Концепция развития трудового потенциала

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капи­таловложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из экономической целесообразности (капиталовложений, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, его обучение и поддержание в состоянии высокой трудоспособности, создание условий для трудового и профессионального развития каждого сотрудника), что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности, делаются усилия по развитию и раскрытию «скрытых» возможностей работника. Проблема заключается в том, что люди являются наиболее консервативной составляющей организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям. Прежде чем изменятся не только знания и навыки, но и ценностные ориентиры, поведение, система отношений, пройдет гораздо больше времени, чем необходимо для осуществления технологических или технических изменений. Люди - важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей безграничны.

Подход к персоналу как ресурсу означает:

•во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интереса организации и работника (в случае расхождения интересов приводятся в действие стиму­лирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы он связал свою деятельность с интересами организации);

•во-вторых, осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкретной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

•в-третьих, переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами) означает отход от представлений о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных ни временных, ни других затрат со стороны работодателя.

Сегодня недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширять содержание обучения с тем, чтобы работник овладел широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека.

Сущность новой концепции сводится к расширению границ знаний, навыков и умений, необходимых непосредственно для производительного труда и жизнедеятельности в целом. Замена узких понятий о производст­венных знаниях и умениях полной гаммой знаний, навыков и умений, в том числе необходимых для охраны и улучшения здоровья, демографического развития, развития традиций и культуры, рационального использования природных ресурсов, защиты окружающей среды, снижения экологического риска, выполнения активной гражданской роли и конкурентоспособности на рынке труда, означает максимальный и всесторонний учет интересов человека и поддержание его в процессе развития. [5]

Таким образом, новая концепция развития трудового потенциала должна ориентироваться на становление и творческое развитие личности, когда расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятия и обеспечивающие высокое качество человеческих ресурсов. При этом надо учитывать следующее:

• во-первых, человеческие ресурсы - сложнейший объект социального управления;

• во-вторых, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

• в-третьих, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями;

• в-четвертых, чем в большей степени люди включены в профессиональную деятельность, чем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач и тем большую ценность они представляют для организации.

С ростом технической вооруженности труда все дороже обходится обществу недостаточная квалификация, низкий уровень культуры и грамотности, безответственность отдельного работника и, следовательно, порожденные ими пороки в системе экономических и социальных отношений.

Формирование концепции человеческого развития есть результат длительной эволюции и синтеза целого ряда направлений в исследованиях экономического поведения человека в обществе. Как уже отмечалось, в результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возникли такие понятия, как рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий капитал.

В табл. 1 приведены эти понятия в хронологической последовательности, соответствующей времени их возникновения и активного использования.

Категория	Период активного использования в отечественной науке	Отражаемое представление о человеке	Факторы возникновения
Рабочая сила	XIX век по настоящее время	Человек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе труда	Необходимость обозначения и учета личностного фактора производства
Трудовые ресурсы	20-е годы XX века по настоящее время	Человек как пассивный объект внешнего управления, плановоучетная единица	Необходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикой
Трудовой потенциал	60-е годы XX века по настоящее время	Человек как объект, характеризующийся своими потребностями и интересами в сфере труда	Необходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным фактором
Человечески й фактор	Конец 80-х начало 90-х годов по настоящее время	Человек - главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективности	Общественно-политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактора
Человечески й капитал	Начало 90-х годов по настоящее время	Человек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации	Признание инструментальной ценности человека и производительного Характера инвестиций в его развитие

Таблица 1 Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни.

 

В момент своего возникновения то или иное понятие несет в себе четко обозначенную смысловую нагрузку, однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике суще­ственных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность человеческого потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требуют перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве представляется социально-психологический подход к персоналу, в основе которого лежит концепция «Персонал - главное достояние организации». В современных условиях активизация такого экономического ресурса, как труд, требует категории, которая помимо характеристик потенциала человека включала бы в себя и представление о тех новых качествах, которые проявляются в труде и отражают его конечный результат - меру удовлетворения рыночной потребности в товарах и услугах. Именно такая роль предназначается категории «человеческий капитал». Нельзя не согласиться с проф. Б.М. Генкиным, который считает, что человеческий потенциал и человеческий капитал не идентичные понятия.[6] Человеческий капитал по сравнению с трудовым потенциалом работника более узкое понятие и прежде всего характеризует его производительные качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия, государства. Граница между ними лежит не в наборе компонентов, а в том, что человеческий капитал - совокупность характеристик, необходимых для выполнения той или иной работы (способностей — физических и интеллектуальных, знаний, деловых и личностных качеств), а потенциал - характеристика его работы, его результатов. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности труда и заработной платы. Трудовой, трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Основными компонентами трудового потенциала выступают здоровье, нравственность, трудовой потенциал, образование, профессионализм.

В связи с этим представляется, что совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций следует определять как трудовой потенциал, а не капитал. Человеческий капитал целесообразно трактовать как реализованный потенциал. Таким образом, если, в понятие потенциал заложены генетические возможности (абсолютный слух, голос, математический дар и т.д.), то в понятие человеческий капитал — деланье самого себя (как благодаря заложенному потенциалу, так и вопреки) за счет приобретения знаний, навыков и опыта. Поэтому автор солидарен в этом вопросе с Б.М. Генкиным, так как только при таком понимании трудового потенциала появляется возможность разграничить понятия трудовой потенциал и человеческий капитал.

Концепция человеческого капитала основана на предпосылке, что «нечто» может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить какую-либо выгоду или доход. Если «нечто» не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Работники обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем доход, предоставляя свою рабочую силу. Другими словами, стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации также зависит от срока, в течение которого он может предоставлять организации свои услуги и приносить доход, то есть от срока работы в данной организации.

Хотя использование первоначальных или восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и приблизительна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно равной производительностью, значит, и равной ценностью для организации.

Основоположники «теории человеческого капитала» (Т. Шульц, Г.Беккер и их последователи) пытались оценить стоимость человеческого капитала. Их попытки сводились к денежной оценке эффекта от применения человеческого капитала (стоимости конечного продукта), либо к оценке эффективности применения человеческого капитала (соотношения инвестиций в человеческий капитал и полученного результата), либо к приравниванию величины человеческого капитала (в стоимостном выражении) к величине инвестиций в него. Принципиальная невозможность стоимостного измерения человеческого капитала, на наш взгляд, объясняется тем, что он бесценен, то есть не имеет цены.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодняшнее состояние общества характеризуется тем, что меняется парадигма его развития. Не финансовый капитал и политические идеологии, а человеческий интеллектуальный потенциал, знание и умение задействовать в процессе трудовой деятельности все потенциальные способности, заложенные в личности работника, определяют темпы развития общества. Исследования Всемирного банка показали, что производственная составляющая валового внутреннего продукта (ВВП) сегодня равна 20%, а остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (трудового потенциала организации).