Организация оплаты и стимулирования труда в странах с развитой рыночной экономикой

При совершенствовании организации заработной платы немаловажен зарубежный опыт как в странах с развитой рыночной экономикой, так и в странах, где рыночные отношения развиваются и уже опробованы многие варианты многосложной системы стимулирования труда с помощью заработной платы.

Одно из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы - область государственного регулирования.

Оценивая роль государства в процессе регулирования и установления заработной платы, можно сказать, что она скорее социальная, чем экономическая, а характер государственного воздействия скорее косвенный, чем прямой. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Для этого оно с помощью государственных актов может устанавливать минимальную заработную плату, осуществлять социальную поддержку отдельных слоев малоимущего населения, обязывать индексировать заработную плату в связи с ростом цен, проводить соответствующую налоговую политику.

Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.

Официально установленные гарантированные общенациональ-ные минимумы заработной платы имеются в США, Канаде, Франции, Нидерландах, Испании, Португалии, Болгарии, Польше, Венгрии. Их нет в Италии, Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в отраслевых коллективных договорах. Особенно распространены отраслевые коллективные договоры в Италии и ФРГ, где ими охвачено несколько десятков отраслей.

Индексация, т.е. повышение заработной платы в соответствии с ростом общенационального индекса розничных потребительских цен, получила особо широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах, Дании, Греции, Португалии и Канаде. Здесь действует порядок индексации, установленный либо правительством, либо согласованный при заключении коллективных договоров.

В Швеции, Австрии и Японии профсоюзы предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной платы с учетом роста цен.

Как уже отмечалось ранее, в организации заработной платы большое значение имеет обеспечение ее стимулирующего воздействия на повышение квалификационного уровня работников и учет их вклада в результаты труда коллектива.

В большинстве восточно-европейских стран только вырисовываются контуры моделей тарифных систем, адекватных новым условиям хозяйствования. Например, в Румынии на тарифную заработную плату не возлагают никаких иных функций, кроме учета фактора квалификации, причем предпочтение отдается образованию, а за результаты труда «ответственность» возложили на переменную часть заработной платы. В странах, где возобладала рыночная экономика (Болгария, Венгрия, Польша), произошла эволюция тарифной системы.

В основе Болгарского варианта тарифной системы лежит принципиально новый порядок ее построения. Вместо ранее действующих 7-разрядной тарифной сетки оплаты труда рабочих и схемы должностных окладов предусмотрена единая квалификационная шкала с тремя категориями персонала - рабочих, специалистов и руководителей.

Для каждой группы установлены три степени квалификации со своими начальными ставками месячной основной заработной платы.

По мере повышения государственного минимума размеры ставок пересматриваются при сохранении заложенных в шкале соотношений.

В пределах заработанных средств предприятие может повышать тарифные ставки, но если это повышение превысит 80% начальной ставки, то происходит отчисление в бюджет прогрессивного налога.

Общий диапазон тарифной сетки (между I группой рабочих и III группой управленцев высших эшелонов) составил около 1:4, что в значительной степени меньше предусмотренных в нашей стране ЕТС в разрезе работников производственной сферы.

В Польше, в отличие от Болгарии, на государственном уровне определяется только размер минимальной заработной платы. Предприятия самостоятельно на основе соглашения между администрацией и профсоюзами разрабатывают собственные системы оплаты труда (так называемые фабрично-заводские системы). Соотношения заработной платы в зависимости от качественных различий в труде регулируются с помощью аналитического балльного метода УМЕВАП-87. Предприятия могут модифицировать этот метод применительно к своим условиям.

Аналитические методы, применяемые в разных странах, отличаются большим разнообразием, но все они, в том числе и польский вариант, являются модификацией так называемой «Женевской системы», в которой предусмотрены следующие группы факторов: требования к знаниям (умственные требования); требования к навыкам (физические требования); ответственность и условия труда (окружающая среда).

Процедура оценки включает следующие позиции: выбор факторов оценки работ в соответствии с конкретными целями, взвешивание факторов, т.е. определение удельной значимости каждого из них в процентах или в долях; разработку аналитических ключей по факторам и подфакторам; разработку балльной системы оценки факторов и подфакторов по степеням; переход от балльной оценки к группировке работ и установлению ставок основной заработной платы по группам.

В системе УМЕВАП приняты четыре главных оценочных фактора: сложность труда, ответственность, тяжесть и условия труда.

Ранжирование факторов осуществлено экспертным путем и характеризуется соответственно следующими величинами удельных весов: 36%, 29%, 21% и 14%.

Элементарные критерии дифференцированы по степеням, число которых составляет от 2 до 10. Например, по элементарному критерию «профессиональное образование» предусмотрено 9 степеней, по критерию «профессиональный опыт» -10 и т.д.

Согласно методу УМЕВАП-87 тарификация работ, выполняемых различными категориями работников, происходит в рамках 22 разрядов.

Тарифный разряд определяется тем или иным сочетанием степеней элементарных критериев, которые характерны для данной работы. В соответствии со схемой оценки труда по методу УМЕВАП максимальное количество баллов могло быть 630, фактически оно составило 420, так как 630 - это лишь теоретическое возможное число баллов, соответствующее тому случаю, когда все элементарные критерии оцениваются только по высшим степеням.

Всевозможные методы материального стимулирования качества труда применяются в развитых капиталистических странах. Наибольшее распространение оценка качественных различий получила в США, Франции, Канаде, Нидерландах, Великобритании. Оценка работ в Финляндии, ФРГ, Швеции ограничивается отдельными отраслями, а в Японии и Австрии практически отсутствует.

В США при использовании пофакторного метода балльной оценки работ, разработанного ассоциацией электропромышленников, выделяются 4 основных и 11 вспомогательных факторов, каждый из которых оценивается по пяти ступеням различий: 1. Мастерство (образование, опыт, инициатива и прилежание); 2. Усилия (физические, умственные и визуальные); 3. Ответственность (оборудование или процесс, материалы и продукт, безопасность других, работа других); 4. Условия труда (условия работы, неизбежный риск).

В Великобритании при четырех основных группах принималось во внимание 10 вспомогательных факторов и семь ступеней различий: 1. Подготовка (образование, опыт); 2. Инициатива (сложность обязанностей, степень руководства); 3. Ответственность (усилия, контакт с коллегами, напряжение умственное или визуальное, условия работы); 4. Руководство (характер руководства, масштабы руководства).

Во Франции метод оценки заслуг опирается, с одной стороны, на факторы, зависящие от личностных характеристик работника (уровень образования, качество диплома, т.е. какое конкретно учебное заведение закончено, возраст, стаж работы), и производственные факторы (товарооборот фирмы, ее отраслевая принадлежность, норма управляемости).

Специфика Франции особенно проявилась в факторе престижности образования и профессиональной специализации. При одинаковой специализации самую высокую заработную плату получают управленческие работники и инженеры - выпускники парижских заведений.

Первое повышение заработной платы происходит примерно в 26 лет, достигая максимального в 46-51 год. При первом повышении заработная плата повышается на 6-14%, а в дальнейшем растет на 2-3% в год.

Фактор товарооборота фирмы для инженеров составляет 6-15%, а для высшего руководящего персонала - от 60 до 92%.

Фактор «отраслевая принадлежность фирмы» примерно одинаков и составляет 6-12%, зато норма управляемости колеблется в пределах от 30 до 77% к размеру базовой заработной платы.

Системы оплаты труда на Западе, как правило, сочетают учет индивидуальных способностей работника и результаты деятельности предприятия. Однако учет этих двух оценочных факторов различен. В США высокий удельный вес индивидуальных факторов в оплате труда поддерживают 75% компаний. В Японии доля заработной платы, зависящая от индивидуальных итогов и состояния фирмы, достигла 25%.

Японские предприниматели с помощью организации заработной платы традиционно стремятся поддерживать общинные (семейные) отношения на предприятиях. Своеобразно формирование трудовых отношений в Японии - использование традиционного института пожизненного найма. Эта система связана с применением статуса постоянных и временных рабочих, когда зарплата последних составляет 40-50% от уровня оплаты постоянных рабочих.

