Многоярусная психологическая классификация профессий Е.А.Климова.

Е.А.Климов предложил свою классиф-ю профессий, выделив классы типовых решаемых задач: 1)чел-живая природа (биономические профессии) 2)чел-техника (технономические проф.) 3)чел-чел (социономические проф.) 4)чел-знаковая система (сигнономические проф.) 5)чел.-худож.образ (артономические проф.).

В традиционной «формуле профессий» выделяются следующие обобщенные характеристики, позволяющие в закодированном виде представлять разные про­фессии и специальности;

1) типы профессий выделяются по предмету труда: природа — П; техника — Т; человек — Ч; знаковые системы — 3; художе­ственный образ — X;

2) классы профессий — по целям труда: гностические — Г; преобразовательные — П; изыскательные — И;

3) отделы профессий — по средствам труда: ручные — Р; механические — М; автоматические — А; функциональные, т. е. возможности и функции организма, а также — теоретические средства — Ф;

4) группы профессий — по условиям труда: бытовой микроклимат — Б; открытый воздух — О; необычные — Н; моральная ответственность — М; экстремальные условия — Э.

Психологическая модель предпринимателя.

в кандидатской диссертации Беспамятных Е.В. дается следующее определение: Предприниматель — это субъект предпринимательской деятельности, активность которого направлена на реорганизацию и реформирование производства путем использования изобретений и других возможностей, на открытие новых источников сырья и рынков сбыта с целью получения прибыли.

Предприниматель в своей деятельности стимулирует инициативу, принимает риск и ответственность за будущие результаты на себя, внедряет собственную систему ценностей, энергетически заряжает людей, идущих за ним и революционно ориентирован. Для него необходим быстрый результат, который оправдает вкладываемые средства. Активаторами деятельности свободного предпринимателя выступают стремление к независимости, творческая самореализация и получение денежной прибыли. Предприниматели при определении основных целей, связанных с ростом и выживанием, ориентируются на длительный временной отрезок в пределах 5-10 лет. То есть, иными словами, классический предприниматель более направлен на стратегические цели. Предприниматели полностью сами включаются в процесс работы.

В отношении риска предприниматели готовы умеренно рисковать, не боятся допускать ошибки, поскольку стремятся их преодолевать.

При принятии решений предприниматели следуют собственному видению проблемы.

Предприниматели в отношениях свободны и стремятся к установлению деловых контактов, как основы заключения будущих сделок. В осуществлении замысла активность предпринимателей направлена на быстрый результат.

Предприниматели ориентированы на привлечение новых, временных ресурсов (например, аренда), так как оборудование не должно переживать идею. Предприниматель больше ориентируется на систему горизонтальных, неформальных связей, позволяющих гибко проявлять предпринимательскую активность

Предприниматели стремятся к созданию и расширению новых организационных структур, приносящих прибыль. Согласно, А.Л. Журавлеву, Е.В. Шороховой, базовой характеристикой предпринимательства является новаторство, которое состоит выработке новых идей и средств или достижение известных целей с помощью новых средств. Конкретным содержанием экономического и организационного новаторства может быть создание нового предприятия, реорганизация старого, установление новых, модификация старых, ликвидация существующих связей, поиск новых возможностей для хозяйственной активности, оценки их прибыльности, обеспечение финансовых и других ресурсов для развертывания производства, найм работников, взаимодействие с властями, поставщиками и клиентами.

Понятие «функциональные состояния человека» (Ф.С.), основные виды функциональных состояний. (196стр.)

Согласно определению А.В.Карпову (Ф.С.) - это совокупность (симптомокомплекс) различных характеристик, процессов, свойств и качеств, обуславливающих уровень активности систем, эффективность деятельности и поведения.

Классификация ФУ по следующим признакам (197стр.)

1. по признаку длительности: относительно устойчивые и длительные состояния отражающие отношение человека к труду, состояния удовлетворенности и неудовлетворенности, безразличия к работе, отражающие общий психический настрой;

2. временные ситуативные состояния, периодически возникающие в процессе деятельности;

3. состояния, возникающие периодически по ходу работы: фазы работоспособности -вырабатываемые, устойчивой работоспособности, утомление; состояния, обусловленные содержанием работы: апатия, скука, сонливость, повышенная активность;

4. по ведущему компоненту (физиологические и психические): мышечное напряжение, психическое напряжение, умственная нагрузка;

5. по степени напряженности систем (сенсорная нагрузка) — зрительная, слуховая, тактильная, мышечные нагрузки;

6. по степени активной деятельности сознания: бодрствования, ярости, сна;

7. по доминирующим свойствам личности или по признаку преобладания одной из сторон психики: эмоциональные, волевые, состояния напряжения.

ВИДЫ ФС (202стр.)

1.Утомление - это Ф.С. организма, проявляющееся во временном снижении работоспособности, в неспецифических изменениях физиологических функций, в ряде субъективных ощущений, объединенных чувством усталости в результате выполнения интенсивной или длительной работы.

2. Работоспособность — это поддержание заданного уровня деятельности в течение определенного времени.

3. Монотония - это специфическое ф.с., характеризующееся снижением уровня жизнедеятельности в результате воздействия однообразных раздражителей, т.е. снижением внешней стимуляции.

55. Методы диагностики функциональных состояний (201стр.).

Выделяют 2 группы критериев (в учебнике А.В. Карпова), с помощью которых оценивают состояние субъекта: физиологические и психологические показатели:

Значение физиологических методов состоит в том, что они дают возможность :1), объективной диагностики состояния, обеспечивают возможность соотнесения психологических явлений с органической основой; 2)количественно оценить наблюдаемые сдвиги в функционировании той или иной системы. Наиболее распространены электрофизиологические показатели: электроэнцефалограмма (ЭЭГ) - индикатор уровня активации головного мозга; электрокардиограмма (ЭКГ) - оценка возбудимости сердечной мышцы; электромиограмма (ЭМГ) — показатель мышечного тонуса и уровня возбудимости мышц; кожно-гальваническая реакция (КГР) -индикатор реакции вегетативной нервной системы, связанной с активностью ретикулярной формации мозга; реоплетизмограмма (РПГ) - характеризует сосудистый тонус и уровень кровоснабжения органа.

Вегетативные показатели:

частота пульса, дыхания, кровяное давление, состояние тонуса сосудов, температура тела, биохимические сдвиги, исследование гормональной активности.

Главная проблема, возникающая перед исследователем при использовании физиологических методов, проблема не специфичности физиологических показателей. Выход из этого положения - использование комплекса методов.

В психологических методах исследования выделяют два направления: методики субъективной диагностики, среди которых - методы субъективного шкалирования и опрос- ники; и методы психометрического тестирования.

Преимущества опросников - хорошо разработанная симптоматика того или иного состояния, простота ответа, удобства обработки.

Недостатки - отсутствие количественной оценки выраженности состояния. Обычно опросник рассчитан на диагностику строго определенного вида состояния (стресс, утомление, монотония), т.е. заранее предполагается наличие определенного состояния.

Применение шкал для изучения состояний базируется на оценке возникающих переживаний в процессе того или иного состояния.

Достоинства шкалирования состояния -в возможности получения количественной оценки признака.

Недостатки данного метода состоят в трудности дифференцировки и анализа признаков, необходим определенный уровень обучения, культуры, интеллекта у исследуемого.

Использование психометрических методов тестирования связано с оценкой успешности выполнения определенного вида деятельности.

Преимущества этой группы методик заключаются в том, что непосредственно характеризуют функциональные возможности субъекта в процессе конкретной деятельности, исключают возможность сознательного завышения эффективности деятельности, т. е. в какой-то мере объективны.

Недостатки связаны с тем, что задачи, по выполнению которых судят о ФС, часто имеют мало общего с реальной деятельностью.

Методы позволяют дать оценку лишь результативной стороне деятельности, ничего не сообщал о причине и процессуальной стороне.

Исходя из понимания ФС как интегральной характеристики наличных свойств и качеств человека, определяющих эффективность деятельности, можно сделать вывод: необходимо применение комплексных методов, объединяющих достоинства всех подходов. Комплексный подход дает возможность изучать деятельность и состояния системно и обобщенно.

57. качественные методы (КМ) в психологическом исследовании: виды и особенности использования.

общая классификация по Б.Г. Ананьеву, организац. - сравнит, лонгитюд., комплексные. эмперич. абсервационнные, психодиагностические, эксперименталь., праксиметрические. методы обработки данных: количественные: сред, знач., контент анализ, качественные, интерпретационные: генетический, структурный.

(КМ) - это комплексный методы исследования подробно выявляющие нестатистические колич.-е зак-ти а реальное содержание мотивационных и эмоциональных аспектов восприятия информации, методы сбора качественных данных: 1.индивидуальные: глубинное интервью -проводится с 1 чел., свободная беседа интервьюер всегда помнит о целях интервью. 2. групповые: фокус-группы — полустандартизированное интервью, проходящее в форме групповой дискуссии, направленное на получение от ее участников «субъективной информации» о том как они воспринимают различные виды практической деятельности или продукты этой деятельности, н-р, материал СМИ, рекламу, конкретные товары, осуществление тех или иных программ, различных услуг и прочее. креативные группы - полезны для решения проблемы и разработки новых идей товаров, их размещения. Их задачи более ограничены, н-р. составление перечня характерных черт товара, группы конфликта - группа из ярко выраженных противоположных взглядов, н-р. рекламных взглядов, десантные группы - действуют в реальной обстановке обсуждают и выражают свои непосредственные ощущения. Н-р, в магазине, ресторане, в др. общ. местах. модификация поведения — в порядке эксперимента потребителей лишают привычных для них вещей (ТВ., телефон, газеты). Чтобы определить ценность этого предмета для них. Возможен и обратный вариант, когда в порядке эксперимента дают возможность пользоваться др. товаром и изучают, то, как эти товары вписываются в повседневную жизнь. Адаптационные группы

