Типология власти в группе: власть принуждения, власть вознограждения, экспертная власть, традиционная власть.

В любом коллективе всегда проявляются разные виды власти:

· -власть основанная на принуждении

· - власть основанная на вознаграждении

· - харизматическая власть (власть примера)

· - экспертная власть (знания)

· - законная власть (традиционная)

В теории управления власть рассматривается как явление многомерное, состоящее из нескольких основных разновидностей (форм), используемых руководителем.

Власть принуждения основана на возможности руководителя наказывать, препятствовать достижению целей и потребностью исполнителей, которые это сознают и поэтому вынуждены подчиняться. Эту форму власти называют «негативной», или «властью страха». Несмотря на критику, именно ее ставят на первое место в любом перечне форм власти; она остается пока незаменимым и единственным рычагом воздействий руководителя. Основные ее недостатки — громоздкая система контроля, скованность и отчуждение исполнителей. Это приводит к низкой производительности труда и текучести кадров. Принуждение, однако, обладает и большой силой, так как апеллирует к чувству личной безопасности. В теории управления в связи с этим существует понятие «организационные страхи», главные среди которых:

§ Страх потерять работу, для управленческой деятельности трансформирующийся в «страх потерять должность». В условиях избыточности рынка труда он является сильным побудительным мотивом к высокой интенсивности работы. В крупных организациях он используется как сильное средство давления на руководителей среднего и низшего звена. Создается атмосфера нестабильного должностного положения.

§ Страх не справиться с работой. Он характерен для любой профессиональной деятельности, но в особенности для управленческой. Количество дел постоянно возрастает, как и давление со всех сторон, руководитель начинает чувствовать себя рабом своей профессии. Он пытается разобраться со всеми проблемами сразу, что еще больше усугубляет ситуацию. Возникают систематические срывы, которые превращаются в хронические. Обилие дел превращается в травмирующий фактор.

§ Страх допустить ошибку. Позиции руководителя свойственно желание выполнять свою работу безукоризненно, быть лучше всех членов группы. Ему труднее признавать свои ошибки, так как это вредит авторитету и сказывается на статусе. Такая боязнь ведет к росту эмоциональной напряженности.

§ Страх быть обойденным другими. Людям свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице, но возможности для этого имеют не все и по-разному реагируют на неудачи. Если установка «быть лучше других» не реализуется (особенно у руководителей), возникают стойкие негативные реакции и эмоциональные состояния.

§ Страх потерять собственное «Я». В результате современного разделения труда человек иногда не видит результата своей работы, реализацию в нем своего «Я». Появляется ощущение бессмысленности работы, «феномен пустоты». Этот вид страха менее типичен для управленческой деятельности. Наблюдается он лишь в крупных бюрократизированных организациях, когда даже руководитель с трудом различает смысл своего функционирования в системе.

Власть вознаграждения. Руководитель держит в своих руках основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стимулов. Преимущество этого вида власти — в его силе, недостаток заключается в том, что руководитель часто имеет очень ограниченные возможности для вознаграждения исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть — это власть через разумную веру в руководителя. Часто исполнители считают, что руководитель сможет реализовать цели организации (и их собственные), поскольку обладает высокой степенью профессионализма. Поэтому ему надо доверять и подчиняться. Наиболее значима эта власть в децентрализованных системах управления. Ее недостаток — меньшая надежность, сила и устойчивость. Кроме того, она доступна далеко не всем руководителям и часто действует «с обратным знаком».

Харизматическая власть — власть примера. Построена она не на разумной вере и логике, а на традиции и силе личных качеств лидера. Это влияние личностное, а не должностное. Выделяют следующие типичные качества харизматической личности:

1. заряжение своей энергией окружающих (обмен энергией);

2. внушительная внешность — необычные, броские качества, действующие часто на подсознательном уровне;

3. независимость характера;

4. ораторские способности;

5. восприятие восхищения своей личностью (комфортно они себя чувствуют только тогда, когда другие по достоинству
оценивают их);

6. уверенная и достойная манера держаться.

 

Родственные понятия харизматической власти объединены более общим понятием «эталонная власть».

Законная (традиционная) власть. Руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на исполнителей, закрепленных законодательно в его статусе. Согласно своеобразному «договору» между руководителем и подчиненными устанавливаются властные отношения.

Власть информации. Руководитель обладает, как правило, большей информацией, чем подчиненные, а поэтому и объективно большими возможностями для эффективного поведения. В глазах других это повышает меру его компетентности и укрепляет его экспертную и эталонную власть. Ситуацией владеет тот, кто владеет информацией.

В деятельности руководителя, как правило, сочетаются все рассмотренные формы власти. Его важнейшее профессиональное качество — комплексная опора на эти формы и их «дозировка» в зависимости от ситуации. Это же качество служит основой формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя. Авторитет является про- дуктом длительного взаимодействия руководителя и исполнителей, а не только выступает обобщенным, интегра-тивным проявлением властных полномочий и личностных качеств руководителя. Поэтому способы поведения руководителя, направленные на формирование и укрепление авторитета, являются важной стороной и регулятором управленческой деятельности. В определенных границах такие способы поведения являются оправданными, а их гипертрофия приводит к тому, что укрепление авторитета становится самоцелью. Негативным побочным эффектом такого поведения является феномен псевдоавторитета, который имеет несколько разновидностей:

§ Авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем больше дистанция между ним и подчиненными, тем сильнее его влияние на них.

§ Авторитет доброты. Ложное понимание сущности внимательного отношения к подчиненным. Основывается этот авторитет на низкой требовательности к ним.

§ Авторитет подкупа. Отношения строятся по принципу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные, принимают форму личной преданности.

§ Авторитет резонерства. Руководитель считает, что скучные поучения и бесконечные назидания усилят его влияние на людей.

§ Авторитет педантизма. Склонность руководителя к мелочной опеке, к жесткой регламентации деталей работы исполнителей, не имеющих отношения к делу.

§ Авторитет чванства. Строится он на тщеславии и высокомерии руководителя, на прошлых заслугах.

§ Авторитет подавления. К достижению такого авторитета обычно стремятся руководители с низким культурным уровнем, главным оружием которых являются угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.

 

Понятие лидерства и руководства в отечественной психологии. Различия во влиянии лидера и руководителя на деятельность группы (коллектива) ВЭО.

Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях. В основе этого лежит: доверие, авторитет, признание опыта, квалификации, личных симпатий.

Лидерство – отношение доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

Виды лидерства:

1) инструментальное (деловая сфера) (прежде всего!)

2) экспрессивное (в эмоциональн. контактах людей)

Руководитель – лицо, которое официально управляет группой и организует совместную деятельность, несет юридическую ответственность, обладает регламентированными правами и обязанностями (регламентированные властные полномочия). Хорошо когда руководитель является и лидером.

Руководство – одна из функций управления организации и ее структурными элементами.

Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.

Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Лидерство и руководство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Таблица 1. Матрица базовых стратегий

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже