І.З. Структура трудового потенциала работников организации.

Управление развитием трудового потенциала невозможно без анализа структуры последнего. Рассмотрим этот вопрос подробнее. Социально-экономические реформы в России обусловили рост внимания к личности работника, его роли в системе организации. Человек по своей социально-экономической природе представляет собой совокупный объект общественной жизни, имеющий многосложную структуру. Он, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

экономический - производитель и потребитель благ;

биологический — носитель определенной телесной конструкции и фи­зического здоровья;

социальный — член определенной группы; семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального статуса или ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.;

политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;

правовой - обладатель определенных прав и обязанностей;

культурный — носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций;

нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации;

конфессиональный — исповедующий религию или атеист;

эмоционально-волевой - обладающий определенным характером и психологическим складом в целом;

разумный - имеющий интеллект и определенную систему знаний. [7]

Вместе с тем, исходя из объекта нашего исследования, нас интересует не вообще структура человека как объекта общественной жизни, а структура его трудового потенциала. Рассмотрим ее подробнее.

В состав трудового потенциала работника входят:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

•образовательно-квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающие способность работника к труду определенного содержания и сложности, его компетентность;

•личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду исходя из иерархии потребностей человека и его мотивированности на эффективный труд. Психофизиологический потенциал. Важной составляющей трудового потенциала работника является его психофизиологический потенциал, выражающийся в здоровье конкретного работника. В настоящее время, к сожалению, улучшению трудовых условий уделяется мало внимания, показатели здоровья работников неуклонно ухудшаются, начиная с 1992 года. В целом по интегральному показателю здоровья Россия находится на 68-м месте в мире.

Отпускаемых из бюджета средств на здравоохранение совершенно недостаточно для поддержания приемлемого уровня физического «благо­состояния» человека. Низкое качество продуктов, неправильное и нера­циональное питание, все большее распространение вредных привычек (курение, алкоголь) также оказывают пагубное влияние.

Образовательно-квалификационный потенциал. Он может быть классифицирован по признакам, характеризующимся квалификационными составляющими трудового потенциала работника и отражающим его ин­дивидуальные особенности.

Социально-личностная составляющая призвана акцентировать внимание на потенциальных социальных возможностях человека. Она характеризует способность человека к личностному развитию, к самосовершенствованию. Структура потенциала работника включает в себя следующие элементы:

• способность к сотрудничеству, коллективной организации,
взаимодействию (коммуникация);

•творческие способности (трудовой потенциал);

• ценностно-мотивационные качества.

Очень важно, уяснив механизм действия каждого из компонентов трудового потенциала работника, создать адекватные его способностям и возможностям условия труда, при которых возможно использование скрытых резервов работника. На практике несоответствие потребностей производства возможностям работников выражается в нерациональном кадровом составе, плохом распределении трудовых обязанностей, неудовлетворении трудом и т.д. Так, по результатам обследований рабочих и служащих французских компаний, 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе.

Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-35% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80% при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений. [8]

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит конкретное выражение в трудовой активности человека, в его отношении к труду как к высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями организации.

Таким образом, структура трудового потенциала работника включает следующие параметры:

•интеллектуальный, который включает в себя квалификационно-образовательный уровень, уровень самообразования и уровень интеллек­туального развития человека;

•трудовой, представляющий собой способность к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

• физический, который объединяет в себе уровень здоровья и физические способности индивида;

- мотивационный, под которым понимается желание индивида реализовать весь имеющийся потенциал на данном рабочем месте.

При исследовании категории трудового потенциала в центре внимания оказываются не только производственные аспекты функционирования рабочей силы, но и вопросы, связанные с активной ролью человека в процессе труда, степенью реализации им посредством труда своих потенциальных сил. Отличие категории «трудовой потенциал» от категории «рабочая сила» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицируемая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. В процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития.