Школы человеческих отношений и социальных систем

Основателем школы человеческих отношений (1930–1950) является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880–1949). Он внес большой вклад в разработку отдельного направления теории менеджмента, в котором общая направленность управления перемещается с задач ор­ганизации на человека.

Мэйо со своими коллегами с 1927 по 1932 гг. провел в «Вестерн Электрик Компани», ряд исследований, получивших название Хоуторнский эксперимент. Целью их было определение влияния, которое оказывают на производительность работников факторы условий их труда. Эксперимент дал неожиданные результаты: оказалось, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Поведение людей и результаты их работы менялись под влиянием социальных условий – отношений между рабочими, а также их взаимоотно­шений с менеджерами.

В итоге Мэйо пришел к выводу о значительном вли­янии социальных и психологических факторов на рост производительности труда. Он обобщил социально-психо­логические процессы, происходящие на предприятии, и ввел понятие «социальная система организации». В сво­ей концепции управления Мэйо сделал упор на значи­мость мотивации как важнейшего социально-психоло­гического фактора. Он опроверг утверждение Тейлора о якобы природной лености и безынициативности рабочего и доказал, что при определенных отношениях человек трудится с интересом и энтузиаз­мом. Менеджеры должны доверять рабочим и уделять больше внимания созданию благоприятной атмосферы в коллективе. Задачи, операции и функции, выполняе­мые рабочим, очень важны, но не менее значимы систе­ма взаимоотношений, существующая в организации, и подход к человеку как социаль­ному объекту, а не как к машине.

Американский социолог Мари Паркер Фоллет (1868–1933) од­ной из первых среди ученых внедрила психологию в бизнес и управление. Изучая соци­альные отношения в малых группах, проблемы власти и лидерства, она утверждала, что одной должностной власти недоста­точно и успешным мо­жет быть только менеджер, лидерство которого при­знано рабочими.

Школа человеческих отношений убедительно дока­зала, что коллектив – это особая социальная группа, и межличностные отношения в нем можно и нужно ис­пользовать как фактор роста эффективности и потен­циала каждого работника. Она существенно дополнила содержание менеджмента, заложенное предшествую­щими концепциями, доказав необходимость:

- повысить внимание к индивидуальным и групповым потребностям работников;

- отойти от чрезмерной специализации на рабочих местах, имеющей порой отрицательные последствия;

- развивать средства и методики изучения фор­мальных и неформальных групп организации.

Положения школы человеческих отношений полу­чили дальнейшее развитие в школе социальных си­стем. Ее представители Д. Марч, Г. Саймон, А. Этцпони и др. рассматривали человека как один из множест­ва взаимозависимых факторов в сложном комплексе социальных отношений внутри организа­ции. Ученые пришли к следующим выводам. Отдельные индивиды и группы, являющиеся элементами организации, связанны конкретными неформальными и формальными структурами, каналами коммуникаций и процессами принятия решений. По­требности работника влияют на среду в организации, а та в свою очередь оказывает обратное воздействие на работника. Конфликты в ор­ганизации обусловлены самой ее природой, но у ме­неджмента есть средства, чтобы снизить их деструктив­ную силу.

Школа поведенческих наук

В 1940–1950-е годы, когда в управлении стала явно проявляться тенденция ориентации на человека, начали активно развивать­ся поведенческие (бихевиористские) теории. Они уг­лубляли и дополняли идеи школы человеческих отношений, предлагая рассматривать поведение человека как реак­цию на стимул. Предполагалось, что, повторяя положи­тельные стимулы, можно закрепить эту реакцию и в результате выработать ус­тойчивое поведение индивида. Чтобы повысить эффек­тивность управления, следует изучать потребности и мотивы людей. Менеджмент должен учитывать не только эко­номические, но и социальные интересы рабочих с точ­ки зрения общественного признания их заслуг.

Школой поведенческих наук были разработаны содержательные и процессу­альные теории мо­тивации. В них используются следующие понятия.

Потребность – это физиологическое или психоло­гическое ощущение недостатка чего-либо.

Мотив – по­будительная причина, повод к какому-нибудь дей­ствию.

Мотивация – это процесс формирования моти­вов человека или группы людей, побуждающих к действиям для достижения целей органи­зации.

Стимул – причина, побуждающая человека к бо­лее эффективной работе, ответственному выполнению своих обязанностей.

