Глава 4. Основополагающие законы организации и их проявление

 

Закон – это отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе и человеческом мышлении.

Основополагающими законами организации являются: закон синергии, закон наименьших, закон самосохранения, закон онтогенеза (развития).

К законам организации второго уровня относятся: закон информированности – упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и закон пропорциональности.

 

Закон синергии

Закон синергии: свойства организованного целого превышают простую «арифметическую» сумму свойств элементов, вошедших в состав целого.

Синергия – это процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-то системы. Иначе синергизм означает, что система как единое целое даёт больший выход, чем работа каждого её элемента в отдельности.

В социальных системах синергетический эффект проявляется, например, при принятии группового решения, когда каждый участник может вносить на общее обсуждение свои предложения, участвовать в обсуждении других предложений. Это позволяет принять оптимальное решение за счёт привлечения большего объема информации, опыта и рассмотрения большего количества альтернативных вариантов решения. Как гласит русская пословица: «Ум хорошо, а два – лучше».

Кроме того, синергетический эффект проявляется в случае психологической совместимости работников подразделения, что позволяет существенно повысить результативность коллектива.

Формирование территориально-производственных комплексов также дает синергетический эффект за счет кооперации предприятий в производстве конечной продукции или комбинирования путем комплексной переработки сырья или использования отходов одного предприятия для производства продукции другого. По этой причине лесохимические и гидролизные производства располагаются в центрах лесопиления.

Условием эффективной деятельности организации является наличие определенного и достаточного потенциала, который представляет собой определённый набор элементов: комплект оборудования, научные и технологические разработки, кадровый состав, технология управления. Возможны различные сочетания этих элементов, что определяет величину потенциала организации от очень низкого до очень высокого. При этом потенциал организации может меняться двумя способами:

– пропорционально привлечению дополнительных ресурсов;

– скачкообразно, то есть существенно больше привлечения дополнительных ресурсов.

Именно в последнем случае можно говорить о возникновении синергетического эффекта. Стремление получить синергетический эффект является основным мотивом слияния и поглощения компаний. При этом синергетический эффект возникает по следующим причинам:

– выполнение большего объёма работ на тех же мощностях, при той же численности работников;

– возможность производить широкий ассортимент продукции;

– устранение дублирования функций различных работников и создание объединённых подразделений, занимающихся бухгалтерским учётом, маркетингом, финансовым контролем;

– комбинирование взаимодополняющих ресурсов: уникальных разработок одних организаций с финансовыми ресурсами, производственными, техническими и сбытовыми структурами других. Это позволяет внедрить имеющиеся разработки в производство и получить эффект всем участникам;

– возможность устранить ценовую конкуренцию.

Измерение синергетического эффекта в социальных системах часто затруднено, однако можно судить о его наличии в фирме или подразделении по следующим признакам:

– благоприятный социально-психологический климат в коллективе;

– сокращение технологического цикла;

– усиление интереса работников к повышению профессионального уровня;

– активное приобретение акций своей компании;

– выработка и поддержка традиций организации;

– постоянный спрос на продукцию;

– устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

– усиление технологической и трудовой дисциплины;

– рост числа предложений относительно совершенствования технологии и структуры управления;

– усиление лояльности к своей организации и непосредственному руководству.

Закон наименьших

Закон наименьших: структурная устойчивость целого определяется наименьшей устойчивостью части целого.

Иными словами, разрушение целостного образования происходит по самому слабому элементу структуры. Этот закон широко применяется в управленческой практике, в том числе в комплексном экономическом анализе с целью выявления проблем и неиспользованных резервов организации, в системе стратегического управления компанией для оценки ее сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз со стороны внешней среды.

 

Закон самосохранения

Закон самосохранения: любая организованная система стремится сохранить себя как целостное образование и экономно расходовать свои ресурсы.

Рассмотрим проявление закона в системах разного типа. Известно, что все системы стремятся к равновесию. Равновесие – это состояние покоя, в котором находится система под воздействием равных противоположно направленных сил. Установлено, что равновесие неживых систем связано с достижением максимального уровня энтропии, в то время как равновесие живых и социальных систем предполагает поддержание энтропии системы на низком уровне. Энтропия – это мера дезорганизации, хаотичности системы, мера беспорядка в системе. Равновесие бывает трех видов.

1. Статическое или абсолютное равновесие, которое представлено одной точкой в пространстве. Такое равновесие характерно, например, для маятника.

2. Подвижное равновесие – это ситуация, когда ни одно из состояний в отдельности не является равновесным, но преобразование системы по замкнутому циклу можно считать своеобразным равновесием. Такое равновесие характерно, например, для автоматического светофора.

Эти виды равновесия характерны преимущественно для технических систем. Однако можно считать, что фирма, предприятие находится в состоянии статического равновесия, если с течением времени структура её не меняется

3. Динамическое равновесие – это ситуация, когда система практически не возвращается к прошлым равновесным состояниям, но стабильно развивается по известному закону. Динамическое равновесие характерно для живых и социальных систем.

Равновесие системы тесно связано с ее устойчивостью.

Устойчивость – это способность системы функционировать в состояниях, близких к равновесию, в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий.

Различают два рода устойчивости.

Устойчивость первого рода – это свойство системы вновь возвращаться в исходное состояние после прекращения внешнего воздействия. Этот род устойчивости соответствует статическому равновесию. Причём если воздействие на систему велико, её новое равновесное состояние достигается за счёт разрушения структуры.

