Трудограмма (описание труда в профессии).

1. Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе, направленность на человека.

2. Распространенность профессии (типичные для нее учреждения).

3. Предмет труда в профессии – то, на что воздействует человек в ходе труда. Правильное видение предмета труда – первый важный шаг к профессионализму.

4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

6. Средства труда – то, что человек использует для воздействия на предмет труда с целью получения нужного продукта труда.

7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профобщения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

9. Продукт труда (или его результат) – качественные и количественные изменения, которые человек приносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операций: возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения; соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения; функциональные должностные обязанности.

13. Позитивное влияние данной профессии на человека; возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды санкций за нарушение этических норм и низкую эффективность.

Психограмма (описание человека труда в профессии).

Включает психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

1. Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

- мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

- профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала;

- эмоции, психические состояния, эмоциональный облик;

- удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

2. Характеристики операционной сферы специалиста:

- психологические знания о труде, о профессии;

- психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей);

- профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту;

- профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии;

- профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста;

- психологические противопоказания (качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией) и качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операционной сфере;

- линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В профессиограмме также целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Построение профессиограммы легче осуществляется там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (в инженерных профессиях), а в профессиях с «плавающим результатом» (в профессии ученого), где ясно только то, что надо искать и находить нечто новое в своей области, это сделать труднее.

Деление профессиограмм в зависимости от целей ее составления.

Профессиограммы, составленные с целью профориентации и профконсультации, требуют знания: о значимости и месте профессии в народном хозяйстве и в данном районе; о трудовых действиях рабочего данной профессии, а также о технологиях и технике, с которыми она связана, об условиях труда, о том, какие специальные знания, умения, навыки должны быть у рабочего данной профессии; требования к психологическим, физиологическим данным.

Профессиограмма, составленная с целью профотбора ориентируется на выявление наиболее стабильных, устойчивых, профессионально важных качеств, дифференцирующих людей по эффективности труда. В ней дается наиболее полный перечень требований к свойствам человека и противопоказаниям, требования к необходимым и не компенсируемым свойствам среднего работника данной профессии и желательные качества личности, дающие возможность достижений высокого уровня мастерства; здесь надо назвать группы профессий с наличием стресс-факторов и противопоказания; группы массовых профессий, не связанных с риском для жизни, назвать качества для компенсации и преодоления негативных факторов.

Профессиограмма в целях производственного обучения должна отражать результаты анализа профессиональной деятельности передовых рабочих и динамики формирования молодого специалиста в процессе его профессионального обучения и возможность совмещения профессий.

Профессиограмма с целью рационализации режима труда и отдыха. Здесь предлагается делать акцент на учет времени выполнения и утомительности отдельных операций, распределение микропауз и колебания работоспособности, фиксируемые на фоне фотографий рабочего дня, указывать изменчивость психических функций под влиянием утомления и психические функции, которые менее стойки по отношению к утомлению.

Составление и анализ профессиограммы требует тесного сотрудничества представителей каждой сферы труда с профессиональным психологом.

На основании сравнения индивидуальных способностей работника с нормативами профессиграммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить трудовой потенциал каждого работника в отдельности и как он зависит от различных условий.

Для определения потенциала человека необходимо выделить его характеристики, влияющие прямо или косвенно, на эффективность труда.

Основными характеристиками трудового потенциала человека являются: возраст, здоровье (физическое и психическое), личностные характеристики (темперамент, коммуникабельность), профессиональная подготовка (образование, опыт работы, способность к профессиональному росту), отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность), семейное положение (женат, одинокий, наличие детей, микроклимат в семье и т.д.).

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет избирательно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Дифференцированный подход, основанный на учете трудового потенциала позволяет организации эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала и получить дополнительные ресурсы труда.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

· выбор рабочего места (должности) и установление функциональной роли оцениваемого работника (сотрудника);

· определение возможности совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

· оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

· поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

· организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

· разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы деловой оценки необходимо:

· разработать методику деловой оценки и привязать ее к условиям учреждения (организации);

· сформировать оценочную комиссию;

· провести консультирование разработчиками методики оценки участников оценочной комиссии;

· определить время и место проведения деловой оценки;

· обеспечить документационное и информационное снабжение оценки;

· установить процедуру подведения итогов деловой оценки и доведение их до сотрудников.

Деловая оценка персонала служит трем основным целям:

- административной - повышение по работе (службе), понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае деловая оценка работника проводится до принятия административных решений;

- информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге, работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;

- мотивационной – результат деловой оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Процедура условий оценки должна отвечать следующим требованиям:

- используемые показатели должны быть понятны сотруднику, которого оценивают, и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Различают два вида деловой оценки: оценку претендента на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников.

