Тема 10. Современная государственная кадровая политика: сущность, принципы, приоритетные направления развития.

Факторы сложной кадровой ситуации: форсированный рост численности госслужащих, отсутствие системы подбора кадров на ГС, слабая профессиональная подготовка, дефицит компетентности значительной части госслужащих, старение и феминизация кадров ГС, коррупция на госслужбе.

Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащих, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих.

Суть ГКП состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на ГС высококвалифицированных специалистов.

Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие госаппарата.

В ходе реализации ГКП государство должно создать реальные возможности равного доступа граждан к госслужбе, проявления каждым госслужащим своих способностей, реализацию своих интересов и личных планов.

Принципы ГКП:

- принцип законности;

- принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан на ГС;

- принцип соблюдения ограничений в условиях найма на ГС. В ФЗ отмечены три момента относящихся к личности претендента на государственную должность: возраст (18-60 лет), гражданство и состояние здоровья;

- принцип уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни;

- принцип стабильности кадров.

Решающим критерием становится личность и ее достоинства, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально-этическим качествам.

Концептуальные основы государственной кадровой политики

Формирование ГКП – сложный, противоречивый, многогранный процесс. Он может быть результативным при соблюдении целого ряда требований и включает в себя последовательное осуществление научно-исследовательских, организационно-управленческих и законодательных действия. В современной ситуации при противоречивости и дезорганизации кадровых вопросов оперативное решение многих из них идет по двум направлениям: по линии практического решения неотложных кадровых проблем и по линии разработки концепции ГКП на основе стратегии рыночных преобразований.

Концепция – это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности.

Концепция ГКП определяет стратегию и тактику формирования кадров. Применительно к гос. управлению, где персонал состоит на службе у государства, работу с кадрами намечено осуществлять на основе приоритета трех принципов: профессионализма, стабильности, гражданственности.

Существенные черты ГКП.

ГКП должна быть:

1. научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, предприимчивой;

2. комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, правовые, нравственные);

3. единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральная, региональная, местная), охватывающей все трудовые ресурсы страны;

4. перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер и рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса;

5. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом человеке человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданской ответственности за дело и личное поведение;

6.открытой, демократичной по целям;

7.правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Именно эти принципы придадут ГКП единство, целостность и сущностную определенность, создадут возможность реального и целенаправленного воздействия государства на все кадровые процессы.

Приоритетные направления развития ГКП:

1. сдерживание роста абсолютной численности госслужащих, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления;

2. обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением;

3. нормализация показателей структуры кадров ГС по возрастному, и половому признаку (привлечение молодежи и повышение удельного веса женщин на руководящих должностях;

4. обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств госслужащих;

5. обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки;

6. обеспечение условий продвижения на госслужбе, формирование кадрового резерва на выдвижение, проведение стажировок, ротация кадров.

Кадровое планирование: задачи, методы, технологии.

Планирование персонала решает задачи обеспечения организации рабочей силой необходимого количества и качества для выполнения стоящих перед ней задач.

Содержание планирования персонала:

· планирование потребности в персонале;

· планирование привлечения персонала;

· планирование высвобождения или сокращения персонала;

· планирование мотивации и стимулирования;

· планирование адаптации;

· планирование обучения;

· планирование карьерного развития;

· планирование расходов на персонал.

Этапы планирования:

· анализ и оценка имеющихся ресурсов (по возрасту, полу, стажу, уровню квалификации, перечню выполняемых задач, характеру занятости, режиму труда);

· прогноз потребностей в персонале (в целом по организации, по подразделениям, специальностям);

· разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала.

Методы планирования:

· экстраполяции (обращение к прошлому опыту);

· экспертных оценок (использование мнений специалистов для определения потребности в ресурсах);

· балансовый метод (основывается на действии балансового равновесия, т.е. трудовых ресурсов должно быть поставлено столько, сколько требуется организации);

· математических моделей (состоит в использовании сложных математических формул, которые позволяют использовать и методы экстраполяции и методы экспертных оценок. Метод имеет возможность более точно определить потребность в персонале).

Виды технологий:

- информационные – обеспечивают информацию о подготовке кадров;

- внедренческие – технологии обновления организации;

- обучающие – технологии подготовки и переподготовки кадров.

 

Карьерная стратегия и тактика государственного служащего.

Карьера – активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающее ему устойчивость в потоке социальной жизни. Виды карьер: внутренняя (в самом человеке, внешняя (изменение ролевого статуса).

Маршруты карьеры: профессиональная, должностная, внеслужебный маршрут.

По темпам можно различить карьеру медленную (8-10 лет), скоростную (2-3 года) и десантная.

Для осуществления карьерного процесса необходимы соответствующие ресурсы:

· способ деятельности (знания, умение, опыт, способности);

· природа человека, что в нем заложено;

· базовый ресурс – профессиональный опыт;

· валеологический ресурс – здоровье, т.е. способность эффективно действовать в постоянном напряжении;

· организационно нравственный ресурс.

Карьерная среда: общая (внеслужебная, семья, близкое окружение); служебная (организационные структуры, социально-правовые отношения).

Принципы карьерной стратегии:

1. Принцип непрерывности – ни одна достигнутая цель не может являться основанием для остановки. Любое замедление требует дополнительных ресурсов, а они ограничены.

2. Принцип осмысленности – совмещение своего смысла жизни со смыслом службы;

3. Принцип соразмерности – не бежать впереди паровоза. Служебная среда может вытолкнуть.

4. Принцип маневренности – пропусти того, кто обгоняет, знать возможные препятствия и объездные пути, предвосхищать кризисные ситуации;

5. Принцип экономичности – карьерная лестница разбита на 8 этапов а ресурсы ограничены;

6. Принцип «зажженной свечи» - надо уметь себя преподносить.

 

Большую роль в плане служебного роста имеет плани­рование карьеры служащего. Как организационная мера плани­рование карьеры включает в себя ряд последовательных шагов: оценку перспективных кадров, создание их резерва, меры по повышению квалификации, движение кадров по горизонтали и верти­кали. осуществление других кадровых процедур, позволяющих служащему успешно решать свои профессиональные и жизненные задачи.

В целях профессионального развития и служебно-должностного продвижения в кадровых органах разрабатываются программы развития карьеры. Они обычно подразделяются на программы обу­чения и программы предоставления консультационных услуг слу­жащим. Общей целью этих программ является сочетание потреб­ностей работника в служебном продвижении с текущими и по­тенциальными возможностями государственного учреждения предоставить ему более высокую должность, присвоить соответст­вующее звание или разряд. Говоря о ценности программ обучения, отечественные и ино­странные специалисты государственной службы отмечают, что они полезны для служащих только тогда, когда регулярно предлагают­ся, доступны практически всем нуждающимся в повышении квали­фикации, постоянно модифицируются в соответствии с новыми достижениями в содержании и методике подготовки кадров.

Не менее ценными являются программы предоставления консультационных услуг служащим в интересах их профессио­нального развития и служебно-должностного продвижения. Такие программы дают возможность работникам решить следующие за­дачи:

- сформулировать цели карьеры на государственной службе;

- получить информацию об открывающихся вакантных местах и квалификации работников, необходимой для их занятия;

- уяснить условия, в соответствии с которыми квалифицирован­ные служащие могут претендовать на эти места;

- вести осмысленный диалог с руководителями и работни­ками кадровых органов о перспективах своей служебной карь­еры.

В рамках действующего законодательства и в пределах компетенции того или иного органа (должности) осуществляется организационное, подзаконное административное регулирование карьеры. Организационные действия не нуждаются в издании специальных юридических актов и проводятся в порядке текущей, прежде всего, управленческой деятельности. Они могут выражаться:

1. в инспектировании должностных лиц по вопросам, касающимся управления карьерой;

2. в организации подготовки служащих по вопросам карьерного продвижения;

3. в индивидуальных собеседованиях руководителей со служащими из резерва на должностное выдвижение или имеющими карьерные интересы;

4. в консультациях, проводимых кадровыми службами по организации карьеры;

5. в привлечении специалистов к управленческой деятельности;

6. в разработке карьерных прогнозов, программ, планов, методических рекомендациях и т.д.

