Современная отечественная практика организации оплаты труда

Традиционные системы оплаты труда характерны для предприятий, основанных на государственной форме собственности. Но и предприятия других форм собственности используют их.

На предприятиях, основанных на коллективных и частных формах собственности, главным фактором, определяющим форму индивидуального участия в доходе предприятия, выступает отношение к собственности. Для наемного работника, не имеющего вклада в средства производства, доход определяется ценой его рабочей силы и принимает форму заработной платы. Для собственника - форму дохода от собственности в виде доли в прибыли, дивидендов и т.д.

Для работника, являющегося одновременно собственником средств производства, индивидуальный доход складывается из заработной платы и дохода от собственности, а доход от собственности определяется величиной вложенного капитала.

Абстрагируясь от методов распределения дохода предприятия на доход между работниками как производителями и доход как собственников вложенного капитала, надо отметить, что доход, направленный на заработную плату, на этих предприятиях рассчитывается, в основном, методами коэффициентно-долевого участия пропорционально трудовому вкладу работника.

При таком порядке распределения в основу принимают либо соотношение, имеющее место в государственных тарифных сетках, либо разрабатывают заводские тарифные сетки.

Поэтому следует рассмотреть опыт применения таких сеток и принципы их разработок, а также методы распределения заработанных средств.

Один из способов распределения коллективного заработка (ЕФОТ), предлагаемых практическими работниками - распределение по коэффициенту трудовой стоимости. Рассчитывается он так. Берется заработная плата за последние 3-6 месяцев, подсчитывается общее количество отработанных за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет коэффициент стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные - то уменьшается. Коэффициенты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года.

Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого делением суммы их коэффициентов трудовой стоимости на сумму коэффициентов всей организации определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Получается примерно 10%. Именно такой размер отчисляется в фонд управленческого персонала. Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

З i = (ФОТ * РКСТi * Чi) / (РКСТi *Чi), (23)

где Зi - заработная плата i -го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);

РКСТ - коэффициент стоимости труда i-го работника;

Чi - количество рабочих дней, отработанных i-м работником.

Но корректировка коэффициента трудовой стоимости в ту или иную сторону до полной величины по решению трудового коллектива на деле недостаточно учитывает деловые качества, а на практике, как показывает опыт, превращается в обычную математическую операцию: дробное число больше 0,5 - увеличение в большую сторону, меньше - в меньшую.

Кроме того, этот коэффициент учитывает не вклад данного работника в результаты труда периода распределения заработка, а несет (в течение всего года, пока он действует) отпечаток длительное время получаемой в прошлом периоде заработной платы, если не считать фактора отработанного времени. Конечно, общий заработок зависит от хозрасчетных показателей деятельности цеха, участка, но это имеет значение, если этот участок автономен. Кроме того, РКСТ не учитывает и не стимулирует квалификации, а это немаловажно.

Противоположное направление имеет предлагаемый для использования метод оплаты по трудовому рейтингу.

Оплата по трудовому рейтингу предусматривает учет:

- образовательного уровня, коэффициента Ко;

- опыта работы, коэффициент Кс;

- умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт, коэффициент Кз;

Произведение трех коэффициентов и есть трудовой рейтинг.

Цена рейтинга определяется делением фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и получают базовую заработную плату.

Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой заработной платы на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - Кп; коэффициент качества труда - Ккт, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и Кстр - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также для стимулирования повышения образования и значимости в течение года. Тогда заработная плата работника (Зпр) составит:

Зпр = Бзп Ре * Кп Ккт Кстр. (24)

На первый взгляд, учитывается многое. Трудовой рейтинг принимает во внимание потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада. Но вся система громоздка. Распределение идет на уровне предприятия в целом и оторвано от низового коллектива. Вряд ли сократится, как предполагается, количество нормировщиков, учетчиков. Ведь, например, Кп пропорционален проценту выполнения планового задания (как понимаем, для рабочих) или отработанному времени (для специалистов и служащих).

А это значит, и нормирование, и учет должны быть налажены должным образом. Кроме того, система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет на себе особенности трудовых взаимоотношений в Японии.

По мере расширения процесса приватизации, перехода к рынку, появление рынка рабочей силы все чаще используются повременно-долевые формы оплаты труда, разновидностью которых является оплата труда по тарифным коэффициентам или квалификационным уровням. Суть этой формы оплаты труда в следующем. Все работники предприятия сводятся в 10 квалификационных групп, для каждой из которых установлен один и тот же квалификационный уровень (а по сути - тарифный коэффициент):

1.Директор 4,5

2.Главный инженер 4,0

3.Заместители директора 3,6

4.Руководители ведущих подразделений 3,25

5.Ведущие специалисты 2,95

6.Специалисты и рабочие высшей квалификации 2,55

7.Специалисты II категории и рабочие высокой

квалификации 2,1

8.Специалисты III категории и квалифицированные

рабочие 1,7

9.Специалисты и рабочие 1,3

10.Неквалифицированные рабочие 1,0

Квалификационный уровень разрабатывался по состоянию на момент введения системы делением средней заработной платы по категории работников на минимальную заработную плату, т.е. заработную плату неквалифицированных рабочих, принятую за 1,0.