Содержательные теории мотивации основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждаю­щих людей действовать определенным образом. Общим для этих теорий является то, что они пытаются идентифицировать пот­ребности и мотивы людей. Но в самой этой идентификации име­ются существенные разночтения у авторов раз­личных концепций. Наиболее известными являются теории мо­тивации А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Д. Мак-Грегора и Ф. Герцберга.

Огромный вклад в развитие поведенческого на­правления в управлении внес Абрахам Маслоу. В его теории иерархии потребностей рассматривается пять основных групп:

- физиологические потребности;

- потребности безопасности;

- социальные потребности;

- потребности сознания собственного достоинства;

- потребности самовыражения.

Графическое отображение их иерархии принято называть «пирамидой потреб­ностей Маслоу» (рисунок 11).

Физиологическими являются потребности в воздухе, пище, одежде, жилище, сексе, ощущении защищен­ности. Они обусловлены стрем­лением человека к выживанию.

Потребности безопасности связаны с предотвра­щением опасных для человека изменений, защитой от физического и психологического нападения извне и га­рантией удовлетворения физиологических потребно­стей в перспективе (материальное благополучие, здо­ровье, обеспеченная старость и т.п.).

 

 

Рисунок 11 – Пирамида потребностей Маслоу

 

Социальные потребности (осознание принадлежности и причастности) отражают необходимость человека ассо­циировать себя с какой-либо общностью (группой людей), иметь социальные контакты, стремиться к установлению дружеских отношений, ощущать привязанность, чувствовать поддержку.

Сознание собственного достоинства (признание окружением, как результат самоутверждения) – это по­требность индивида в признании окружающими его личных качеств и достижений. Человек стремится зани­мать престижное место в коллективе и испытывать ува­жение со стороны окружающих.

Потребность самовыражения – это желание реализовать свои потенци­альные возможности, стремление к разви­тию личности, самореализации, ос­мыслению своего назначения в мире.

Иерархичность потребностей обусловлена стремлением человека к первоочередному удовлетворению потребностей более низкого уровня и лишь затем – следующего, бо­лее высокого. Это является фактором, определяющим поведение индивида: в процессе развития человека приоритеты его потребностей изменяются.

Содержательные теории мотивации утверждают, что управление должно осуществляться на основе вы­явления потребностей работника и использования со­ответствующих методов мотивации. Чтобы стимулиро­вать работника к эффективному труду, менеджер должен знать, какие именно потребности движут подчи­ненными ему людьми, и предоставить им возможность удовлетворить эти потребности посредством действий, которые одновременно будут способствовать и достижению целей ор­ганизации. Следует, однако, учитывать, что потребности, мотивирующие определенного работника в конкретной ситуации, в другое время могут не возыметь никакого эффекта, а на другого работника в аналогичной ситуации и вовсе не возможно подействовать.

Несколько иной подход предложил Д. Мак-Клелланд. Он выде­лил следующие виды потребностей, мотивирующих тру­довую деятельность людей:

- по­требность успеха;

- потребность причастности;

- потребность власти.

Потребность успеха (достижений) удовлетворяет­ся, если работа доводится до благополучного заверше­ния. Люди с выраженной потребностью успеха обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, ориенти­руясь на свои возможности. Они предпочитают прини­мать умеренно рискованные решения и ожидают не­медленной обратной реакции от своих действий. Им нравится делать выбор и отвечать за него, они увлечены задачами, которые решают, и легко бе­рут на себя персональную ответственность.

Потребность причастности, или соучастия, ана­логична социальной потребности по теории Маслоу. Она проявляется в стремлении индивида общаться, быть причастным к деятельности коллектива. Люди с высоким порогом соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения с коллегами, нуждаются в одобрении и поддержке со стороны окружающих, при­слушиваются к чужим суждениям о себе. Такие со­трудники предпочитают работу, позволяющую нахо­диться в активном взаимодействии, как с коллегами, так и с клиентами. Руководитель должен регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных работников, чтобы найти ей применение на благо организации.

Потребность власти выражается в желании человека контролировать действия других людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя от­ветственность за их действия. Люди, испытывающие такую потребность, обычно полны энергии, не боятся конфронтации, решительно отстаивают собственную позицию.