Устойчивость второго рода – это ситуация, когда после выхода системы из состояния равновесия она колеблется вблизи нового равновесного состояния. Такая устойчивость соответствует динамическому равновесию, характерна для человека, социальной организации, жизни вообще и достигается путем адаптации системы к изменениям окружающей среды. Различают несколько видов адаптации:

– кратковременная (изменение окраски хамелеона) и долговременная (линька животных). В социальных системах кратковременная адаптация может проявляться как формирование временных групп сотрудников для решения какой-либо проблемы, а долговременная - как создание постоянно действующих комитетов при руководителе организации для решения возникающих проблем.

– структурная и функциональная

Структурная адаптация происходит путём изменения структуры, например, создание филиалов или представительств фирмы в условиях ужесточения конкуренции. Функциональная адаптация происходит посредством изменения видов деятельности компании, например, организация сервисного обслуживания выпускаемой техники и обучение персонала работе с такой техникой. В жизни часто наблюдается сочетание структурной и функциональной адаптации. Например, фирмы по продаже сложнобытовой техники создают в своей структуре подразделения по доставке и сервисному обслуживанию товаров.

– пассивная и активная

Пассивная адаптация – это изменение поведения системы под воздействием внешней среды. Активная адаптация – это воздействие системы на внешнюю среду, чтобы приспособить её к своим возможностям, своему потенциалу. Примерами активной адаптации являются различные маркетинговые мероприятия, направленные на формирование благоприятного отношения потенциальных покупателей и общества в целом к продукции и услугам конкретной фирмы (рекламные акции, использование торговых марок и т.д.).

Конкретными формами приспособления организации к изменениям условий функционирования являются организационный рост и развитие.

Рост – это увеличение размеров и расширение сферы деятельности системы.

Развитие – это глубокая перестройка структуры и функций системы.

Таким образом, особенности действия закона самосохранения для живых и социальных систем состоят в следующем:

– самосохранение – это выживание системы путём поддержания её целостности, состояния динамического равновесия и устойчивости, а также экономного использования ресурсов;

– самосохранение связано с адаптацией системы к изменениям;

– необходимыми условиями самосохранения являются рост и развитие системы.

Закон онтогенеза

 

Закон онтогенеза (развития): каждая организация проходит в своём развитии следующие фазы жизненного цикла: зарождение, рост, зрелость и угасание.

Онтогенез – это последовательность преобразований, претерпеваемых организацией от зарождения до конца жизни.

Развитие может быть эволюционным и революционным, прогрессивным и регрессивным. Эволюционное развитие – это постепенные количественные и качественные изменения организации. Революционное развитие, напротив, характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния организации к другому. Прогрессивное развитие – это переход организации от низшего уровня к высшему, от менее совершенного к более совершенному. Регрессивное развитие – это деградация организации, возвращение ее к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам. Кривая развития организации представлена на рис. 3.

 

 

 

 

Рис. 3. Динамика развития материальной системы

Таким образом, жизненный цикл любой материальной системы включает как прогрессивное, так и регрессивное, эволюционное и революционное развитие. Подобный жизненный цикл проходит любой живой организм, любая социальная организация, в том числе любая компания.

Концепция жизненного цикла организации активно используется в менеджменте для оценки адекватности политики руководства состоянию организации на различных стадиях ее развития. Оригинальную модель, описывающую развитие организаций, использующих концепцию стратегического управления, предложил Л. Грейнер. Он выявил следующие стадии организационного развития и отделяющие их друг от друга кризисы.

1. Стадия развития, основанного на творчестве. Организация появляется в результате предпринимательских усилий менеджеров и развивается благодаря творчеству ее основателей. Основное внимание уделяется разработке продукта и системы маркетинга, а организационная структура длительное время остается неформализованной. Однако постепенно основатели начинают понимать необходимость определения последующего курса развития организации и способного это сделать лидера. Таким образом, возникает первый организационный кризис, кризис лидерства.

2. Стадия развития, основанного на руководстве. Когда кризис лидерства успешно преодолен, наступает период организационного роста, который характеризуется четким планированием работы и профессиональным менеджментом. Однако постепенно бюрократическая структура и концентрация большинства процессов принятия решений на верхних уровнях управления начинают ограничивать творчество управляющих среднего звена, что в приводит к возникновению кризиса автономии.

3. Стадия развития, основанного на делегировании. Кризис автономии преодолевается путем структурной перестройки и децентрализации функций, а также делегированием полномочий принятия определенных решений с высших уровней на более низкие. Это увеличивает потенциал развития организации, но постепенно становится причиной кризиса контроля.

4. Стадия развития, основанного на координации. Успешное преодоление кризиса контроля связано с изменениями в системе координации функционирования подразделений, формированием стратегических подразделений, имеющих достаточно высокую степень оперативной самостоятельности. Однако эти подразделения жестко контролируются из центра по вопросу использования стратегических ресурсов организации (финансовых, трудовых, применяемых и разрабатываемых технологий). Постепенно возникают своеобразные границы между штаб-квартирой и функциональными подразделениями организации, что становится причиной кризисом синергии (кризисом границ).

5. Стадия развития, основанного на сотрудничестве. Кризис синергии преодолевается путем формирования команды единомышленников, общности интересов и ценностей персонала. Это придает организации новый импульс развития. В дальнейшем стадия может завершиться кризисом доверия (психологической усталости), когда все устают от работы как единая команда.

После разрешения этого кризиса может последовать шестая стадия организационного развития, основанная на использовании сочетания структур: традиционной – для выполнения ежедневных рутинных операций и рефлексивной структуры для стимулирования развития новых перспективных видов деятельности и личного духовного обогащения.