Факторы, влияющие на состояние спк

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды (рис. 5).

К факторам макросреды в первую очередь относятся общественный строй данного общества, его мораль. Общественный строй воздействует на социально-психологический климат коллектива через отношение к труду, который соответственно может представлять собой или самостоятельную ценность, или только средство к существованию. Принятые и одобряемые обществом нормы морали также оказывают влияние на нормы поведения в коллективе.

К факторам макросреды относятся:

1) содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;

2) условия труда;

3) уровень организации труда;

4) система стимулирования труда.

Содержание и характер выполняемой деятельности являются сильными стимуляторами трудовой активности сотрудников, создавая определенное отношение и настроение в процессе выполнения работы.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большей степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды.

К факторам социальной микросреды относятся:

1) система морального стимулирования и оценка труда

2) индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава;

3) личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными.

Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями. Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, а это является сильным фактором воздействия.

Отрицательное влияние на социально-психологический климат коллектива может оказать «мрачный скептик», или «нытик», который заражает группу своим пессимизмом. И только «иммунитет» в форме безобидных шуток по отношению к нему может нейтрализовать его влияние. Отрицательный настрой в группе может возникнуть и по вине так называемых конфликтных личностей, которые проявляют себя в постоянных столкновениях, ссорах, конфликтах. Воздействовать на этих людей очень сложно, поэтому эффективным может быть только открытый конфликт (метод «взрыва» по Макаренко), противопоставляющий коллектив этому человеку

 

 

№18.

Важным методическим вопросом, возникающим в связи с задачей изучения социально-психологического климата, является определение его показателей, выраженных в тех или иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают не только различные феномены психологии производственного коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего отметим необходимость учитывать продуктивность труда коллектива, а также следующие косвенные показатели, характеризующие его климат, – данные текучести кадров, состояния трудовой дисциплины, конфликтности. Широкий ряд феноменов психологии коллектива выявляется обычно с помощью различных форм опросов. Посредством анкет и интервью получаются данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов. Так, А. А. Русалинова разработала примерную анкету, посредством которой фиксируются (на основе групповых оценок) существенные факторы жизнедеятельности первичного производственного коллектива и степень удовлетворенности его членов данными факторами. В экспресс-методике, предлагаемой А. Ю. Шалыто и
О. С. Михалюк, в качестве эмпирического индикатора климата используется категория «отношение». Эта категория рассматривается в единстве трех компонентов: поведенческого (волевого), эмоционального и когнитивного (рационального). Каждый из данных компонентов представлен в анкете тремя вопросами.

Оригинальный прием эмпирического изучения социально-психоло-гического климата был предложен А. Н. Лутошкиным, опиравшимся на выводы прикладной цветопсихологии. Исходная посылка здесь состоит в том, что имеется соответствие определенных цветов и их оттенков различным проявлениям эмоциональных состояний человека. Данные цветотестирования дополняются материалами наблюдения и интервью, чтобы выяснить причины того или иного состояния человека.

Широкую известность и популярность приобрел метод социометрии, предложенный Д. Морено и получивший вторую жизнь в исследованиях
Я. Л. Коломинского, посвященных межличностным отношениям в малых группах. Ряд групповых показателей, в частности, коэффициенты взаимности, изолированности, благополучия взаимоотношений, дополненные индивидуальными показателями (социометрический статус, коэффициенты осознанности взаимоотношений, удовлетворенность взаимоотношениями, осознанность положения), дают полную картину состояния СПК.

Сейчас насчитывается уже несколько десятков отечественных работ, в которых уточняются показатели социально-психологического климата, анализируются связи между ними. Рассматриваются такие показатели, как общая удовлетворенность работой и отдельными сторонами производственной ситуации, характер взаимоотношений между членами коллектива по горизонтали, между руководителями и подчиненными и т. д.

 

 

№19.

По каким признакам социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный? Это:

1. Непринужденная атмосфера общения.

2. Активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать).

3. Общность ценностных ориентаций членов коллектива.

4. Правильно понятая и принятая всеми цель деятельности коллектива.

5. Уважительное отношение к мнению друг друга.

6. Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы.

7. Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов.

8. Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции.

9. Разумное распределение обязанностей между членами коллектива, отсутствие мелочной опеки со стороны руководства.

10. Высокое личное влияние и авторитет руководителя.

11. Выполнение работы коллективом без чрезмерного напряжения.

12. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда.

13. Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям корпоративной культуры.

Наличие данных признаков – свидетельство благополучных взаимоотношений, благоприятного СПК.

4.2. Роль руководителя в формировании СПК

Большое влияние на коллектив оказывает руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат: 1) личный пример в поведении;
2) собственное отношение к деятельности, стиль руководства; 3) тип установки руководителя по отношению к подчиненным.

Влияние личного примера руководителя на подчиненных весьма существенно. Если он сам включен в деятельность, получает от нее удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее настроение в коллективе.

Сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них – отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе.

Каждый член коллектива должен видеть перспективные линии его развития, «завтрашние радости». При определении этих линий нельзя забывать о развитии каждой личности, в частности, о возможности профессионального и общекультурного роста, нравственного совершенствования, обеспечения материальных и духовных интересов. Большое значение имеет установление с первых же дней определенного стиля отношений и требований руководителя к людям. При этом надо помнить указание А. С. Ма-каренко о мере близости и отдаленности в отношениях между руководителем и подчиненными.

Особое значение имеет проверка исполнения. С помощью контроля или проверки выясняется, во-первых, как усвоено требование и в какой мере оно претворяется в жизнь; во-вторых, исполнители не только в случае плохого, но и удовлетворительного состояния дела более активно относятся к поручению.

Неукоснительность исполнения требований обеспечивается, с одной стороны, общественным мнением и всей системой складывающихся отношений, а с другой – поощрением и наказанием.

Каждый человек стремится к признанию своей личности в коллективе, а потому всякое поощрение для него служит средством утверждения авторитета среди окружающих. Как наказание, так и поощрение требует не только объективности и справедливости, но и индивидуального подхода.

Поощрение и наказание являются важным средством формирования ценностей в коллективе. То, что подлежит культивированию в коллективе (например, честность, доброжелательность и т.д.), должно руководителем замечаться и поощряться, что нежелательно для коллектива – порицаться. При этом поощрения должны преобладать по сравнению с взысканиями (соотношение 80%: 20% в пользу поощрений). Следует соблюдать и тактику их применения: поощрять рекомендуется публично, взыскание более эффективно, когда руководитель объявляет о своем решении подчиненному наедине.

Одним из основных средств влияния руководителя на активность личности является оценка. Действие оценки психологически можно объяснить следующим образом. Она возбуждает соответствующие эмоции: радость, ликование, гордость или печаль, тоску, огорчение, злобу, ненависть, страх и т.д. Эти эмоции постепенно переходят в настроение, окрашивающее в соответствующий тон всю деятельность личности.

Кроме того, действует и другой механизм. Та или иная оценка, даваемая руководителем, а тем более всем коллективом, формирует соответствующую самооценку. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя более способным или менее способным, чем раньше, у него в конечном итоге появляется чувство уверенности или неуверенности, что влияет на его активность и работоспособность.

Эффективность оценки значительно возрастает при соблюдении руководителем следующих условий (рекомендаций в деятельности руководителя): преобладание положительных, позитивных оценок личности и деятельности подчиненного; преимущественное использование парциальных (частичных) оценок и по возможности исключение глобальных (общих); соблюдение такта, учета ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей; использование косвенных оценок и избегание прямых при отрицательном оценивании; использование правила: лучше переоценить, чем недооценить; учет мнения коллектива; сопоставление возможностей и результатов труда оцениваемой личности; соблюдение принципа справедливости при оценке личности и его трудового вклада в результаты деятельности коллектива; соблюдение объективности оценивания.

4.3. Регуляция СПК

Регуляция социально-психологического климата подразумевает выбор того или иного способа преднамеренного воздействия на жизнедеятельность организации с целью изменения СПК в желательном направлении (Б. Д. Парыгин). Среди основных способов регуляции климата выдвигают следующие (Г. Н. Круглова): формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации; создание условий актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы; повышение у сотрудников чувства уверенности в себе, чувства причастности к организации; развитие у руководителей умения мотивировать сотрудников, формулировать притягательные цели, видеть альтернативные решения; провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений; гибкость в осуществлении контроля; использование процессов подражания, законов научения в управлении персоналом; создание в организации готовности к изменениям, к инновационной деятельности.

Таким образом, руководитель несет ответственность за состояние СПК, создает, формирует его, используя при этом разнообразные средства.

 

 

№20.