- цель определить в какой мере употребление товаров услуг определяется их социальной или товарной ценностью: респонденты последовательно участвуют в серии экс-в где они сталкиваются с фирменными или «слепыми» не маркированными товарами. Адаптац. гр. незаменимы при анализе факторов престижного потребления. Мозговой штурм - продуцирование идей, равноценно применим как к потребителям, так и к высшему управленческому звену или экспертам. Группы Дельфи - специфическая техника выдвижение гипотез о будущем, о пище, розничной продаже в 2000 г. Для предположений о будущем рынке приглашают экспертов в этой области и специально отобранных покупателей. Столкновение с руководством - в группе противопоставлены потребители и руководители производства. Результаты полезны для руководителей, так же как и столкновение, лицом к лицу с рынком.

Описанные выше техники используются на различных этапах процесса исследования коммуникации или маркетинга.

КМ - направлены на изучение максимально широкого спектра феноменологии

- причин, изучаемого явления. Раскрытие причинно-следственных связей, анализ процессуальных характеристик изучаемых явлений.

В сравнении с количественными качественные методы более субъективны в интерпретации результатов, но качеств, методы обогащают изучение реальных процессов, происходящих в современном обществе.

73. Ассесмент-центр: сущность, задачи, технологии.

«Центр оценки кадров», согласно определению кот-е дается в учебнике Занковского А.Н., это стандартизированная процедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников с целями профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития.

Сущность: создается система оценки, на выявление потенциала кадров. Участники проходят испытание различными упражнениями, техниками. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы о стоящих за ними причинах. Каждый участник оценивается несколькими специалистами. Фазы наблюдения и оценки разнесены во времени, для достижения большей объективности.

Типичный «центр оценки кадров» состоит из следующего набора процедур:

1. Упражнения типа «корзина для бумаг». Представляющие собой с упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами. Оцениваемым кандидатам предлагается рабочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг и личного содержания. Им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (или в фигуральном выражении, отправить их в «корзину для бумаг».

2. Задания на решение профессиональных проблем. Такие задания могут быть как индивидуальными, так и групповыми. Примером может служить задание: кандидат (или кандидаты) условно получает капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса. Его (их) задача - продумать и описать организацию бизнеса, продукции или услуги, которые он (они) собирается производить, системы снабжения, и сбыта, расчет прибыли и т. д.

3. Свободная групповая дискуссия - это дискуссия нескольких кандидатов на заданную тему без назначенного формального лидера группы. Такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство. Так, например, участникам может быть предложено, оценить ряд условных кандидатов на какой-либо руководящий пост. Основываясь на предложенной каждому участнику информации об условных кандидатах, каждый должен обосновать свое мнение, а группа в целом прийти к какому-либо единому мнению.

4. Проведение оценочного интервью или собеседования. Каждому участнику по очереди предлагается провести собеседование с условным кандидатом на конкретное рабочее место. Основываясь на документах кандидата, информации из листка по учету кадров и письменных рекомендаций, участник «центра оценки кадров» должен не только профессионально грамотно провести оценочное интервью, но и оценить соответствие кандидата вакантной должности.

5. Демонстрация навыков публичного выступления. Участникам предлагается за короткий срок подготовиться и выступить с сообщением на заданную тему. Часто участникам предлагается выполнить какое-либо письменное задание, например, написать краткую автобиографию. Могут быть использованы и др. процедуры. После каждой процедуры собирается оценки участников, и самооценка участника выполнявшего задание. Также проводят тестирование интеллектуальных способностей, мотивационной сферы, метод наблюдения за поведением участников в паузах между упражнениями и во время приема пищи. Стандартная процедура включает семь методов, кандидаты проводят от 1 до 7 дней вне своих рабочих мест, объединенные в группы по 6 и более человек.

Таким образом, деловая оценка персонала, целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивов и свойств) требованиям должности. Здесь преследуется цели: 1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника. 2. определение степени соответствия задания критериям оплаты труда и установление ее величины. 3. разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника. Решаются задачи: 1.

установление обратной связи сотрудниками по профессиональным организационным или иным вопросам. 2. удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда.