Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Глава 2. Механизм управления развитием трудового потенциала работников организации.Содержание книги
Похожие статьи вашей тематики
Поиск на нашем сайте
Содержание механизма управления развитием трудового потенциала работников организации Меры, направленные на развитие трудового потенциала, нуждаются в основательно продуманной философии менеджмента. Концепция развития трудового потенциала трояким образом связана с подсистемой управления: - как часть концепции менеджмента - с системой менеджмента; - как концепция кадровой политики и ее инструмент - с кадровой системой; - как кадровое дополнение к изменению организационной структуры - с системой организации. Изменения в организации могут осуществляться эффективно лишь при активном участии ее «заинтересованных» членов. Развитие организации тесно связано с процессами развития ее трудового потенциала. Многие попытки приступить к реформе в сфере управления заканчиваются безрезультатно, потому что они не осуществляются параллельно с изменениями в кадровой системе и поскольку лицам, занятым в сфере управления, не предлагается никаких соответствующих стимулов к нововведениям. Управление профессиональным развитием трудового потенциала организации - это целенаправленное воздействие соответствующих органов, организаций и служб, обеспечивающих совместную деятельность по изменению и приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств. Управление профессиональным развитием трудового потенциала предполагает наличие соответствующих: - среды — системы управления профессиональным развитием трудового потенциала; - средств — механизма управления профессиональным развитием трудового потенциала; - действий - процесса управления профессиональным развитием. В системе профессионального развития трудового потенциала организации можно выделить «внутреннюю» и «внешнюю» подсистемы. Содержание «внутренней» подсистемы составляют принципы, методы, средства, формы, технологии, процедуры работы с персоналом, обеспечивающие его профессиональное развитие внутри организации. Вместе с тем, при анализе процесса профессионального развития трудового потенциала организации нельзя игнорировать воздействие «внешней» подсистемы. «Внешняя» подсистема формируется во внешней по отношению к организации среде. Она складывается из воздействия законодательной базы в сфере образования на уровне государства, отраслевых нормативных документов по вопросам обучения и повышения квалификации, принятых в определенной сфере деятельности, целевых региональных программ, направленных на совершенствование и развитие персонала организаций в конкретном регионе. Исследование сущности любого объекта ориентировано на раскрытие его природы, глубинных связей и оснований. Сущность может считаться познанной, если выяснены причины возникновения и источники развития изучаемого объекта, раскрыты пути его формирования или технического воспроизведения, если в теории или на практике создана его достоверная модель, свойства которой соответствуют свойствам оригинала. Руководствуясь данным утверждением, можно концептуально обозначить методологические подходы к определению сущности механизма управления развитием трудового потенциала. Разработанный в настоящее время понятийный аппарат, наличие общих методологических подходов позволяют сформулировать сущность механизма управления развитием трудового потенциала, а также определить направления его совершенствования. Обратимся к той существующей теоретико-методологической базе, которая поможет раскрыть сущность механизма управления. Автор исходит из понимания, что механизм переводится с греческого как машина, система. Общее смысловое значение понятия механизм можно охарактеризовать как - внутреннее устройство, система чего-либо, совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление. Безусловно, для исследуемой предметной области такое определение представляется недостаточным. Поэтому, оно может использоваться как конструктивная основа дефиниции. Каждое явление и вся совокупность явлений, характеризующих сложившийся механизм управления, воплощает в себе определенным образом упорядоченную совокупность элементов и процессов, образующих содержание. Критически и позитивно осмысливая существующие научные подходы в отношении предметной области исследования, автор полагает, что содержание механизма управления представляет собой целостную, сложноорганизованную и внутренне дифференцированную систему, включающую комплекс мер экономического, правового и организационного характера, направленных на создание максимально благоприятных условий для развития творческих способностей, заложенных в личности каждого работника.. Если сущность механизма управления представляет собой относительно устойчивую целостность, то его содержание является исторически конкретным и динамичным образованием, его объем и границы постоянно расширяются по мере накопления опыта и развития теории управления. Структурно механизм представляет собой целостность, состоящую из трех основных компонентов (элементов): 1. Субъекты управления развитием трудового потенциала организации, т.е. те структуры и должностные лица, кто воздействует на процесс управления. Здесь очень важным является вопрос разграничения функций и компетенций руководства организаций и их кадровых служб, законодательное разграничение полномочий в решении вопросов управления развитием трудового потенциала между федеральными органами власти и органами власти субъектов Федерации, а также органами местного самоуправления. 2. Процессы, технологии развития трудового потенциала. Это определение и проведение в жизнь соответствующими структурами принципов, приемов, форм и методов работы с персоналом, направленных на развитие его трудового потенциала. Это определение каждым субъектом своих приоритетов, конкретных задач работы с персоналом организации на ближайшее время и долгосрочную перспективу, использование в каждой сфере управления своих технологий работы с персоналом, направленных на развитие трудового потенциала каждой личности. 3. Объекты управления (то, на что воздействует субъект), т.е. персонал, его отдельные категории и группы, трудовой потенциал, которым обладают все работники организации. Для того, чтобы механизм успешно функционировал, необходимо наличие обеспечивающих подсистем, к которым, по мнению автора, следует отнести: • подсистему организационного обеспечения; • подсистему нормативно-правового обеспечения; • подсистему научно-информационного обеспечения; подсистему учебно-методического обеспечения. Автор считает, что первичным моментом функционального основания данного механизма являются его исходные принципы. Как известно, принцип управления — это основное правило, требование, идея любого управления, его основа. На основе выработанных принципов корректируются цели деятельности организации, уточняются приоритеты, формируется политика. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики организации осуществляется с помощью соответствующих рабочих методик, инструкций, положений, нормативов, которые группируются в связанный между собой реальный механизм управления организацией. Таким образом достигается долговременная слитность конкретных методов и форм управления. Развитие персонала не может быть разрозненным набором методик и распоряжений и находиться в отрыве от реальных задач производства на каждой конкретной стадии развития организации. В данной связи, опираясь на общие принципы функционирования системы управления, можно сформулировать основные принципы осуществления процесса управления развитием трудового потенциала. Рассмотрим содержание данных принципов более подробно. 1. С точки зрения управленческой практики развития персонала принцип комплексности должен обеспечивать сочетание и взаимодополняемость основных видов социальной деятельности, в которой осуществляется процесс развития личности. Основой для выделения таких видов деятельности могут служить виды жизнедеятельности общества, обеспечивающие развитие духовных способностей личности в процессе производства. Каждый вид деятельности содержит в себе целый спектр конкретных занятий, позволяющих человеку проявлять и совершенствовать свои способности и дарования. 2. Принцип непрерывности развития персонала реализуется в том, что система управления развитием персонала рассчитана на перспективную работу производственного процесса и должна начинать действовать с момента прихода сотрудника в организацию. Таким образом обеспечивается переход от периодической (а на практике - лишь эпизодической) работы с персоналом к непрерывному, последовательному развитию путем включения работников в разнообразные виды деятельности, систематического самообразования и занятий на производстве, а также регулярной подготовки с отрывом от работы в специализированных межотраслевых и отраслевых учебных центрах. 3.Принимая во внимание, что в связи с инновационной деятельностью организации каждое изделие необходимо систематически обновлять и совершенствовать, не выходя, однако, за рамки имеющихся ресурсов, обеспечивая при этом стабильный ритм текущего производства, становится очевидным следование принципу планомерности развития персонала. Объектом планирования становятся общественно значимые качества личности и те аспекты поведения, которые затрагивают интересы трудового коллектива и организации в целом (ответственность, инициатива, деловитость, готовность к самоконтролю, базирующихся на высоком профессионализме и т.