Система заработной платы в Японии направлена прежде всего на закрепление работника на производстве, побуждение его к постоянному повышению квалификации, создание уверенности в том, что его производительный и качественный труд будет оценен. Она состоит из трех элементов: базисной ставки, надбавок и премий, которые выплачиваются 2 раза в год. В структуре заработной платы на базисную ставку приходится 60-80%, на надбавки и премии 20-40% (фирма «Камацу», «Нипон кокан» и др.). Основная заработная плата (базисная ставка) носит ярко выраженный социальный характер, стимулирует квалификацию работника и зависит от его стажа и возраста.

Базисная ставка повышается ежегодно для всех работников, что дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи с изменением розничных цен. Ее размеры устанавливаются в результате переговоров с администрацией и профсоюзов на основе согласованных действий предпринимателей ассоциации, занятой выработкой политики по трудовым отношениям, и закрепляются при заключении коллективных договоров.

Такая система создает впечатление стабильности и постоянства повышения материального положения работника и в сознании японского рабочего связана с исключительной признательностью фирме, с желанием возместить ей свой «долг» и работать, не жалея сил. Она функционирует примерно на 78% фирм. На 22% фирм начинают вводить «модификацию» традиционных систем, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, надбавками же компенсируются проезд до места работы, питание в столовой фирм. Надбавки в зависимости от срока действия подразделяются на годовые (надбавки за профессиональное мастерство и в связи с индексом цен) и подвижные (за сверхурочные работы, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение важных производственных заданий, дисциплинированность и т.д.). Особое внимание уделяется рационализаторской деятельности, которая достигла в Японии гигантских размеров: во многих фирмах на одного занятого приходится 60-80 рацпредложений в год. И хотя более половины не имеют экономического эффекта и кладутся на полку, деньги за них все равно выплачиваются: главное - не погасить энтузиазм. Ведь даже после ряда неудач рождаются ценные идеи, приносящие пользу фирме.

Постоянное обновление знаний, овладение смежными профессиями, участие в рационализаторской деятельности, повышенное внимание и ответственность (усердие) являются новыми требованиями, которые предъявляет современное производство к работникам. С учетом этого за рубежом разработаны многие системы оплаты труда. Так, американские специалисты создали систему, которая в обобщенном виде получила название «оплата за квалификацию». Суть ее состоит в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемых работ, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, так как оплачиваются не фактические результаты, а потенциальные способности работника через число освоенных специальностей. Работник при освоении каждой новой специальности получает надбавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

В последнее время в оплате труда развитых капиталистических странах все большую роль играет премирование по коллективным результатам деятельности предприятий. Следует отметить так называемую систему «Скэнлон», применяемую на многих американских фирмах. По этой системе премия устанавливается по результатам предыдущих лет на основе отношения затрат труда на оплату персонала к стоимости продукции. Расчеты производятся каждый месяц или раз в два месяца. Сравниваются затраты по норме (расходы за заработную плату предыдущих лет) на объем реализуемой продукции и фактические. В размере суммы экономии формируется премиальный фонд компенсации (резервный фонд), а остальные направляются на текущее премирование. Резервный фонд расходуется в те месяцы, когда расходы на заработную плату превышают нормативные, а остатки этого фонда выплачиваются в конце года.

Большинство подобных систем основаны не только на материальном поощрении, но и на широком участии всего коллектива в достижении желаемого результата.

Одно из направлений гибкой системы оплаты труда - «участие в капитале». При этом повсеместно «участие в капитале» - предоставление льготных акций собственных компаний - превалирует на премированием.

Системы участия в прибылях имеют два бесспорных достоинства. Во-первых, они заинтересовывают работника в производительном труде и прибыльности предприятия, на котором он работает. Во-вторых, участие в прибылях создает благоприятные макроэкономические эффекты: например, в условиях спада производства оно может смягчить в определенной степени ситуацию, связанную с сокращением работников, и снизить уровень инфляции.

