Характерологическая типология сотрудников

Одной из наиболее полезных для руководителя в плане практического применения является типология личностей по Хеймансу, которая была развита и завершена Ле Сентом. В основу типологических различий положены особенности характера, рассматриваемого как совокупность 3 основных частей: эмоциональности (степень эмоционального реагирования на жизненные ситуации), активности (степень действенности при принятии решений, претворении их в жизнь), первичности и вторичности (степень влияния происходящих событий на психическое состояние личности, скоротечность этого влияния).

Исходя из этих признаков выделяют восемь типов характеров:

Нервный – отличается сильной и беспорядочной эмоциональностью, проявляет активность, когда его желание совпадает с необходимостью, говорит и делает то, что считает нужным в данной момент. Его влияние на группу весьма слабо, что касается работы, то его следует держать в рамках, указывать, как и что делать, и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотонность труда.

Сентиментальный – весьма чувственный, обладающий стойкими переживаниями, трудолюбив, но решение принимает с трудом, редко живет настоящим, хорошо помнит прошлое, не любит перемен.

Требует к себе мягкого, доброжелательного и тактичного отношения. В общении с ним надо быть справедливым, постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Не следует идти наперекор его привычкам и пристрастиям.

Бурный – импульсивный, увлекающийся человек, не скрывающий своих симпатий. Доверчив, не злопамятен. Охотно участвует в общих делах и выполняет все, что требуется. Не следует публично упрекать и унижать его, ибо это может вызвать бурное возмущение. Необходимо поддерживать постепенный интерес к работе, поручать дело, которое надо выполнить без промедления.

Страстный – отдается работе со всей страстью, любит порядок, не любит менять своих убеждений, удачи переживает тихо и скромно. Не следует поручать одно и то же дело двум таким людям, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.

Сангвиник – мало возбудим, спокоен и смел, покладист, оптимистичен, любит точность, основательность, объективность. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Флегматик – исключительно спокоен, предпочитает одиночество, правдив, верен слову, работает медленно с полной отдачей, но лишь тогда, когда ему это выгодно, целесообразно использовать на стадии проектирования работы и в подготовительном периоде, ибо именно здесь весьма полезными оказываются его организаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

Аморфный – инертен, никогда не делает больше того, что ему велено, с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки порой лишены элементарной пунктуальности.

Апатичный – безразличный к тому, что делает. Выполняет удовлетворительно работу, требующую определенного порядка. Получает удовольствие от одиночества, всегда в ровном расположении духа. Безразличен к другим.

Описанные типы характеров в действительности сочетаются друг с другом в зависимости от большей или меньшей интенсивности каждой из трех переменных, т.е. в чистом виде указанные типы характеров встречаются крайне редко. Кроме того, на них оказывают влияние культурные и моральные факторы, либо усиливая, либо ослабляя свойства характера.

 

 

№8 Социально психологические роли руководителя как субъекта управления

Психологический анализ управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что успешное ее осуществление предполагает выполнение руководителем социальных ролей, инвариантная структура (общая для всех руководителей) которых представлена 6 основными комплексами: идеологическим, профессионально-предметным, профессионально-управленческим, профессионально-организационным, психологическим, организаторским.

Независимо от того, в какой области – государственной, хозяйственной, общественной работает руководитель, он всегда носитель определенных идеологических функций, проявляющихся в том, что любой руководитель является:

– общественно-политическим деятелем, т.е. проводником политики данного государства, организатором выполнения тех или иных политических программ и претворения в жизнь определенной идеологии;

– воспитателем подчиненных, осуществляющим формирование духовных ценностей, соответствующих нормам общечеловеческой морали;

– педагогом, осуществляющим обучающую функцию как в области специальных знаний, умений, навыков, так и в области постижения науки и искусства управления.

Профессионально-предметный комплекс основан на использовании знаний, навыков, умений, опыта работы по специальности при выполнении следующих ролевых функций:

– специалиста в области предметной деятельности соответствующей отрасли (экономической);

– лидера отрасли, в совершенстве знающего передовые технологии производства, являющегося организатором необходимых позитивных изменений производственных технологических процессов;

– предпринимателя, обеспечивающего прибыльность, рентабельность предприятия (организации) на основе анализа рыночной экономической ситуации, выбора оптимальных целей деятельности коллектива, осуществления нововведений.