В зависимости от цели, ради которой человек стре­мится к власти, различают два типа личности. Первый тип концентрирует внимание на своей руководящей позиции, а интересы организации часто отодвигает на задний план. Второй тип добивается власти, чтобы об­легчить решение групповых задач. Удовлетворение он находит в возможности определять цели, ставить зада­чи перед коллективом, участвовать в их решении и мо­тивировать людей на достижение поставленных целей. Для успеха менеджера наибольшее значение имеет раз­витая потребность властвования второго типа.

Потребности успеха, причастности и власти Мак-Клелланд не располагал иерархически, подчеркивая возможность их сочетания. Например, если человек нахо­дится на руководящей должности и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осущест­вления им управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в причастности была у него относи­тельно слабо выражена. Результаты работы менеджера может снижать комбинация сильных потребностей власти и успеха, ориентированных на достижение лич­ных амбициозных целей. Эти обстоятельства необходи­мо принимать во внимание при выборе методов уп­равления.

Дугласом Мак-Грегором была разработана «теория X и Y», согласно которой, существуют два типа управ­ления: X и Y. Они обусловлены подходом руководителя к работникам.

Для управления типа X характерны следующие отправные положения:

- обычный человек изначально имеет нелю­бовь к труду и старается избегать работы;

- большинство людей только по принуждению, под контролем и угрозой наказания соверша­ют необходимые для организации действия;

- средний человек предпочитает, чтобы им управ­ляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Управление типа Y исходит из иных предпосылок:

- нежелание рабо­тать не является наследственной чертой индивида;

- человеку свойственно предпринимать физические и эмоциональные усилия на работе. Внешний конт­роль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения индивида к деятельности в ор­ганизации. В определенных условиях он воспринимает труд как ис­точник удовлетворения. Люди способны к самоконтролю и самопо­буждению к деятельности в интересах организации, ес­ли испытывают чувство ответственности перед ней;

- ответственность и обязательства человека перед организацией зависят от вознаграждения, получаемого по результатам труда. Наиболее значимым вознаграж­дением является удовлетворение потребностей индиви­да в самовыражении;

- обычный человек, воспитанный определенным об­разом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Мак-Грегор пришел к выводу, что многим людям присущи желание и готовность использовать свой опыт, знания и воображение в интересах орга­низации. Однако индустриальное общество слабо использу­ет эту потребность че­ловека. Несомненно, что управление типа У значительно эффективнее. Поэтому, необходимо создавать условия, при которых работник, прилагающий усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом доби­вался бы и своих личных целей.

Ф. Герцберг предложил двухфакторную теорию мотивации, в соответствии с которой потребности, мо­тивирующие работников к эффективному труду, под­разделяются на поддерживающие и действительно мотивационные. Поддерживающие потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа: усло­виями труда, заработной платой, межличностными от­ношениями, стилем руководства. При недостаточности этих факторов у работника возникает чувство неудов­летворенности работой, в то же время их достаточность не мотивирует работника к эффективному труду. Дей­ствительно мотивационные факторы связаны с сущ­ностью работы: это личный успех, признание и одобре­ние окружающими результатов труда, возможность профессионального и творческого роста. Они способ­ствуют повышению эффективности трудовой деятель­ности работников даже в случае их недостаточности.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают, что человек действу­ет на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сос­редоточивают свое внимание на том, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает кон­кретный вид поведения, в том числе в зависимости от факторов окружающей среды. Наиболее известны в этом плане теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Д. Куна, модель Портера-Лоулера, теория мотивации Хекмана-Олдхэма.

Одним из представителей этого направления является В. Врум. Он разработал теорию ожидания, согласно которой работник эффективно выполняет свои функ­ции, если считает весьма вероятным удовлетворение его потребностей в результате достижения поставлен­ной цели. При этом процесс мотивации – это функция трех факторов ожидания, отражающая причинно-следствен­ную связь следующего характера:

затраты труда – результаты;

результаты – вознаграждение;

ценность вознаграждения – степень удовлетворе­ния потребностей.

Взаимосвязь «затраты труда – результаты» представляет собой соотношение и полученных результатов. Если прямая связь между ними отсутствует, то мотивация ослабевает.

Взаимосвязь «результаты – вознаграждение» – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты. Ес­ли четкая связь между ними не складывается, это также нега­тивно отражается на мотивации трудовой деятельности.