Конкретная организация оплаты труда на предприятиях частного сектора экономически регламентируется заключением коллективных договоров (соглашений) между предпринимателем и объединением трудящихся, обязательным для сторон. Нанимаемые работники обязуются работать с определенной интенсивностью, соблюдать дисциплину, стандарты качества, а предприниматели - обеспечивать объемы работ, нормальные условия труда, повышение квалификации, гарантированную заработную плату в согласованных размерах, ее рост и др. При нарушении обязательств одной из сторон другая может обратиться в специальный независимый орган - арбитражную комиссию.

В ряде стран ассоциация предпринимателей вырабатывает согласованную политику трудовых соглашений. Она ежегодно принимает рекомендации по оптимальному росту заработной платы в определенной пропорции с ростом объема производства, которые обсуждаются совместно с профсоюзными объединениями, а затем учитываются при заключении коллективных договоров.

В высокоразвитых странах наблюдается выраженная тенденция отказа от сдельной оплаты. В США и Франции, например, повременно оплачиваются более 80% трудящихся. Получил широкое распространение подход, согласно которому до 70%заработка является фиксированным, остальная часть - переменной. Например, в Германии первая часть устанавливается в зависимости от уровня квалификации работника и сложности выполняемой работы, а переменная - от результативности труда. Во Франции практикуется периодическое индивидуальное, а не коллективное увеличение заработной платы по итогам года или иного периода. При этом работник оценивается непосредственно руководителем, как минимум, по четырем показателям: степени заслуг перед фирмой, предшествующему уровню заработка и его динамике, достигнутому квалификационному росту.

В США широкое распространение получили системы оплаты, связывающие динамику заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работника.

Общим для всех разновидностей систем является ориентация принятого минимума заработной платы на нормальный уровень интенсивности труда и создание условий значительной дифференциальности заработной платы в зависимости от индивидуальной и коллективной результативности труда.

При оценке эффективности зарубежного опыта и возможности его применения в нашей стране следует учитывать, что системы оплаты труда, применяемые в странах с развитой экономикой, предполагают высокоразвитые системы организации производства, инфраструктуры и социальных отношений, т.е. условия, которых на подавляющем большинстве наших предприятий нет. Кроме того, системы заработной платы, применяемые в различных странах, сугубо специфичны и подчас взаимно исключают друг друга, поскольку основаны на различных экономических, политических и национально-этнических предпосылках. Поэтому механическое перенесение их в существующие в нашей стране условия невозможно. Но использование отдельных элементов (системы участия в прибылях, социальных выплат и льгот) может оказаться эффективным.

 

Практические задания по теме 7.

Практическое задание 1. На основе изученного теоретического материала и приведенных в таблице 2 данных Вам предлагается рассчитать тарифные ставки одного работающего в смену и тарифную ставку бригады по выпечке хлебо-булочных изделий.

Таблица 2.

Расчет тарифных ставок бригады.

Наименование профессии	Тариф- ный разряд	Средний состав бригады в смену	Кол-во печей (линий)	Сред. числ-ть работаю-щих на одной печи (линии), человек	Тарифная ставка, руб
Одного работаю-щего в смену	На одной (печи) линии
Печи №№ 1, 2, 3
Мастер-пекарь (бригадир)				0,25
Оператор БХМ				0,25
Дрожжевод				0,25
Тестовод
Оператор печей
Оператор-дозировщик				0,25
Машинист линии разделки
Пекарь	3-5
Укладчик готовой продукции
ИТОГО:

Практическое задание 2. На основе изученного теоретического материала и приведенных в таблице 3 данных рассчитайте сдельные расценки на одну тонну выпущенной продукции

 

Таблица 3.

Расчет сдельной расценки за выработку 1 тонны продукции

Наименование изделия	Выработка по плану, тонн	Сумма тарифных ставок бригады, руб	Сдельная расценка за 1 тонну, руб.
В сутки	В смену
Хлеб пшеничный (3 смены)	12,912	4,304	519,7
Хлеб дарницкий (3 смены)	13,280	4,4267	519,7
Батончик к чаю (3 смены)	7,224	2,408	519,7
Булка русская (3 смены)	7,704	2,568	519,7

 

Практическое задание 3. На основе изученного теоретического материала дайте анализ действующей на Вашем предприятии практики организации оплаты труда и предложите рекомендации по ее совершенствованию.

