Сущность контроля исполнения и его виды.

Одним из основных элементов реализации УР, влияющих на поведение сотрудников, является контроль их деятельности. Основная функция контроля – сопоставление фактического результата выполнения задания с планируемым.

Если у менеджера существует установка, что сотрудника необходимо заставить работать, то он выберет систематический, детальный и констатирующий контроль. В случае установки на то, что сотруднику следует создать благоприятные условия для успешного выполнения задания, менеджер

предпочтет эпизодический, общий, упреждающий и аналитический контроль.

	эпизодический систематический

по степени регулярности

 

 

детальный общий

по объему

 

	упреждающий текущий итоговый

по глубине

 

 

констатирующий аналитический

по целевой направленности

 

 

Классификация видов контроля

 

Для обеспечения сотрудничества подчиненных в организации контроля менеджеру полезно:

а) обеспечить заинтересованность коллектива в достижении поставленных целей;

б) добиться эффективной коммуникации по «вертикали»;

в) объяснить сотрудникам используемые средства и методы контроля.

Психологические ошибки менеджера при оценке исполнения задания.

Контроль всегда сопровождается оценкой исполнения, которая должна учитывать:

а) индивидуальные особенности, эмоциональное состояние сотрудника, его актуальные потребности;

б) последовательность оценок в соответствии с линией поведения работника;

в) соразмерность оценки, вложенных усилий и достижений;

г) особенности реальной ситуации оценивания.

В практике встречаются следующие виды ошибок в оценке исполнения:

1. Галло-эффект. Суть этой ошибки в том, что в свете одной поведенческой черты сотрудника или его действий оцениваются другие характеристики (например, старательность человека оценивается как наличие креативности).

2. Эффект центральной тенденции связан со стремлением менеджера к усредненно хорошим или усредненно плохим оценкам. Зачастую это приводит к безликому оцениванию поведения и деятельности сотрудника (группы людей).

3. Эффект контраста проявляется в том, что среднее по качеству исполнения задание на фоне очень плохого выглядит и оцениваются по высшему уровню.

Влияние психического состояния менеджера на результат оценки исполнения. Эмоциональная реакция руководителя на какое-либо событие, которое не связано с оцениваемой деятельностью, может оказать существенное влияние на оценку, как в положительную, так и в отрицательную сторону.

Одним из факторов, определяющих поведение сотрудника, является объективность оценки выполненного задания. Немало случаев, когда руководитель, не желая портить отношения с человеком, стесняется сказать ему в лицо, что задание выполнено плохо (не в срок). Однако чаще в российской практике контроля и оценивания труда подчиненных встречается другая ситуация: менеджер стремится «задавить» сотрудника тяжестью уничижительной критики, словесным разносом. Это, как правило, вызывает агрессивное поведение подчиненного, повышает психологическую напряженность в отношениях между руководителем и сотрудником. Крайне важно, чтобы менеджер оценивал служебную деятельность подчиненного, а не его личные качества.