Профессионально-управленческий комплекс включает в себя роли, непосредственно отражающие деятельность руководителя как профессионального управляющего. Руководитель реализует роли:

– управленца-синтезатора, в совершенстве владеющего знаниями, навыками, умениями выполнения всех функций управленческого цикла: планирования, организации, мотивирования и контроля деятельности исполнителей;

– эрудита, осуществляющего управленческую практику на основе глубокого знания и широкого применения экономических закономерностей управления, его правовых основ, психолого-педагогических механизмов руководства, а также новейших достижений в руководимой и смежной с нею отраслях производства;

– дипломата, решающего сложные управленческие задачи в ходе переговорных процессов, умело использующего приемы достижения поставленных целей на основе компромисса, консенсуса;

– ответственного исполнителя, активно участвующего в реализации принятого управленческого решения и в полной мере несущего ответственность за сроки, качество, результативность его претворения в жизнь;

– администратора, осуществляющего прием на работу, отбор сотрудников, определяющего размер вознаграждения, использующего властные полномочия в процессе управленческой деятельности.

Профессионально-организационный комплекс управления предполагает осуществление действий, направленных на создание, становление и развитие организации, оптимизацию руководства персоналом организации. Реализация организационных действий руководителя осуществляется в ходе выполнения им ролей:

– ваятеля функций организации в полном соответствии с целями и выполняемыми ею задачами, создателя структуры организации;

– создателя оптимальной для выбранной организационной структуры технологии управления (линейной, функциональной, линейно-функцио-нальной, матричной);

– управленца персонала, обеспечивающего посредством руководства кадровой службой стратегию управления человеческими ресурсами, определения перспектив использования персонала, его обновления и совершенствования.

Психологический управленческий комплекс реализуется выполнением руководителем следующих функциональных ролей:

– мотиватора, ориентированного на завоевание у сотрудников неформального (психологического) авторитета, формирование у сотрудников эффективной мотивации;

– практического психолога, способного оценить деловые и личностные качества работников; осуществить развитие персонала; способствовать созданию условий для трудовой самореализации сотрудников, обеспечению эффективных управленческих воздействий на трудовое поведение работников;

– созидателя коллективного интеллекта, соединяющего качества интеллекта индивидов в единый коллективный интеллект, что дает возможность преодолеть узость профессионального сознания, нейтрализовать отрицательные последствия возрастных изменений работников;

– оптимизатора информационного взаимодействия, хорошо знающего закономерности приема человеком информации по различным каналам, механизмы ее переработки, хранения и воспроизведения и использующего эти знания для получения достаточного объема информации при минимуме временных затрат в процессе принятия управленческих решений;

– синтезатора социально-психологического климата, не только ответственного за его состояние в организации, но и принимающего непосредственное участие в формировании оптимальной структуры деловых и личных взаимоотношений.

Организаторский комплекс предполагает выполнение руководителем следующих функциональных ролей:

– интегратора-синхронизатора, согласующего совместную трудовую деятельность работников, в том числе делегирование полномочий;

– ревизора, организующего внешний и внутренний контроль за выполнением управленческих решений, оценку труда каждого сотрудника;

– координатора, участвующего в формировании управленческой команды, обеспечении координации трудовой деятельности работников.

Таким образом, управленческая деятельность предполагает выполнение руководителем весьма своеобразных, уникальных функционально-социальных ролей, эффективность реализации которых зависит от наличия и уровня развития определенных личностных качеств руководителя, т.е. от управленческих способностей.

 

№9 руководство и лидерство

В психологии управления весьма часто используют понятия «руководство» (руководитель) и «лидерство» (лидер).

Руководство – это процесс правового воздействия, осуществляемый личностью на основе власти и приводящий к осознанному поведению людей и их целенаправленной деятельности.

Лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, осуществляемый на основе восприятия, понимания друг друга.

Из данных определений следует, что управленческую деятельность может осуществлять как руководитель, так и лидер, ибо в их действиях имеются сходные черты, а именно:

1) наличие совместного труда людей, объединенных в организацию, и необходимость управления ею;

2) координация, т.е. упорядочение совместных усилий сотрудников;

3) осуществление социального влияния в коллективе;

4) использование субординационных отношений.

