Факторы, влияющие на выбор менеджером соответствующего стиля поведения.

С одной стороны, целесообразно знать, на какую форму поведения в конфликтной ситуации ориентированы в большей степени Ваши коллеги, подчиненные, друзья; с другой стороны, исходя из конкретной конфликтной ситуации, необходимо выбрать наиболее подходящий вариант собственного поведения в конфликте.

 

___________________________

*(для справки)

 

Последовательность действий менеджера при разрешении конфликта, в котором он является одним из его участников. Необходимо:

 

а) четко осознавать необходимость и возможность неконфликтного разрешения имеющегося противоречия.

б) свести к минимуму свои собственные негативные эмоции, связанные с конфликтом;

в) глубоко и беспристрастно оценить, из-за чего на самом деле возник и развивается конфликт.

г) продумать несколько вариантов разрешения основного противоречия.

д) выбрать критерий справедливости того или иного решения.

е) минимизировать негативные эмоции оппонента по отношению к менеджеру.

ж) провести открытый разговор.

 

 

Корпоративная культура: сущность, структура, функции. Роль менеджера в формировании корпоративной культуры.

 

Соотношения понятий «организационная культура» и «организационный климат»

Организационная культура – это совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации».

«Организационная культура – комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития».

Говоря об организационной культуре внешнеторговой организации, прежде всего, имеют в виду ценности и ориентации членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующем поведении людей и символике рабочего процесса.

Ядром культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Примеры позитивных и негативных ценностей.

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично	Начальнику доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Работа в компании – это возможность творчества и самореализации	Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе	Всю работу не переделать
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Помимо большого разнообразия определений организационной культуры существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микро-уровне. Так, Г.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1) личная инициатива как степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

2) степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

3) направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

4) согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

5) управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6) контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

7) идентичность как степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

8) система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

9) конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

10)модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. В большинстве источников под организационным климатом понимается относительно устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях членов организации и оказывает определенное влияние на поведение сотрудников.

Организационный климат, в отличие от организационной культуры, в большей степени подвержен изменениям за счет внешних и внутренних факторов.

Благоприятному организационному климату присущи следующие признаки:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным организационным климатом коллективы, где в основе деятельности – асоциальные цели, хотя там, возможно, «все довольны друг другом»;
• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;
• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
• существует взаимовыручка и взаимная ответственность.

 

Неблагоприятный, нездоровый организационный климат характеризуется так:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);
• неуважение к коллегам;
• подавление творчества, инициативы («тебе что, больше всех надо?»);
• равнодушие и черствость в общении («моя хата с краю…»);
• склоки, сплетни, подсиживание;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• падение результативности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука», не вынесение «сора из избы».

 

Специфической сферой проявления организационного климата служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Менеджер должен заботиться о формировании благоприятного организационного климата потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал, а также решить многие проблемы организационного поведения.