 

Тема 11. Финансовая система региона. Предпринимательство. Экономический рост, его типы и факторы. Стратегия экономического развития современной России. Инфляция. Проблема бюджетного дефицита и государственного долга в РФ. Финансовая система и государственный бюджет.

Финансовая система – совокупность финансовых явлений и институтов, или система финансовых учреждений.

Финансовая система региона состоит из: региональных бюджетов, средств субъектов хозяйствования и региональных внебюджетных фондов.

В России бюджетная система устроена по принципу фискального федерализма: бюджета относительно независимы, т.е. имеют собственную налоговую базу, бюджеты могут взаимодействовать на договорной основе, за федеральным бюджетом финансирование общенациональных программ.

Часто под местными, подразумевают все бюджеты, кроме бюджета центрального правительства. Между ними существуют довольно сложные отношения, связанные с разделом источников бюджетных доходов, финансированием местных бюджетов со стороны централь­ного правительства путем перераспределения средств в масштабе страны и др.

В связи с определенными противоречиями интересов центрального правительства и региональных экономических интересов вокруг раз­деления налоговых поступлений между центральным и местными бюджетами идет политическая борьба. Местные жители и власти заинтересованы, чтобы больше средств поступало в бюджета штатов, земель, муниципалитетов, общин, так как из этих средств финанси­руется образование, здравоохранение, благоустройство территории, местное общественное строительство, охрана порядка и окружающей среды. У центрального правительства, в свою очередь, постоянно не хватает финансовых средств на административно-военные расходы, решение глобальных экономических и социальных задач. Кроме то­го, центральное правительство обычно должно погашать значитель­ный государственный долг и выплачивать по нему проценты.

Общая долгосрочная тенденция — все большая доля совокупных налоговых поступлений направляется в бюджет центрального прави­тельства в ущерб местным бюджетам

Межбюджетные отношения представляют собой совокупность отношений между органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов РФ и местного самоуправления по поводу разграничения и закрепления бюджетных полномочий, соблюдения прав, обязанностей и ответственности органов власти в области составления, утверждения и исполнения бюджетов и бюджетного процесса.

Совокупность межбюджетных отношений основывается в свою очередь на бюджетном федерализме.

Российская система бюджетного федерализма на данный момент включает в себя: два «полюса» бюджетных потоков («полюс» федерального бюджета и «полюс» из 89 бюджетов субъектов Федерации); налоговый федерализм как систему федеральных, региональных и местных налогов; блок финансовых трансфертов (федеральный фонд финансовой поддержки субъектов РФ); блок взаимных расчетов; блок федеральных программ, блок целевых бюджетных фондов, блок дотаций и субвенций.

Особую подсистему межбюджетных отношений, которая теоретически не может быть отнесена к специфическим отношениям бюджетного федерализма, образует механизм межбюджетных связей, возникающих внутри субъекта Федерации. Здесь межбюджетные потоки циркулируют от «полюса» субъекта Федерации к «полюсу» местных бюджетов. Этот блок, входя в общую систему межбюджетных отношений, выпадает юридически из отношений бюджетного федерализма, поскольку, во-первых, местные органы не являются субъектами федеративных отношений, во-вторых, в соответствии с Конституцией РФ «органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти».

Актуальные проблемы межбюджетных отношений:

- распределение полномочий между центром и регионами требует соответствующего распределения доходов и налогов между федерацией и ее субъектами в такой пропорции, которая позволяла бы им выполнять свои функции;

- установление нормальных бюджетных связей в системе субъект федерации – местное самоуправление.