Однако между руководством и лидерством имеется целый ряд отличий, касающихся:

– масштабов видения цели: лидер четко видит цель, которая другим представляется весьма туманно, руководитель же реализует цель, в связи с этим лидерство можно назвать стратегическим руководством;

– возникновения: лидерство возникает преимущественно в неофициальных группах при соответствующих взаимоотношениях (доброжелательных), руководство характерно для официальных групп и отражает отношения ответственной зависимости;

– масштабности связей: лидерство замкнуто в микрогруппе, руководство выходит за пределы коллектива, поскольку руководителю необходимо поддерживать связь с вышестоящим руководством;

– учреждаемости: лидер выдвигается стихийно, руководитель назначается или избирается;

– формирования авторитета: авторитет лидера основан на личном его влиянии, авторитет же руководителя не только (и не столько) на личном влиянии, но и на санкциях, предоставленных ему властью;

– ответственности: ответственность руководителя многоступенчата, более опосредованна, чем лидера;

– функционировании: руководство выступает как процесс правовой организации, и руководитель управляет совместной деятельностью членов этой организации, а лидерство – как процесс внутренней социально-психологической организации, и лидер управляет общением и деятельностью;

– социальной роли: руководитель является посредником социального контроля и власти, а лидер – субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;

– принятия решений: в системе руководства этот процесс носит более сложный, многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства;

– методов управленческого воздействия: руководитель чаще использует административные методы воздействия на подчиненных (приказ, распоряжение, команда), лидер опирается на социально-психологические способы (беседа, убеждение, индивидуальный подход), осуществляя управление без навязывания своей воли и в то же время сохраняя за собой ведущую позицию, т.е. осуществляя роль руководителя – лидера.

Из сказанного следует, что руководитель–лидер имеет ряд преимуществ перед руководителем–администратором. Он является истинным вожаком, за которым люди идут добровольно. За ним организация признает моральное право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Наконец, лидер – это человек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.

Поэтому социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. Желательно, чтобы эти две роли выполнял один и тот же человек, т.е. руководитель–лидер. Это важная, но трудная проблема, в основе решения которой лежит соответствие уровня развития личностных качеств руководителя–лидера требованиям управленческой деятельности.

 

 

№10 Личностные качества руководителя-лидера

Общественно-политические качества характеризуют степень политической зрелости руководителя, понимание и принятие основ государственной внешней и внутренней политики, идеологических принципов, активное проведение в жизнь идей становления белорусской государственности, перехода к рыночным отношениям.

Мотивационно-потребностные качества являются ядром, стержнем направленности личности руководителя, определяющей осознанность выбора этой профессии, действенность его позиции. Управленческая направленность представляет собой совокупность устойчивых мотивов (внутренних побуждений), определяющих активность личности руководителя в управленческой деятельности в силу ее ведущего положения в системе духовных ценностей, наличие природной предрасположенности к руководству.

Нравственно-этические качества обусловлены необходимостью признания и выполнения руководителем определенных моральных правил, соблюдения общепринятых социокультурных норм, регламентирующих поведение руководителя в процессе выполнения деятельности и общения с подчиненными.

Социально-психологические качества обеспечивают:

– эффективный прием и переработку информационных потоков, оптимальное информационное взаимодействие как по субординационной, так и по координационной составляющих этого взаимодействия, т.е. успешность коммуникативной функции в управлении;

– восприятие, понимание партнера по общению, построение взаимоотношений с коллегами и подчиненными, реализуя тем самым перцептивную функцию общения;

– распределение обязанностей, делегирование полномочий, организацию совместной деятельности сотрудников, создание коллектива (команды), т.е. реализацию интерактивной функции общения.

Профессионально-управленческие (деловые) качества – это свойства личности, проявляющиеся и совершенствующиеся (формирующиеся) в ходе управленческой деятельности и в значительной степени обеспечивающие и определяющие ее успешность.

Эмоционально-волевые качества характеризуют степень напряжения физических, интеллектуальных, моральных сил личности руководителя, а также степень эмоционального реагирования руководителя в процессе преодоления им препятствий (преград) как внешнего, так и внутреннего плана.

Интеллектуальные качества руководителя обусловливают его способность нахождения оптимального способа решения практических задач в процессе возникающих проблемных управленческих ситуаций, адаптивность к новым условиям жизнедеятельности, гибкость в поведении, использование необходимой информации в нужном объеме и в требуемый момент времени.

Психофизиологические и вегетативные показатели дают возможность произвести оценку ресурсов, потенциальных возможностей, психофизического и функционального состояния руководителя, его трудового долголетия на основе определении энергетических затрат руководителя при выполнении им управленческих функций.

Представляется целесообразным дать определение некоторым качествам, вызывающим неоднозначность их понимания.

Политическое чутье – соблюдение определенных требований в развитии организации, руководство в соответствии с тенденциями политических изменений, уравновешивание требований политического уровня с целями организации.

Патриотизм – в широком смысле: преданность и любовь к своему Отечеству, к своему народу и готовность к любым жертвам и подвигам во имя интересов своей Родины; в узком смысле: создание ценностей в организации в виде атрибутов и норм корпоративной культуры, соблюдение этих норм, стремление к уникальности организации, гордость за ее успехи.

Идейно-политическая убежденность – внутренняя твердая вера в правильность проводимой политики, проявляющаяся в активном отстаивании политических принципов, идей национальной государственности.

Мотивированность – духовная потребность быть руководителем, проявление интереса к управленческой деятельности, желание заниматься ею, стремление и готовность совершенствоваться в ней.

Законопослушность – внутренняя потребность выполнения нормативных актов, инструкций, распоряжений, соблюдение морально-этических правил.

Уверенность в себе – твердость, отсутствие колебаний, сомнений при принятии решений и их реализации.

Эмпатия – сочувствие, сопереживание, солидарность в межличностных отношениях и общении.

Прагматичность – свойство, заключающееся в поиске и реализации того, что даст практически полезные результаты.

Креативность – свойство, являющееся показателем развития творческих способностей личности и проявляющееся в ее способности находить нестандартные, оригинальные, своеобразные решения, создавать необычные продукты деятельности.

Информационная надежность – способность безошибочной работы с информацией в течение определенного времени при заданных условиях.

Организационная проницательность – «чутье» руководителя, проявляющееся как внимание к тонкостям взаимоотношений, способность поставить себя на место другого, понять его.

Доминантность – стремление к ведущей роли в социальных группах, влиянию на людей, лидирующему положению среди них.

Самолюбие – чувство собственного достоинства, соединенное с ревнивым отношением к мнению о себе окружающих.

Дивергентное мышление – тип мышления, основанный на развитой способности к поиску и нахождению множества вариантов решения проблемы при четко заданных исходных посылках.

Обучаемость – свойство личности, понимаемое как: 1) восприимчивость к обучающим воздействиям в новой ситуации; 2) способность к быстрому и качественному усвоению знаний, умений и навыков.

Конвергентное мышление – тип мышления, основанный на развитой способности к быстрому и правильному нахождению единственно возможного ответа в регламентированных условиях деятельности.

Толерантность к неопределенности – устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды.

Руководствуясь предложенной классификацией личностных качеств, можно составить вариативные наборы личностных качеств, отвечающие требованиям конкретного вида управленческой деятельности.

Таким образом, возникает задача выделения диагностически значимых качеств для конкретного вида управленческой деятельности, оценки уровня их развития и в случае несоответствия этого уровня требуемым значениям – совершенствование этих качеств на основе применения психокоррекционных процедур.

 

№11.

Дифференциация методов и стилей управления осуществляется в соответствии с признаками: природа, сущность воздействия на личность или группу; цели, характер управления; характер контактности, степень применения формальных и неформальных способов воздействия на личность или группу; преобладание способов воздействия на содержание деятельности; уровень инновационной ориентированности.

По природе, сущности воздействия на личность или группу выделяют экономический, организационно-административный, социально-психологический методы и соответствующие им прагматический, администраторский и морализаторский стили. Сущность экономических методов состоит в достижении поставленной цели воздействием на экономические интересы управляемого объекта (зарплата, премия и др.). Соответствующий прагматический стиль управления предполагает наличие совокупности экономических рычагов, с помощью которых руководитель добивается определенных успехов и эффекта.

Организационно-административные методы предполагают опору на власть руководителя, его права и обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Администраторский стиль представляет собой организационно-распорядительные приемы властного воздействия руководителя, выступающего в роли администратора, на подчиненных путем приказа, распоряжения.

Социально-психологические методы опираются на человеческий фактор и представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Морализаторский стиль представляет собой совокупность приемов личностного воздействия на работника и группу (личный пример, личный авторитет) и основан на убеждении, внушении.