Вопросы для самопроверки по теме 7

7. Назовите основные принципы организации оплаты труда.

8. В чем отличие форм оплаты труда от систем оплаты труда?

9. Какие формы оплаты труда Вы знаете?

10. Каковы условия применения сдельной оплаты труда?

11. Каковы условия применения повременной оплаты труда?

12. Дайте характеристику различных моделей бестарифной оплаты труда.

 

Тесты по теме 7.

Тест 1. О какой форме оплаты труда идет речь когда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе:

а) сдельной;

б) повременной;

в) сдельно-повременной?

 

Тест 2. О какой форме оплаты труда идет речь когда работу необходимо выполнить в сжатые сроки:

а) косвенно-сдельной;

б) аккордной;

в) сдельно-премиальной?

 

Тест 3. О какой форме оплаты труда идет речь заработная плата рассчитывается умножением часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на количество отработанных им часов:

а) простой повременной;

б) повременно-премиальной;

в) сдельно-повременной?

 

Тест 4. Какую форму оплаты труда рекомендуется применять когда производственный процесс строго регламентирован, а функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса:

а) сдельную;

б) повременную;

в) сдельно-повременную?

 

Тест 5. Какую форму оплаты труда рекомендуется применять, когда имеется возможность точного учета объемов выполненных работ, а у рабочих есть возможность увеличивать выработку продукции или объем выполняемых работ:

а) сдельную;

б) повременную;

в) сдельно-повременную?

 

Правильные ответы к тестам по темам.

Тема 1. тест1 – б). тест2- а), тест3 – а) Тема 2.тест 1 – а), тест2 – б), тест3 – а)Тема 3. Тест1 – в),тест 2 – а), тест 3 – а), Тема 4. тест1 – в),тест 2 – а),тест 3 – б)

Тема 5. Тест 1 – в),Тест 2 – в),Тест 3 – а),Тест 4 – в),Тест 5 – а)

Тема 6. Тест 1 – в),Тест 2 – а),Тест 3 – а),Тест 4 – б),Тест 5 – б)

Тема 7. Тест 1 – а),Тест 2 – б), Тест 3 – а)Тест 4 – б),Тест 5 – а)

8. Карта обеспеченности студентов учебной и методической литературой

Карта обеспеченности студентов учебной и методической литературой по всем дисциплинам учебного плана составлена с учетом рекомендуемой литературы (основной и дополнительной). Карта обеспеченности студентов учебной и методической литературой представлена в таблице 18.

Таблица 18

Карта обеспеченности студентов

учебной, учебно-методической литературой и иными библиотечно-информационными ресурсами «Экономика труда»

 

 

№ п/п	Автор, название, место издания, издательство, год издания учебной литературы, вид и характеристика иных информационных ресурсов	Количество экз.	Количество студентов, изучающих дисциплину
Библиотека	кафедра
Основная литература
	Корнейчук Б.В. Экономика труда:Учебное пособие,М.Гардарики, 2007 г. В.А.Скляревская. Экономика труда: Учебник.-М. ИТК»Дашков и К»,2012 Экономика труда.: учебно-методическое пособие.Куликов и др.М.: КноРус,2002.		-
Дополнительная литература
	Бычин В.В. и др.Организация, нормирование и оплата труда.М.:ИНФРА-М,2009   Бухалков М.И.Организация и нормировании труда: учебник,М.:ИНФРА-М.2008     Скляревская В.А.Организация, нормировании и оплата труда, Учебник.М.:ИТК «Дашков и К».2011.
Иные библиотечно-информационные ресурсы
	В.А.Скляревска. Экономика труда. Учебно-практическое пособие. М.МГУТУ, 2012.. Электронная версия В.А.Скляревская. Экономика труда Практикум, М.:МГУТУ.2012. Электронная версия.