. Все это служит предпосылками для распознавания и классификации проблем, разработки вариантов их решения и реализации;

•ситуативную компетентность, которая означает умение действовать в соответствии с ситуацией. Она складывается из требований, вытекающих из разных фаз жизненного цикла организации;

• социальную компетентность, которая предполагает наличие коммуникативных и интеграционных способностей, умение сотрудничать, поддерживать отношения, влиять и добиваться своего, владение совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельностью, а также принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальную ответственность за результаты своего профессионального труда и т.п.

Функциональная и ситуативная компетентности характеризуют профессионализм работника, интеллектуальная и социальная - его психологическую компоненту.

Следовательно, индивидуальная компетентность - это владение приемами самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд спокойно, без усталости и даже с освежающим эффектом.

Названные виды компетентности означают, по сути, зрелость человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Они могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую -социальную, личностную.

По мнению автора, требуется сертификация компетентности персонала, которая предполагает оценку и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так, работники в отношении своей индивидуальной компетентности ожидают следующего:

•адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

•гарантии сохранения должности (рабочего места);

•профессионального продвижения;

• повышения собственной мобильности на рынке труда;

•получения более высоких трудовых доходов;

•увеличения собственного престижа.

Развитие компетенции - одна из основных задач управления развитием персонала при стратегическом управлении. Под этим понимается создание условий для развития компетенции, определенных как базовые для внедрения стратегии и предусматривающих профессиональное образование, управление карьерой передвижением работников, использование тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала - это процесс сравнения потребности организации в сотрудниках с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Выявление потребности организации в соответствующих компетенциях предполагает внедрение системы прогнозирования развития человеческих ресурсов для определения количественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна: располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест; определить необходимый уровень компетенций для каждого рабочего места; проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции. Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем компетенций, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать перестановка, передвижение, набор, обучение и т.д.

К ключевым компетенциям организации следует прежде всего отнести четыре главных компонента.

•Продуктивность. Люди должны иметь возможность повышать продуктивность своей деятельности, полноценно участвовать в формировании дохода и трудиться за денежное вознаграждение. Экономический рост является одной из составляющих модели развития человеческого потенциала.

•Равенство. Все люди должны иметь равные возможности принимать участие в реализации этих возможностей и пользоваться их благами.

• Устойчивость. Доступ к возможностям должен быть обеспечен не только нынешним, но и будущим поколениям. Надлежит обеспечить выполнение всех форм капитала - материального, человеческого, экологического.

•Расширение возможностей. Развитие должно осуществляться усилиями людей, а не только в интересах людей. Люди должны всемерно участвовать в процессе принятия решений и других процессах, определяющих жизнь.

Кроме трудового потенциала, к ключевым преимуществам организаций можно отнести следующие факторы:

1. Материально-технические, связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием основных фондов и др. (механизация, автоматизация труда, электро и энерговооруженность труда, снижение материалоемкости продукции, внедрение принципиально новых технологий и т.п.).

2. Организационные факторы, связанные с организацией производства, труда и управления.

3.Социально-экономические факторы, аккумулирующие:

• материальную и моральную заинтересованность в результатах индивидуального и коллективного труда;

• уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки, культурно-технический уровень;

• степень демократизации политической и производственной жизни и развитие, на этой основе, самоуправления трудового коллектива в условиях различных форм собственности на средства производства;

• степень общности интересов на предприятии.

Чтобы жить и развиваться, организация должна поддерживать следующие процессы развития конкурентных преимуществ:

•постоянное приобретение и использование в практической деятельности знаний, которые позволяют быть на «шаг» впереди конкурентов;

• наличие философии фирмы, определяющей ее стиль консультирования, а также общественную позицию.

Именно философия определяет принципы работы с клиентом, принципы взаимоотношений внутри фирмы и принципы взаимоотношений с партнерами;

• развитие и профессиональный рост персонала;

• инвестиции в обучение персонала;

 

Таким образом, управление компетенцией - это процесс направления

усилий персонала компании на воспроизводство и развитие внутренних

конкурентных преимуществ. Здесь можно выделить следующие основные
моменты:

1.Организация должна знать, чего она хочет и «куда идет». Но может ли компания знать, какие «уникальности» ей необходимы? «Уникальность» возникает там, где четко определены ориентиры перспективного развития, и тогда, когда усилия компании направляются на решение наиболее важных, с точки зрения перспективного развития, задач. Следовательно, первой задачей организации, которая стремится управлять развитием собственных «уникальностей», является стратегическое планирование. 2.Развитие «уникальностей» компании - процесс планомерный и целенаправленный. Как в любом другом деле, здесь очень важна обычная, повседневная работа по поддержанию процесса развития «уникальностей». (Стала бы компания «Сони» столь технологичной, если бы не затрачивала столько усилий на работу по постоянному усовершенствованию всего, с чем имела дело?)

З.Люди, работающие в организации, должны разделять присущие ей ценности, знать миссию и связывать свое будущее в большей степени именно с этой, а не с какой-либо другой организацией. Осуществить это на практике трудно, но возможно. Об этом свидетельствуют истории развития успешных компаний.

4. Организация должна знать свои «уникальности». Знание собственных сильных сторон - это важнейшее свойство любого эффективного бизнеса. Другими словами, если вы умеете делать что-то лучше, чем другие, старайтесь концентрировать усилия именно на этом. Примеры успешных компаний подтверждают этот вывод. В период быстрого роста рынка персональных компьютеров многие крупные компании, работающие в смежных областях, пытались сделать то же, что делала IBM. Но в итоге осталось лишь несколько гигантов, специализирующихся в компьютерной индустрии.

 

 

5. Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются динамичные
компании, ориентированные на широкое использование передовых идей, сами продуцирующие эти идеи, словом, компании, постоянно развивающиеся.

Управление компетенцией и есть то самое управленческое новшество, которое даст новый стимул к развитию, к переходу от управления функциями к управлению процессами, к преумножению действительных «уникальностей» компании.

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависит от того, насколько тщательно, с использованием диагностики будут сформированы индивидуальные планы развития.

Эти планы составляются на основе моделей компетентности, разрабатываемых для каждой должности. Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника, позволяют осуществлять развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспособления к сложившейся в организации культуре(готовность всех работников корпорации демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество продукции и услуг). Во-вторых, в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.