Вторым элементом системы является КТУ. Он используется не для оценки продуктивности работника, а фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы и влияет на перераспределение 7-10% фонда оплаты труда подразделения. Подразделения сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ.

За выполнение работ, не относящихся к производству, и использование при этом цехового оборудования введен корректирующий коэффициент 0,8.

Фактически сложившиеся размеры заработной платы, на базе которых определяются квалификационные уровни, в основе имеют тарифы и оклады. Для реализации этой формы вводится система договорных цен на работы каждого подразделения, позволяющая формировать доход каждого подразделения и затем распределять его между работниками. При этом все обслуживающие подразделения экономически привязаны к цехам-товаропроизводителям. Доходы товаропроизводителей являются основным источником для остальных подразделений предприятия. Оплата услуг обслуживающих подразделений производится за счет выручки от реализации.

Заработок работника определяется как его доля в общем ФОТ подразделения в соответствии с установленным квалификационным уровнем, отработанным временем и КТУ. Последний в значительной степени связан с выполнением дневного производственного задания. Сохранение его свидетельствует о том, что нормирование труда при этой системе не отменяется.

При переходе на данную систему оплаты труда и хозрасчетные взаимоотношения создана основа для самостоятельности и самоуправления цехов и подразделений. Фонд оплаты труда можно увеличить только за счет роста валового дохода подразделений. Заработок в основном распределяется по четким и поняятным критериям. Однако в основе системы лежат квалификационные различия.

И хотя при повременной системе норма лишь опосредствовано связана с оплатой труда, прежде всего через установление дневных производственных заданий, нормирование необходимо. Кроме того, нормы времени нужны и при расчете внутризаводских цен, на основе которых формируется валовый доход цехов и в конечном счете их ФОТ. Необъективность заложенных в эти цены нормативов обусловит несправедливость в распределении доходов между цехами. Следовательно, при отсутствии нормирования труда система внутрипроизводственного хозрасчета функционировать не сможет.

Механизм распределения средств, предназначенных на оплату труда отражен в формуле:

Зпi = (Кi / å Кi)* ФОТ, (25)

где Зпi - размер заработной платы i-го работника;

ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной заработной платы;

n - общая численность работников данного предприятия.

С введением такой формы оплаты труда отпадает необходимость в многочисленных премиальных системах, использующихся обычно для усиления материального стимулирования, так как в тарифном коэффициенте, присваиваемом каждому работнику и периодически пересматриваемом, отражается не только его квалификация, но и личные заслуги (уровень и качество выполнения задания), освоение смежных профессий, инициативность, наставничество, использование передовых приемов и методов труда и т.д.

Однако, в рассмотренной практике распределения коллективного заработка нет места условиям труда.

Между тем, объемы работ с неблагоприятными условиями труда значительны, что заставляет хозяйственников принимать меры к закреплению людей на работах с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы предполагает, во-первых, компенсацию неблагоприятного воздействия условий труда, во-вторых, привлечение работников на участки с неблагоприятными условиями труда.

Дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда на различных этапах осуществлялась по-разному. Долгие годы она происходила за счет дифференциации тарифных ставок. За основу принимались тарифные ставки при нормальных условиях труда. За тяжелую и вредную работу тарифные ставки повышались в среднем на 12,5% против нормальных условий труда, а на особо тяжелых и особо вредных условиях труда - на 255 против той же базы.

Затем стали применять доплаты за условия труда, дифференцированные на предприятиях по видам работ в зависимости от конкретных условий труда. Сейчас, когда предприятия самостоятельны в вопросах оплаты труда, используют как первый, так и второй способы стимулирования работы в неблагоприятных условиях. Кстати, опорный момент для такой дифференциации - рекомендации по оценке условий труда на основе аналитической оценки на каждом рабочем месте. Без таких рекомендаций, учитывающих необходимые медицинские и санитарно-гигиенические требования, разработанные специалистами в этой области, предприятия не смогут реализовать предоставленное им право гибкого учета фактора условий труда в организации заработной платы. Применение таких рекомендаций можно рассматривать в качестве рекомендаций для предприятий и организаций производственной небюджетной сферы.

Применение критерия дифференциации оплаты труда в связи с его условиями имеет и отрицательные стороны. Во-первых, не всегда достигается компенсация затрат, связанных с неблагоприятными условиями труда, поскольку заработная плата как часть общего дохода семьи расходуется на всех членов семьи, а не только на работника.

Во-вторых, стимулирование работы в неблагоприятных условиях труда создает своеобразный «антистимул» к улучшению этих условий. Она фактически стимулирует их стабильность.

Эта проблема в рамках предприятия неразрешима, потому что компенсация за вредность никогда не будет полной, ибо здоровье человека бесценно. Выход может быть найден, если ввести внешний контроль общества за условиями труда с правом немедленного закрытия вредного производства. Но это - отдаленное будущее. А сейчас, необходимая компенсация должна обеспечиваться по линии предоставления работнику специального питания, одежды, сокращенного рабочего дня, увеличения продолжительности отпуска и т.д. Такое решение кроме сохранения здоровья человека, уменьшения профессиональных заболеваний будет сглаживать последствия рыночных отношений и создавать дополнительные рабочие места. Однако главным направлением должно стать стимулирование сокращения рабочих мест с неблагоприятными условиями труда.