Учебное пособие по предмету «Трудовое право».

Учебное пособие по предмету «Трудовое право».

 

 

Система трудового права.

 

Система трудового права России— совокупность юридических норм, образующих единое предмет­ное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением па относительно самостоятельные и взаи­мосвязанные структурные образования (институты) и их части (подинституты).

В свою очередь, правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются по двум основным частям трудового права — Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

Особенная часть трудового права значительно шире Обшей части. Одни институты при­званы регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изме­нения и прекращения трудовых отношений).

Принцип в трудовом праве.

 

Под правовым принципом принято понимать выра­женные в законодательстве исходные начала, руководя­щие идеи, характеризующие основное содержание и внутреннее единство правового регулирования общественных отношений.

По сфере действия правовые принципы подразделя­ются на четыре вида:

1) общеправовые, свойственные всем отраслям россий­ского права, в том числе и трудовому (принцип за­конности, демократизма, защиты прав человека, рав­ноправия, гуманности и др.);

2) межотраслевые принципы, основополагающие нача­ла и положения о существенном в нескольких отрас­лях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);

3) отраслевые, отражающие специфику норм данной от­расли права, их направленность. Принципы трудово­го права, являясь выражением существенного в дан­ной отрасли права, связаны со всеми или с большин­ством составляющих ее правовых институтов (напри­мер, межотраслевой принцип свободы труда допол­няется отраслевым принципом свободы трудового до­говора, который выступает правовой формой свобо­ды труда, предоставляющей наибольшую степень са­моопределения сторонам трудового договора (работ­нику и работодателю);

4) внутриотраслевые, отражающие суть группы норм оп­ределенного института данной отрасли права (напри­мер, принцип обеспечения занятости, принцип поряд­ка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства и др.).

Источники трудового права.

 

Трудовое право России представлено совокупностью многочисленных норм. Внешне эти нормы облекаются в определенную форму (закон, указ, постановления и т.д.). Такие формы (способы) государственного выражения и закрепления юридических норм обозначаются термином «источники права».

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование | трудовых отношении и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Рос­сийской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

• настоящим кодексом;

• иными федеральными законами;

• указами Президента Российской Федерации;

• постановлениями Правительства РФ и нормативны­ми правовыми актами федеральных органов испол­нительной власти;

• конституциями (уставами), законами и иными нор­мативными правовыми актами субъектов РФ;

• актами органов местного самоуправления ^локаль­ными нормативными актами, содержащими нор­мы трудового права.

Субъекты трудового права.

 

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений урегулированных правом (правоотношений).

Субъектами трудового права выступают трудоспособ­ные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы. Представляющие права и интересы работников.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участво­вать в конкретных правоотношениях.

Содержание правового статуса включает в себя сле­дующие элементы:

а) Гражданин становится субъектом трудового права, уже, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника воз­никает лишь с заключением трудового договора и возникновением, в связи, с чем трудового правоот­ношения и с ним прекращается.

Трудовая правосубъектность означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъектные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений;

Основные (статусные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии - во всех институтах особенной части данной отрасли права.

 

 

Коллективный договор.

Коллективный договор — правовой акт, регулирую­щий социально-трудовые отношения в организации и за­ключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор является нормативным согла­шением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содер­жит нормы права.

Коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт социального партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основ­ная его задача — регулирование социально-трудовых от­ношений.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом.

Содержание и структура коллективного договора:

Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения данной организации.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

1)формы, системы и размеры оплаты труда;
2)выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом рос-

та цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4)занятость, переобучение, условия высвобождения
работников;

5)рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления продолжительности отпусков;

6)улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7)соблюдение интересов работников при приватиза­ции организации, ведомственного жилья;

8)экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9)гарантии и льготы работникам, совмещающим ра­боту с обучением;

10)оздоровление и отдых работников и членов их се­мей;

11)контроль за выполнением коллективного догово­ра, порядок внесения в него изменений и дополне­ний, ответственность сторон, обеспечение нормаль­ных условий деятельности представителей работ­ников;

12)отказ от забастовок при выполнении соответствую­щих условий коллективного договора; 13)другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41 ТК РФ).

 

Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора соглашения:

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллектив­ному договору, соглашению влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальны размеров оплаты труда (ст. 5.31). - ~

Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе не­предоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требова­ний или создание препятствий проведению такого собрания_{такой, конференции), влечет наложение админист­ративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд (ст. 5.31).

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, — влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минималь­ных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

 

Подходящая работа.

 

Подходящей работой считается та работа:

1)которая соответствует профессио­нальной пригодности работника с учетом уровня его про­фессиональной подготовки, условиям последнего места работы (за исключением оплачиваемых общественных работ);

2) состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места;

3) транспортная доступность — это максимальная удаленность подходящей работы от места жительства безработного, которая определяется соответствующим органом местного самоуправления с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности.

Оплачиваемая работа, включая работу временного характера и общественные работы, требующая или не требующая (с учетом возрастных и иных особенностей граждан) предварительной подготовки, отвечающая требованиям законодательства Российской Федерации о труде считается подходящей для граждан:

1) впервые ищущих работу (ранее не работавших) и при этом не имеющих профессии (специальности);

2) уволенных более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, за нару­шение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

3) прекративших индивиду­альную предпринимательскую деятельность в ус­тановленном законодательством Российской Феде­рации порядке;

4) стремящихся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва;

5) направленных органами служ­бы занятости на обучение и отчисленных за винов­ные действия;

6) отказавшихся повысить (восстановить) квалифика­цию по имеющейся профессии

(специальности), получить смежную профессию или пройти перепод­готовку после окончания

первого периода выплаты пособия по безработице;

Подходящей не может считаться работа, если:

1) она связана с переменой места жительства без согласия гражданина;

2) условия труда не соответствуют правилам и нормам по охране труда;

3) предлагаемый заработок ниже среднего заработки гражданина, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы. Данное положение не распространяется на граждан, среднемесячный заработок которых превышал величину прожиточного минимума трудоспособного населения исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке. В этом случае, подходя не может считаться работа, если предлагаемый работок ниже величины прожиточного минимума) исчисленного в субъекте Российской Федерации в установленном порядке.

Основной формой материальной поддержки безработных в период поиска подходящей работы является пособие по безработице — гарантированные государством периодические выплаты за счет средств, специально предназченных на эти цели. Размеры пособия по безработице дифференцируются в зависимости от стажа работы граждан, признанных безработными, за последние 12 месяцев, предшествовавшие началу безработицы.

Пособие по безработице во всех иных случаях гражданам, признанным в установленном порядке безработ­ными, в том числе впервые ищущим работу (ранее не работавшим); стремящимся возобновить трудовую дея­тельность после длительного (более одного года) перерыва

уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, предусмотренные законода­тельством Российской Федерации; уволенным из орга­низаций в течение 12 месяцев, предшествовавших нача­лу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 календарных недель: направлен -ним органами службы занятости на обучение и отчис­ленным за виновные действия, начисляется:

1) в первом (6-месячном) периоде выплаты — в раз­мере 30 процентов величины прожиточного мини­мума, исчисленного в субъекте Российской Феде­рации;

2) во втором (6-месячном) периоде выплаты — в раз­мере 20 процентов величины прожиточного мини­мума, исчисленного в субъекте Российской Федерации.

Гражданам, уволенным из организации по собственному желанию (без уважительной причины) и признанным в установленном порядке безработными, пособие по безработице начисляется:

1) в первом (6-месячном) периоде выплаты — в раз­мере 40 процентов величины прожиточного мини­мума, исчисленного в субъекте Российской Феде­рации;

2) во втором (6-месячном) периоде выплаты — в раз­мере 20 процентов величины прожиточного мини­мума, исчисленного в субъекте Российской Феде­рации.

Безработные граждане, не трудоустроенные по исте­чении первого периода выплаты пособия до безработице, имеют право на повторное получение пособия по безработице.

Общий период выплаты пособия по безработице гражданину не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Пособие по безработице выплачивается ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрация в установленные органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на дос­рочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона «О тру­довых пенсиях в Российской Федерации», продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две кален­дарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности.

Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

Размеры стипендии определяются следующим образом:

1) в размере 75 процентов их среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по

последнему месту работы, но не выше величины прожиточно­го минимума, исчисленного в субъекте Российской Федерации. При этом минимальный раз­мер стипендии не должен быть ниже 100 рублей.

2) впервые ищущим работу, уволенным из организации по собственному желанию, а также по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу обучения – в размере стипендии, установленной государством для образовательных учреждений соответствующего профиля, но не ниже размера пособия по безработице, предусмотренного для этой категории граждан.

3) утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания — за счет средств соответствующих организаций в размере 100 процентов среднего заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы, но не выше величину прожиточного минимума, исчисленного в субъекте РФ.

При этом минимальный размер стипендии не должен быть ниже 100 рублей.

Размер стипендии может быть уменьшен на 25 про­центов сроком на один месяц пли выплата ее может быть приостановлена на срок до одного месяца в случаях неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий без уважительной причины.

Общественными работами, согласно статье 24 Закона о занятости, понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и органи­зуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

С лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор. Преимущественным правом на заключение такого договора пользуются безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Граждане, зарегистрированные в органах службы занятости, также имеют право в общественных работах.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия.

В период участия безработных граждан в общественных работах за ними сохраняется право на получение пособие по безработице, основанием для выплаты которого является уведомление работодателя о приеме на работу, а также ежемесячно выдаваемая им справка о фактически отработанном времени.

 

Трудовой договор и каково его содержание.

 

Трудовой Кодекс РФ дает следующее определение тру­дового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудо­вой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обуслов­ленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевре­менно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

1)Необходимые условия трудового договора (т.е. такие,

которые в обязательном порядке должны

содержать­ каждом трудовом договоре):

•место работы (с указанием структурного подразде­ления);

•дата начала работы;

•наименование должности, специальности, профес­сии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкрет­ная трудовая функция. Если в соответствии с феде­ральными законами с выполнением работ по опре­деленным должностям, специальностям или про­фессиям связано предоставление льгот либо нали­чие ограничений, то наименование этих должнос­тей, специальностей или профессий и квалифика­ционные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в ква­лификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Россий­ской Федерации;

•права и обязанности работника,права и обязанности работодателя;

•характеристики условий труда, компенсации и льго­ты работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении дан­ного работника отличается от общих правил, уста­новленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тариф­ной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непос­редственно связанные с трудовой деятельностью.

2)Факультативные условия трудового договора (т.е. условия, которые могут включаться, а могут и не вклю­чаться в трудовой договор):

• об испытании;

• о неразглашении охраняемой законом тайны (госу­дарственной, служебной, коммерческой и иной);

•об обязанности работника отработать после обуче­ния не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работода­теля;

• иные условия, не ухудшающие положение работ­ника по сравнению с законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

3) Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из кото­рых подписывается сторонами. Один экземпляр трудо­вого договора передастся работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник присту­пил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

 

Виды трудового договора.

 

Трудовые договоры различают по сроку их действия и могут заключаться на неопределенный и определен­ный срок (срочный договор).

1.Трудовой договор на неопределенный срок. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то до­говор считается заключенным на неопределенный срок.

2.Срочный трудовой договору заключается на неопре­деленный срок, но не более чем на пять лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными феде­ральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано: «До выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника прини­мают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают: «До окончания данной работы».

Срочный трудовой договор может заключаться по ини­циативе работодателя либо работника в следующих случаях:

•для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух меся­цев) работ, а также сезонной работы, когда в

силу природных условий она может производиться только в течение определенного

периода времени (сезона);

•с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и при­равненных к ним местностях, если это связано с
переездом к месту работы;

•для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий ука­занных и других чрезвычайных обстоятельств;

•с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с

числен­ностью до 40 работников (в организациях рознич­ной торговли и бытового

обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физичес­ким лицам;

•с лицами, направляемыми на работу за границу;

•для проведения работ, выходящих за рамки обыч­ной деятельности организации (реконструкция,

мон­тажные, пусконаладочные и другие работы), а так­же для проведения работ, связанных с

заведомо временным (до одного года) расширением произ­водства или объема оказываемых услуг;

•с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный

период вре­мени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведо­мо определенной работы в случаях, когда ее

вы­полнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажи­ровкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обу­чения;

с лицами, работающими в данной организации по
совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, ко­торым по состоянию здоровья в соответствии с ме­дицинским заключением разрешена работа исклю­чительно временного характера;

• с творческими работниками средств массовой ин­формации, организаций кинематографии, театров,театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профес­сий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсто­ронней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

• с научными,. педагогическими и другими работни­ками, заключившими трудовые договоры на опре­деленный срок в результате конкурса, проведенно­го в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государствен­ной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечени­ем деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной влас­ти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объе­динениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независи­мо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том чис­ле на проведение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральны­ми законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

 

Обязанностей.

 

На то время, когда работник привлекается к исполне­нию государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с федеральным законом эти обязан­ности должны исполняться в рабочее время, работода­тель, в соответствии со статьей 170 ТК РФ, обязан осво­бождать работника от работы с сохранением за ним мес­та работы (должности). При этом тот государственный орган или общественное объединение, которые привлек­ли работника к исполнению государственных или обще­ственных обязанностей, выплачивают ему за время ис­полнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Привлечение работника к исполнению государстве нных или общественных обязанностей возможно в следу­ющих случаях:

1) участие в осуществлении правосудия в качестве, народного, присяжного или арбитражного заседа­теля;

2) явка по вызову в органы дознания, предваритель­ного следствия, к прокурору, в суд или в налого­вый орган в качестве свидетеля, потерпевшего, эк­сперта, специалиста, переводчика, понятого;

3) подготовка к военной службе, участие в военных сборах или в мероприятиях, связанных с обеспече­нием исполнения гражданами Российской Федера­ции воинской обязанности;

4)осуществление избирательного права в качестве кандидата в депутаты;

5) участие члена добровольной пожарной охраны в организации предупреждения пожаров и их туше­нии;

 

6) участие в коллективных переговорах в качестве представителей сторон, а также специалистов,

при­глашенных для участия в этой работе; исполнение обязанностей членов примирительной комиссии, посредника, трудовых арбитров на время участия в разрешении коллективного трудового спора;

7) выполнение других государственных или обще­ственных обязанностей — в случаях, предусмотрен­ных законодательством.

Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления. К выборным должностям в госу­дарственных органах относятся должности: Президента РФ, депутатов Государственной Думы и законодатель­ных (представительных) органов государственной власти субъектов РФ, глав исполнительных органов государственной власти субъектов РФ.

Работникам, которые были освобождены от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, в соответствии со статьей 172 ТК РФ так же должны быть предоставлены определенные гарантии, которые устанав­ливаются законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

 

Дисциплина труда и трудовой распорядок организации.

 

Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или в коллективных соглашениях, а так же в коллективном договоре или иных локальных норматив­ных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в соот­ветствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, содержащи­ми нормы трудового права, трудовым договором.

Трудовой распорядок организации определяется пра­вилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка органи­зации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

1)порядок приема и увольнения работников в соответ­ствии с Кодексом и иными федеральными законами;

2) режим рабочего времени и времени отдыха (ст. 100, 108,109, 111, 119ТКРФ);

3) перечень должностей работников с ненормирован­ным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);

4 дни, в которые работникам организации выплачива­ется заработная плата (ст. 136 ТК РФ);

5)дополнительные виды поощрении работников за труд (ст. 191ТКРФ).

Основные права, обязанности и от­ветственность работников и работодателя, а также дру­гие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности, как работника, так и работодателя.

 

Дисциплинарная ответственность работников и каковы ее виды.

 

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприят­ные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности всегда яв­ляется совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, дисциплинар­ным проступком признается неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложен­ных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сто­рона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотноше­ниях с конкретным работодателем и нарушающий тру­довую дисциплину.

Субъективной стороной дисципли­нарного проступка является вина со стороны работника. Вина может быть в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Объектом дис­циплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонару­шителя.

При этом действие (бездействие) работника яв­ляется противоправным, если оно нарушает трудовые обя­занности работника. Поэтому не может считаться нару­шением трудовых обязанностей отказ работника выпол­нять распоряжения работодателя, противоречащее зако­нодательству. Нельзя считать дисциплинарным проступ­ком и неправильные действия работника, не относящие­ся к его трудовым обязанностям (например, невыполне­ние общественных поручений, нарушение правил пове­дения в общежитии).

Дисциплинарный проступок это всегда виновное дей­ствие (умышленное или неосторожное).

Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

Действующее трудовое законодательство предусмат­ривает два вида дисциплинарной ответственности работ­ников: общую и специальную.

Первый вид — общая дисциплинарная ответствен­ность, которая предусмотрена Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка. Она рас­пространяется на всех работников, кроме тех, для кото­рых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания долж­ны учитываться тяжесть совершенного проступка, обсто­ятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику — право самого работодателя. При этом перечень мер дис­циплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпы­вающим.

Второй вид — специальная дисциплинарная ответ­ственность установлена для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных слу­жащих, работников ряда отраслей, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине. В соответ­ствии со ст. 192 ТК РФ федеральными законами, устава­ми и положениями о дисциплине для отдельных катего­рий работников могут быть предусмотрены также и дру­гие дисциплинарные взыскания (кроме тех, что указаны выше).

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий определен статьями 193—194 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения предста­вительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено кодексом).

Дисциплинарное взыскание не может быть примене­но позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяй­ственной деятельности или аудиторской проверки — по­зднее двух лет со дня его совершения.

Если в течение года со дня применения дисциплинар­ного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.

В трудовую книжку никогда не заносятся (за исключени­ем такого вида дисциплинарного взыскания, как уволь­нение).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с ра­ботника по собственной инициативе, просьбе самого ра­ботника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Тру­довой кодекс РФ в статье 195 предусмотрел возможность привлечения к дисциплинарной ответственности такой особой категории работников, как руководитель органи­зации и его заместители за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллек­тивного договора, соглашения.

В случае если факты нарушений подтвердились, ра­ботодатель обязан применить к руководителю организа­ции, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

 

Охрана труда.

 

Совокупность норм, регулирующих обособленные от­ношения в области охраны труда, образует самостоятель­ный институт охраны труда. Сохранение жизни и здоро­вья работников в процессе трудовой деятельности обес­печивается и другими нормами трудового законодатель­ства: о праве на труд и его гарантиях, рабочем времени и времени отдыха, нормировании труда и его оплате и т.д.

Итак, охрана труда как институт труда, трудового права — это совокупность норм, направленных на обес­печение условий труда, безопасных для жизни и здоро­вья работников, обязательных для исполнения работо­дателями и их должностными лицами.

Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

1)правила и инструкции по охране труда;

2)специальные правила охраны работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными или опас­ными условиями труда;