д.). Планируется профессиональное развитие, квалификационный рост, перемещение, формирование организационных навыков, участие в научно-техническом творчестве. Планирование указанных процессов на личностном уровне дает четко очерченную многоплановую перспективу в работе с персоналом, ясно осознаваемую и самими работниками. В свою очередь, осознание направления профессионального пути является для персонала сильным мотивом в гармонизации личных и коллективных интересов. 4. Принцип динамизма развития персонала приобретает здесь значение сквозного, «пронизывающего» все виды общественно необходимой деятельности, в которую включается персонал. 5. Следование принципу распределения функций управления развитием персонала означает, что подготовка управленческого решения и ответственность за его реализацию на практике должны возлагаться на тот орган, который лучше всего подготовлен, осведомлен о состоянии дел, заинтересован в реализации принятого решения и может нести ответственность за качество принятого решения. 6. Производство - та среда, где на основе законов природы и законов общественного развития синтезируются законы самого производства. В данном контексте необходимо соблюдать, например, закон пропорционального развития персонала в соответствии с потребностями организации. Или, если нарушается такой закон производства, как оплата труда в соответствии с его качеством и количеством, то резко снижается заинтересованность персонала в конечном результате работы, а, следовательно, производительность и качество труда. Принцип научности и обоснованности методов развития персонала, разумеется, не может быть реализован лишь на основе знаний законов производства - его соблюдение возможно только на основе непрерывного сбора, переработки и анализа различной информации. 7.Организация постоянно находится в поиске эффективных решений относительно функционирования производства и выпуска конкурентоспособной продукции. Принцип эффективности управления развитием персонала содействует достижению данной цели. Принципы нельзя использовать отдельно, по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивает в конечном счете своевременную выработку и успешную реализацию механизма управления развитием трудового потенциала организации. Для того, чтобы механизм успешно функционировал, необходимо наличие обеспечивающих подсистем, к которым, по мнению автора, относятся: • подсистема нормативно-правового обеспечения. Это прерогатива высших органов законодательной, а также исполнительной власти, которые разрабатывают и принимают законы и другие нормативно-правовые акты, касающиеся функционирования образовательной системы, системы повышения квалификации, в том числе и в отраслевом разрезе. В целях активизации механизма управления развитием трудового потенциала следует разрабатывать нормативно-правовой механизм, используя системный подход в координации деятельности по развитию трудового потенциала; • подсистема организационного обеспечения. К этой подсистеме следует отнести деятельность руководителей и кадровую службу организации, которые отвечают за организацию обучения, повышения квалификации, за внедрение прогрессивных кадровых технологий, (оценку, формирование резерва, адаптацию, планирование карьеры). В рамках реализации перечисленных кадровых технологий и происходит развитие потенциальных способностей работников организации; • подсистема научно-информационного обеспечения. Функционирование этой подсистемы предполагает разработку концептуальных, методологических основ, категориального аппарата, проведение соответствующих научных исследований, осуществление информационного обеспечения в работе с кадрами и реализации современных подходов по развитию кадрового потенциала организаций. Особое внимание здесь должно уделяться прогнозированию изменений, определению новых технологий развития и оценки уровня развития профессионализма и компетентности различных категорий работников; подсистема учебно-методического обеспечения. Она является важным компонентом механизма. Речь идет, прежде всего, о профессиональном образовании и профессиональной подготовке и переподготовке кадров. В условиях недостаточного бюджетного финансирования появилась опасность снижения общего уровня профессионализма кадров. Поэтому встал вопрос о создании новой системы или серьезной корректировке существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в целях повышения уровня их профессионализма. Функционирование подсистемы учебно- методического обеспечения механизма управления развитием трудового потенциала немыслим без использования современных отечественных и зарубежных методик подготовки и переподготовки кадров, которые бы позволили использовать в учебном процессе самые передовые формы и методы обучения.
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-14; просмотров: 548; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.191.171.10 (0.011 с.) |