Реформа межбюджетных отношений должна обеспечивать повышение эффективности использования и управления финансовыми ресурсами бюджетной системы Российской Федерации; выравнивание возможностей реализации на всей территории страны минимального уровня установленных Конституцией Российской Федерации и федеральным законодательством социальных гарантий, финансирование которых должно осуществляться из бюджетов всех уровней; создание условий для повышения эффективности социально-экономического развития регионов.

Перестройка межбюджетных отношений на региональном уровне:

- наращивание доходной части бюджетов за счет развития предпринимательства;

- формирование и эффективное функционирование фондов финансовой поддержки регионов;

- целевое расходование федеральных трансфертов и субвенций;

- более широкое использование денежных средств населения через займы;

- разработка механизма использования региональной собственности в качестве залога при получении денежных средств из федерального бюджета.

 

Предпринимательство и его роль в рыночной экономике. Основные организационно – правовые формы предприятий в РФ.

Переход к рыночной системе хозяйствования – это переход к экономике предпринимательского типа.

Предпринимательство – это инициативная, связанная с хозяйственным риском и направленная на поиск наилучших способов использования ресурсов деятельность, ведущая с целью извлечения дохода и приумножения собственности.

Сущность предпринимательской деятельности раскрывается через следующие функции:

1. предприниматель – берет на себя инициативу соединения факторов производства в единый процесс производства товаров, услуг с целью получения прибыли;

2. предприниматель – организатор производства, задающий тон деятельности фирмы, определяющий стратегию и тактику поведения фирмы и принимающий на себя бремя ответственности за успех их проведения;

3. предприниматель – это новатор, внедряющий на коммерческой основе новые продукты, новые технологии.

Экономическая сущность предпринимательства конкретизируется в его содержании. Одним из ключевых его моментов является личностный характер предпринимателя, который определяется его способностями по новому комбинировать ресурсы и факторы производства. К ним относятся следующие способности: продуцировать новые производственные или коммерческие идеи, давать им оценки с точки зрения возможности получения предпринимательского дохода, оперативно использовать новшества в процессе производства, превращать их в инновации и доводить последние до коммерческого результата, расчетливо рисковать, прогнозируя дополнительный доход от риска.

Предпринимательству присущ коммерческий риск. Последний отличается от риска вообще, тем, что основывается на трезвом расчете и учете возможных отрицательных последствий. Стремление к успеху всегда уравновешивается хозяйственной ответственностью. Сопровождающая риск хозяйственная ответственность ставит перед предпринимателем задачу овладения риском, управления им.

Роль предпринимательства в рыночной экономике трудно переоценить.

А) Риск как свойство предпринимательской деятельности имеет и общеэкономическое значение. Присутствие риска заставляет П анализировать варианты возможных альтернатив, выбирая лучшие, что ведет к прогрессивным сдвигам в производительных силах и росту эффективности общественного производства;

Б) комбинирование факторов производства – форма повышения эффективности использования ресурсов. Варьируя факторами производства, П обеспечивает переход к более эффективному применению ресурсов;

В) ставшее внутренним свойством П новаторство в корне меняет взаимодействие спроса и предложения. В качестве исключительно активного фактора производства выходит НТП.

Существуют основные формы предпринимательства: индивидуальные, коллективные, корпоративные. Коллективные формы: хозяйственные товарищества, хозяйственные общества, акционерные общества, ассоциации и союзы.

Основные организационно – правовые формы предприятий в РФ:

1. Хозяйственные товарищества – полное товарищество, товарищество на вере. ПТ – объединение двух предпринимателей и более на основе договора и предусматривает полную ответственность принадлежащим имуществом по обязательствам товарищества. Товарищество не Вере – в сочетании с полными товарищами в формировании складочного капитала принимают участие «коммандисты», т.е. вкладчики не принимающие участия в предпринимательской деятельности.

2. хозяйственные общества – ООО, ОДО, АО.

3. Производственные кооперативы

4. государственные и унитарные предприятия;

Некоммерческие организации:

1. потребительские кооперативы;

2. общественные и религиозные организации; фонды.