Доходы сотрудников предприятия и их структура

В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы: оплата по тарифным ставкам и окладам; рыночная компонента; доплата и компенсация; надбавки; премии; социальные выплаты; дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом структура дохода сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда: (характеристики производственной среды, сменность (режим работы), степень занятости в течение смены)

4. Надбавки: (за производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной); за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности; за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий).

5. Премии: (за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ; по итогам работы за год; из фонда руководителя подразделений; авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.п.).

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим некоторые из них.

Доплаты. Доплаты за условия труда. Этот вид доплат вводится в том случае, если неблагоприятные условия труда практически невозможно улучшить. При этом отклонение условий труда от нормальных должно компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени на отдых, дополнительного бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечернее и ночное время.

Доплаты за уровень занятости в течении смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле: Тн.з.= Тсм. - Тн.отл., где Тн.з. - нормативное время занятости за смену, мин.; Тсм. - длительность смены, мин.; Тн.отл. - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточная, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнем занятости.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле: Кн.з.= 1 - Тн.отл./ Тсм..

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кн.з..

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией.

Наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются: авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии; авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления; рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали участие в реализации технических и организационных нововведений.

На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта.

Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий обычно выплачиваются из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установлений надбавок определяется соответствующими руководителями.

Премии. Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: 1) за качественное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работы, по итогам года, из фонда руководителя предприятия. Ко второму виду премий относятся авторские вознаграждения за рост эффективности производства и труда, вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных предложений, за наставничество, за распространение передового опыта и т.д.

Социальные выплаты. Они включают полную и частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.); загородные поездки и пикники; консультирование по юридическим, финансовым и другим вопросам, сберегательные фонды, акции и т.д.