Оценка претендента на вакантную должность предполагает четыре типовых этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом; проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих

результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, с помощью которых можно было бы оценить испытуемого с высокой степенью достоверности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно сгруппировать по следующим признакам:

- результативности труда;

- профессионального поведения;

- личностных качеств.

К показателям первой группы (результативности труда) следует отнести:

· количество труда – объем, результат, интенсивность, использование времени;

· качество труда – доля брака в работе, качество продукции.

К показателям второй группы (профессионального поведения) могут, относится:

· отношение к работе –инициативность работника, возможность адаптироваться к различным ситуациям, возможность выдерживать интенсивные нагрузки на работе;

· тщательность в работе – отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов.

И, наконец, показателями по признаку личностных качеств могут быть – отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

Данные показатели составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае, выбранный метод должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя.

При деловой оценки персонала показатели оценки могут быть заданы заранее или же оценщик свободен в выборе этих показателей (без предварительного установления показателей).

В случае, когда показатели оценки заданы заранее, можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. К наиболее известным таким методам относятся:

- метод шкалирования, когда характеристика значения показателя устанавливается по шкале для каждого сотрудника;

- метод упорядочения рангов, когда несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения показателя;

- метод альтернативных характеристик, когда отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. Этот метод отличается от предыдущих тем, что не использует систематизированные измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, а он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен на (рис.2.3.1.)

Сотрудник:
Соблюдает все сроки
Имеет склонности при координации различных задач
Чувствительно реагирует на критику
Работает больше, чем требуется
Нелегко находит контакт с внешним Окружением
В условиях дефицита времени работает безошибочно
Составляет четко структурированные Отчеты (сообщения)

 

Рис. 2.3.1. Пример использования метода альтернативных характеристик.

 

Кроме упомянутых выше методов оценки персонала, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:

- устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый вклад сотрудника и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

- по истечении периода оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. Различия в оценках обсуждаются в рамках оценочных бесед;

- руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Пример такого «оценочного листа» показан в приложении 1. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого работника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в отдел кадров.

В свою очередь отдел кадров должен зачислить в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух – трех плановых оценок, а также потребовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.

Вознаграждение персонала

Вознаграждение персонала - одна из функций по управлению персоналом, направленная на стимуляцию труда сотрудников.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Определяя сущность заработной платы, как цену рабочей силы на рынке труда, материально – вещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных специальных выплат (пенсий, пособий).

Минимальная заработная плата с 1 января 2001 года определена на уровне 200 рублей, а с 1 июня того же года Правительство обещает повысить ее до уровня 300 рублей.

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолжность по оплате.

Организация заработной платы и регулирование доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, специально-психологическими условиями и факторами риска проживания, выделяется пять зон с коэффициентами: I зона – 1,8 –2,0; II зона – 1,6 – 1,8; III зона – 1,4 – 1,6; IV зона – 1,15 – 1,4 и V зона – комфортная - 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и может быть от 30% до 100%.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется с помощью единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: тарифная сетка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Единая тарифная сетка представляет собой 18-разрядную сетку с диапазоном 1:10, 07 между тарифными коэффициентами с абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженного в процентах) их возрастанием.

Разряды оплаты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

труда

 

Тарифные 1.0 1.3 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53 3.99 4.51 5.1 5.76 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07

коэффициенты

Такого вида ЕТС были установлены Постановлением правительства “О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы “ от 24 августа 1995 года N 823. Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на соответ-ствующий коэффициент. С целью приближения заработной платы работников низших разрядов к уровню минимального потребительского бюджета могут использоваться компенсационные выплаты, т.е повышение тарифных ставок низших разрядов.

С 1 января 2001 года тарифная ставка самого высокооплачиваемого 18-го разряда стала больше ставки первого разряда в 10 раз. Таким образом человек, получающий ставку 18-го разряда, будет получать 1320 рублей, а 1-го разряда – 132 рубля. Однако тем, кто получает эту ставку, государство доплачивает 68 рублей. Соответственно они получают по 200 рублей.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных величин, или в виде «вилок», определяющих минимальные и максимальные значения их. Первый принцип характерен для всех государственных организаций (предприятий) перешедших на ЕТС, а второй - для так называемых «бестарифных моделей».

«Вилки» устанавливаются в зависимости от должности, квалификации, выполняемых функций, инициативности, стажа работы и т.д. На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы.

Существует две традиционных формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку; повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Наряду с традиционными формами заработной платы применяются такие формы оплаты как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда работников. В конечном итоге, чтобы определить оплату труда каждого работника, необходимо распределяемый фонд потребления разделить на сумму индивидуальных показателей. Полученная таким образом «цена» единицы того или иного используемого коэффициента является основой для определения заработной платы каждого работника:

ФП

Зi = Kэi

n

Kэi

I=1

где

3i – заработная плата i-го работника;

ФП- распределяемый фонд потребления;

Кэi – коэффициент эффективности i-го работника;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда потребления.

Что касается систем оплаты труда, то в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются, с учетом зарубежного опыта, такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, системы получения льготного кредита.

Участие работников в прибыли. Под системами участия в прибыли понимается разделение дополнительной прибыли между работниками и компанией, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

Рассмотрим некоторые из существующих систем участия в прибыли.

Система Скенлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника. Сумма экономии подлежащая распределению определяется как разница между планируемым фондом заработной платы и фактической долей заработной платы.

Методика, применяемая в этой системе предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях, где доля живого труда велика. Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, из численный по системе Скенлона, мизерный и эффективность такой системы ничтожна.

Система Ракера. Основана она на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, где рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п.

Система Ипрашеар. Эта система основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции. Он находится путем деления общего количества отработанных человеко-часов рабочего времени на количество единиц произведенной продукции. Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов. Покупка акций работникам организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают бонусы за отсутствие прогулов, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей стране сходным по назначению было вознаграждение по итогам года – тринадцатая заработная плата.

Дополнительные выплаты связаны чаще всего с деятельностью работника сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из другой компании; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости; премии и другие выплаты связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации (фирм) во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент.

Сложившаяся ситуация вызвала, в последнее время, быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания и плата за компетенции.

Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника (сотрудника) за овладение дополнительными навыками или знаниями.

Плата за знания. Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех “знаний” (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Необходимо заметить, что набор “знаний” не должен быть постоянным – при изменении стратегических целей организации должны изменяться “знания“ (навыки, квалификации, умения).

Плата за компетенции. Эта система используется тогда, когда сложно определить набор критических “знаний” для руководителей, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предпола-гающей высокую степень свободы и творчества.

Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции.

Компетенции являются характеристикой человека, а не должности и человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

Компетенциями руководителя могут являться, например, решение проблем, т. е. сформулировать проблему, произвести анализ информации из разных источников, принять решение, разработать план действий и т.п. Системы оплаты за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих возможностей.

В заключении необходимо отметить, что новые методы заработной платы, в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционную систему, а дополняют ее – 73% компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы, это, во-первых. Во-вторых, нетрадиционные системы охватывают не всех работников компании, а только отдельные категории, что косвенно свидетельствует о том, что большинство компаний продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных.

Планы участия в прибыли распространяются в среднем на 21-40 % сотрудников, гибкие льготы – на 50% сотрудников, система платы за знания – на 1 – 20 % сотрудников организации.

 

Вопросы для повторения

1. Когда наступает процесс формирования персонала?

2. Из каких этапов состоит процесс формирования персонала?

3. Дайте определение «анализа содержания работы».

4. Раскройте содержание метода систематического анализа состояния работы.

5. Назначение должностной инструкции.

6. Раскройте назначение квалификационной карты и карты компетенции.

7. Каковы источники привлечения (подбора) кандидатов на вакантную должность?

8. Перечислите мероприятия, которые осуществляются при отборе кандидатов на вакантную должность.

9. Какие виды и типы собеседований проводятся с кандидатами на вакантную должность?

10. Что такое контракт и когда он заканчивается?

11. Раскройте сущность интеграции будущих сотрудников в организацию.

12. Раскройте содержание управления профессиональным развитием.

13. Дайте краткую характеристику каждого этапа, из которых состоит процесс профессионального обучения.

14. Назовите четыре принципа обучения взрослых и какова их особенность.

15. Назовите основные методы обучения на рабочем месте и в чем их особенность.

16. Назовите основные методы обучения вне рабочего места и в чем их особенность.

17. Какие методы оценки эффективности профессионального обучения Вы знаете?

18. Чем достигается рациональное использование персонала?

19. Что такое ротация кадров?

20. В каких формах проявляется гибкость занятости?

21. Назначение и функции профессиограммы.

22. Назовите виды профессиограмм.

23. Определите требования к профессиограмме.

24. Назовите составляющие профессиограммы.

25. Дайте определение «деловой оценки персонала».

26. Какие задачи дает возможность решить деловая оценка персонала?

27. Каким целям служит деловая оценка персонала?

28. Какие методы деловой оценки персонала существуют?

29. В чем сущность заработной платы за труд?

30. Формы заработной платы.

31. Системы заработной платы.