По целевому признаку, характеру управления выделяют деловой и бюрократический методы и стили. При деловом стиле руководитель на первое место ставит интересы дела, конечную цель деятельности. При бюрократическом стиле руководитель направляет свои усилия и усилия своих подчиненных на достижение промежуточных целей, получение сиюминутного успеха.

По характеру контактности, степени применения формальных и неформальных способов воздействия на личность или группу различают директивный, товарищеский и попустительский методы и стили. Директивный стиль характеризуется преимущественным использованием власти, опорой руководителя на деловые отношения с подчиненными. Товарищеский стиль характеризуется установлением с подчиненными личных, более теплых, доверительных отношений. Попустительский стиль характеризуется обособленностью руководителя от подчиненных, отсутствием как заботы руководителя о подчиненных, так и управления ими.

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на содержание деятельности выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства (по К. Левину).

Авторитарный (автократический) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушиваться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль жесткий, строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях.

Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Этот стиль наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

Либеральный (анархичный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

По уровню инновационной ориентированности выделяют новаторский и консервативный методы и стили.

Новаторский стиль характеризуется внесением и осуществлением новых, прогрессивных идей, приемов деятельности, поощрением инициативы, рационализаторских предложений подчиненных.

Консервативный стиль отличается отстаиванием неизменности способов выполнения деятельности, технологии процесса, проявлением враждебности к нововведениям, что нередко приводит к конфликту между руководителем и подчиненными.

В чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей (авторитарно-демократический, авторитарно-либеральный, либерально-демокра-тический), но преобладают все же признаки какого-то одного стиля.

Среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни. Эффективность руководства зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны. Таким образом, речь может идти лишь об адекватном или неадекватном конкретной ситуации использовании того или иного стиля управления. Так, в экстремальных ситуациях крайне необходим авторитарный стиль руководства. В условиях же повседневной жизнедеятельности, когда имеется дружный и подготовленный коллектив, удачен демократический стиль руководства. Условия творческого труда диктуют целесообразность использования элементов либерального стиля.

Выбор того или иного стиля руководителя определяется рядом объективных и субъективных факторов. Среди объективных факторов выделяют: тип организации (научная, производственная); специфику решаемых задач (стандартные, нестандартные; простые, сложные и др.); условия выполнения задач (экстремальные, благоприятные и др.); способы и средства деятельности организации (индивидуальные, групповые и др.); стиль руководства вышестоящего руководителя; ступень иерархической лестницы, на которой находится руководитель (склонность к авторитарному стилю повышается с продвижением руководителя по служебной лестнице); совпадение стиля руководства с ожиданиями подчиненных (с ростом развития и образования увеличивается ожидание демократического стиля руководства).

К субъективным факторам относятся: индивидуально-психологи-ческие особенности личности (характер, темперамент и др.); наличие у руководителя авторитета (рост авторитета способствует усилению демократизма в управлении); уровень общей и управленческой культуры; имеющийся жизненный и управленческий опыт.

 

 

№12.

Существует несколько признаков (критериев) выделения типов руководителей. Так, по критерию методов руководства выделяют следующие типы руководителей: контактный, дистанционный, делегирующий, проблемный, целепостановочный.

Руководитель контактного типа в отличие от дистанционного отдает предпочтение непосредственному общению с исполнителями. Делегирующий тип руководителя характерен передачей подчиненным части полномочий начальника. Проблемный тип поощряет инициативу, самостоятельность мышления подчиненных. К этому типу близок целепостановочный, когда руководитель определяет цель, предоставляя подчиненным полную свободу в выборе путей ее достижения.

По признаку направленности, в основе которой лежит двухмерная классификация (забота о производстве – направленность на дело, забота о персонале – направленность на людей, на межличностные отношения), выделяют: руководителей–оппортунистов, считающих своей первостепенной задачей укрепление собственного положения и власти; руководителей–патерналистов, первостепенной задачей которых является создание в организации чувства семьи; руководителей–фасадистов, когда действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных.

В зависимости от содержания деятельности выделяют (по Б. Д. Парыгину): руководителей–вдохновителей (творцов), предлагающих свою программу деятельности; руководителей–исполнителей (организаторов), организующих работу подчиненных по готовой программе.

По стилю руководства выделяют авторитарный, демократический тип руководителя–лидера.

В зависимости от особенностей характера личности различают руководителей–борцов, дипломатов, утешителей.

