Использование и деловая оценка персонала

 

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы, а также способствовать тому, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

- обеспечения рациональной занятости работников;

- обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего дня (недели, месяца и т.п.)

- обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодической ротации работника, обеспечивающей разнообразие выпол-няемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

- обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.

Рациональное использование персонала достигается:

- сбалансированностью числа рабочих мест и численностью работников;

- применением гибких форм занятости;

- обеспечением соответствующей организации и условий труда, а также наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности;

- реализацией всего трудового потенциала работников.

Рассмотрим более подробно каждое из обозначенных направлений.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается путем правильной расстановки кадров, а также использования внутриорганизационной мобильности, которая предполагает перемещения, перерас-пределение и ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении их по структурным подразделениям организации. При расстановке кадров следует придерживаться следующих принципов: соответствия, перспективности и сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие деловых и нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности обуславливает:

- установление возрастного ценза;

- продолжительность периода работы в одной должности;

- возможность смены профессии или специальности и организации повышения квалификации;

- необходимость здоровья.

Расстановке кадров и их рациональному использованию способствуют трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников, а также смены приложения их труда.

Причинами трудовых перемещений могут быть: предоставление работнику работы, которая ему больше подходит и, которая его больше удовлетворяет; необходимость взаимозаменяемости сотрудников в организации; расширение опыта работника.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, а у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть меж- профессиональными, междолжностными перемещениями из одной категории персонала в другую.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». Ротация кадров способствует формированию специалиста с глубоким и всесторонним знанием производства, с квалификацией широкого профиля. Такой специалист способен участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Наиболее рациональному использованию персонала способствует применение гибких форм занятости. Гибкость занятости может проявляться в двух формах: количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространение компьютерной и информационной технологии с высоко-сберегающим эффектом.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствие с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

- в гибком режиме рабочего времени;

- в изменении сферы организации труда (ротация рабочих мест, создание автономных бригад, делегирование ответственности сверху вниз, широкое участие работников в управлении и т.п.).

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

- улучшение социально-экономического содержания труда путем его престиж-ности, исключения монотонности и бессодержательности, внедрение инноваций и высокой технологии;

- возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности труда.

Эта проблема решается, как минимум, двумя путями:

· во-первых, при создании и эксплуатации технических систем необходимо грамотно и полно учитывать человеческий фактор, т.е. участие в производственном процессе человека, что обеспечит эффективное и надежное взаимодействие с машиной;

· во-вторых, любая надежная технологическая система требует надежного работника.

Отсюда возникают более высокие требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддерживанию высоких профес-сиональных качеств; обеспечению нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности, т.е. условий труда и быта, питание и отдыха, медицинского и транспортного обслуживания. Для обеспечения наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности необходимо проведение профессио-графического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способности человека и требований профессий.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах человека.

При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные работника оцениваются с помощью специальных приборов, фиксирующих наличие у испытуемого качеств, необходимых для выполнения данной работы.

Тестовой метод включает набор заданий, в процессе решения которых выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравнове-шенность и др.

Требования профессии отражаются в профессиограммах.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма – это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

Назначение и функции профессиограммы:

1. Из профессииограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Однако, профес-сиограммы – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста.

2. Профессиограмма не должна сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку.

3. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо в течение всей профессиональной жизни, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии.

Виды профессиограммы:

1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медико-гигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерии оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. Является очень распространенной.

2. Аналитическая профессиограмма, где раскрываются «не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности». Подчеркивается необходимость деления профессиограммы на два блока: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Т.е., в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника.

3. Психологически ориентированная профессиограмма. В нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования – направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния – интеллектуальные, эмоциональные процессы – воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

4. Задачно-личностный подход к профессиограмме состоит в следующем. Вначале выделяются единицы анализа профессии. Основой являются профессиональные задачи, каждая из которых увязывается с профессиональными личностными качествами. В характеристики типового элемента деятельности включаются объективно необходимые профес-сиональные задачи, предмет труда, профессиональные знания, трудовые и профессиональные умения, результат профессиональной деятельности. В психологические характеристики человека, необходимые для осуществления этих задач и действий входят: психологические знания, психологические действия, психологические личностные качества и др.

Требования к профессиограмме:

- четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

- подчеркивать направленность каждого труда, в конечном счете, на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредственной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

- выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

- показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

- показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

- иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

- описывать необходимые не компенсируемые профессиональные психологи-ческие качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

Составляющие профессиограммы.