Ожидаемая ценность вознаграждения выражает предполагаемую степень относи­тельного удовлетворения (или неудовлетворения) вслед­ствие получения определенного вознаграждения. Наибольшая эффективность достигается, когда ра­ботники верят, что их усилия обязательно приведут к достижению цели и получению адекватного (справед­ливого) вознаграждения.

Из теории ожиданий вытекает ряд требований, ко­торыми следует руководствоваться менеджерам:

- уровень планируемых результатов, ожидаемых от подчиненных, должен быть высоким, но реально до­стижимым;

- необходимо установить определенное, известное сотрудникам и понятное им соотношение между достигнутыми ре­зультатами и размерами вознаграждения;

- размеры и форма вознаграждения должны уста­навливаться в соответствии с потребностями подчинен­ных и с учетом того, что разные люди обладают различными потребностями.

Другой представитель процессуального направления теорий мотивации Д. Кун, автор теории справедливости, утвержда­ет, что люди субъективно оценивают соотношение воз­награждения и затрачиваемых усилий, при этом срав­нивая его с вознаграждением других людей, выполня­ющих аналогичную работу. При дисбалансе усилий и вознаграждения, оцениваемом работниками как несправедливое, возникает психологическое напряжение. Чтобы устра­нить это несоответствие, можно либо увеличить вознаграждение ли­бо сократить усилия. Поведение людей будет зависеть от принятого менеджером варианта решения. До тех пор, пока работники не начнут воспринимать вознаг­раждение как справедливое, они будут стремиться сни­зить интенсивность труда.

Комплексная процессуальная модель мотивации Портера–Лоулера включает элементы теории ожи­дания и теории справедливости. Мотивация в ней явля­ется функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Модель отражает взаимозависимость пяти переменных: вос­приятия работником его роли, затраченных им усилий, полученных результатов, вознаграждения и степени удо­влетворения.

Усилия, затрачиваемые работником на выполнение работы, соответствуют его ожиданиям. Они зависят от ценности вознаграждения и оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение».

Ценность вознаграждения – это восприятие работником его спра­ведливости. Оценка связи «усилие – вознагражде­ние» работником, рассчитывающим получить вознаграждение за свой труд, определяется степенью уверенности индивида в сущест­вовании прочной зависимости между его трудовым вкладом и воз­можным вознаграждением.

Результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и оценки им своей роли. Способности и характерные особенности работника отражают его квалификация, а также навыки и иные качества, необходимые для выполнения определенной работы. Оценка своей роли требует осознания (восприятия) работником собственного участия (роли) в процессе труда.

Достижение требуемого уровня результатов сопро­вождается как внутренним, так и внешним вознаграж­дением, которое может подтвердить или скорректиро­вать в восприятии работника оценку вероятности связи «усилие – вознаграждение». В последующем, при вы­полнении новой работы, это окажет воздействие на уро­вень усилий работника и результаты его труда. Собственная оценка человеком своего вклада способна от­ражаться и на уровне оценки им справедливости воз­награждения, ко­торая воздействует на удовлетворенность работника.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение работника от выполненной работы, сознание своей компетентности, самоува­жение. Внешнее вознаграждение – это денежная премия, похвала руководителя, продвижение по службе.

Таким образом, удовлетворенность – это психоло­гическое восприятие работником результатов своей ра­боты, зависящее от внутреннего и внешнего вознаграж­дения и признания работником справедливости последнего. Высокая результативность труда вызывает удов­летворенность работой. Степень удовлетворения кор­ректирует в сознании работника ценность вознаграж­дения и влияет на восприятие им будущих ситуаций, а, следовательно, на его усилия и результаты дальней­шей работы. Справедливость вознаграждения – это соответствие получен­ного вознаграждения ожиданиям работника, или субъективное вос­приятие сотрудником внешнего вознаграждения с учетом своих уси­лий и результатов.

Из модели Портера–Лоулера вытекает ряд выво­дов:

- высокая результативность работников является залогом полного удовлетворения их ожиданий;

- работник наращивает усилия, если считает полу­чаемое вознаграждение справедливым;

- менеджер, общаясь с работниками, определяет набор критериев, способных в наибольшей степени мотивировать их поведение.