Руководитель-борец – волевой, уверенный в своих силах человек, первым идущий навстречу опасности, без колебаний вступающий в борьбу, готовый отстаивать то, во что верит, не склонный к уступкам. Но ему иногда не хватает времени, чтобы все предусмотреть и обдумать. Руководитель-дипломат опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Руководитель-утешитель готов поддержать в трудную минуту, уважительно, доброжелательно относится к людям, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию, контактам.

Все выделенные типы являются руководителями-лидерами.

 

 

№13.

Группа – это существующее в едином пространстве и времени объединение людей, взаимодействующих в совместной деятельности и вступающих в определенные деловые и межличностные отношения. Отличительной особенностью групповой деятельности являются такие феномены, как синергия, т.е. достижение более высоких результатов при совместной деятельности по сравнению с суммарными результатами индивидуальной деятельности, и фасилитация, т.е. облегчение работы при любом виде совместной деятельности. Вопросы взаимодействия людей в группах, эффективности их работы были и остаются предметом пристального внимания отечественных и зарубежных исследователей.

Так, в зарубежной социальной психологии основными единицами общества считаются социальная организация и психологическая группа. Социальная организация отвечает критериям существования иерархии власти, наличия формализованных отношений. Психологическая группа характеризуется общностью цели, взглядов, убеждений, норм, взаимозаменяемостью между членами группы, наличием неформальных отношений.

В зависимости от особенностей взаимоотношений личности и группы выделяются 2 направления – структуралисты и персоналисты. Первые полагают, что в системе «организация – личность» ведущая роль принадлежит организационной структуре, которая должна обеспечить оптимальные условия для полного использования человеческих ресурсов.

Персоналисты же считают, что структура группы не оказывает влияние на эффективность работы человека, эффективность определяется его способностями.

В отечественной психологии принята классификация группы в соответствии со следующими признаками: характер контактов; количество участников; близость и глубина складывающихся взаимоотношений; отношение личности к нормам группы; характер и формы организации деятельности.

По характеру контактов выделяют условные и реальные (контактные) группы.

Общность людей, составленная номинально, называется условной группой. Условная группа формируется по определенному выделенному исследователем признаку (образование команды из лучших футболистов мира, возрастная, половая, профессиональная группа). Личности, включаемые (но не входящие) в условные группы, нередко не имеют ни прямых, ни косвенных объективных взаимоотношений и могут не только никогда не встречаться, но и не знать ничего друг о друге. Но они находятся в определенных более или менее одинаковых отношениях с другими членами реальных групп. Поэтому личности, объединенные в условные группы, являются объектами изучения социальной психологии.

Реальная группа – фактически существующее объединение людей с реальными связями и взаимоотношениями его членов, с конкретными целями и задачами: группа студентов, футбольная команда, коллектив вузовской кафедры, воинское подразделение.

По принципу и способу образования выделяют формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) группы.

Формальная (официальная) группа образуется по воле других социальных вышестоящих групп (организаций) в соответствии с потребностями общества, задачами организации труда, подготовки кадров и т.п.

В формальных группах, предназначенных для решения производственных задач, преобладают деловые отношения между сотрудниками и руководителями.

Неформальная группа возникает спонтанно на основе появляющихся между людьми симпатий и антипатий, сходных интересов, дружбы, взаимопомощи и т.д. Неформальные группы могут складываться как внутри формальных групп (на основе общей профессиональной направленности), так и выступать как изолированные сообщества вне совместной профессиональной направленности (на основе общих интересов – спортивных, игровых, дружеских).

Между официальными и неофициальными группами нет непреодолимых границ, ибо они могут переходить друг в друга (неофициальные отношения влюбленных оформляются в брак, а семья – официальная ячейка общества).

В зависимости от близости и глубины складывающихся отношений выделяют первичную и вторичную группы.

Относительно устойчивое, немногочисленное по составу, связанное общими целями объединение людей, в котором осуществляются не только непосредственные контакты между его членами, но и эмоциональная вовлеченность их в деловую жизнь, называется первичной группой. Все, кто входит в нее, знают друг друга лично и общаются между собой в процессе решения стоящей перед группой задачи (семья, класс, производственная бригада). Количество членов в первичной группе колеблется от 2 до 40.

А. С. Макаренко считал, что наиболее приемлемое количество лиц в такой группе должно составлять 7–15 человек. Человек входит в несколько п