Менеджер как профессиональный управляющий, его функции.

Характер труда менеджеров вытекает из сущности управления как деятельности, направленной на постановку целей и объединение усилий множества людей для их своевременного и эффективного дос­тижения. Выполняя эти функции, менеджеры непрерывно сталки­ваются с проблемами, представляющими собой отклонение факти­ческого состояния организации от заданного или желаемого. Таких проблем великое множество, и они носят самый разнообразный характер. Нередко они требуют немедленного вмешательства, в иных же случаях их решение связано с выработкой концепции раз­вития организации или с радикальной перестройкой ранее приня­той политики поведения фирмы в быстро меняющейся обстановке. Это означает, что менеджеры должны не только во время выявлять проблемы, но и владеть методами их решения, иметь четкое пред­ставление о том, какие подходы надо применить в каждом конк­ретном случае. К примеру, если проблема возникла в самом произ­водстве, в финансовом отделе или исследовательском звене фир­мы, ее решение потребует учета особенностей работы каждой из этих подсистем, а также изучения конкретных причин, по которым она возникла.

Но при всей несхожести решаемых задач менеджер практичес­ки всегда стремится при их решении ответить на одни и те же воп­росы: Почему мы делаем ту или иную работу? Какими методами мы ее выполняем? Есть ли альтернативы, то есть другие подходы к решению? Какова полезность (ценность) этой работы и какие зат­раты связаны с ней? Почему растут затраты? Где и кто делает эту работу лучше нас? Что мешает нам улучшить результаты? Каковы наши сильные стороны и достижения? и т. д. Ответы на эти и мно­жество других вопросов требуют не только времени и усилий, но нередко и огромного умственного напряжения, максимального включения и использования аналитико-конструктивных способно­стей человека.

Таким образом, сама специфика решаемых задач предопределя­ет преимущественно умственный, творческий характер управлен­ческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятель­ности составляют главный смысл и содержание труда людей, отно­симых к управленческому персоналу.

У них особый предмет труда — информация, работая с которой они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. При этом разнообразие решаемых задач вы­зывает необходимость в сборе, обработке, передаче и использова­нии множества самой разнообразной информации, касающейся организации в целом, ее отдельных подсистем и элементов, а так­же внешней среды. Количество и растущая сложность управлен­ческих задач непрерывно увеличивают информационные потреб­ности организации и предъявляют все новые требования к скорос­ти и качеству обработки поступающей информации. Поэтому осо­бое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. В современных условиях это компью­теры, системы телекоммуникаций, Интернет и информационные технологии, позволяющие не только экономить время, связанное с принятием решений, но и повышать их качество.

В процессе управления менеджеры выполняют функции, необ­ходимые для решения задач организации. Их состав впервые был установлен основателем процессной теории менеджмента Г. Файо-лем в 1916 г. Это пять логически связанных между собой видов де­ятельности:

• разработка политики и планирование;

• создание/построение организационной структуры;

• распорядительство — инструкции и помощь в процессе вы­полнения задач;

• координирование;

• контроль и регулирование.

В процессе дальнейших разработок состав функций пересматри­вался представителями разных управленческих школ, но в целом они придерживались процессного подхода, предложенного Файо-лем. В табл. 3.1 изложены три разных подхода к определению со­става функций управления, различия между которыми состоят в том, как в них раскрывается содержание работ по каждой функции. Так, в работе 1 распорядительство как самостоятельная функция не выделяется, что предполагает наличие соответствующих действий (по инструктированию и оказанию помощи) в составе каждой фун­кции и, в первую очередь, в процессе координирования, которое здесь рассматривается как отдельный вид работ, тогда как в работах 2 и 3 эта функция включена в состав других. В работе 2 лидерство (распорядительство по Файолю) выделено в самостоятельный эле­мент процесса управления, в работе 3 соответствующие действия рассматриваются в составе функции мотивации.

Подводя итоги, можно сделать некоторое обобщение, касающе­еся содержания функций менеджеров в организациях. Они вклю­чают:

• установление целей, которые должны быть достигнуты орга­низацией и ее подразделениями;

• формулирование генеральной линии развития (политики, концепции) и определение тех действий, которые необходи­мо выполнить для реализация планов в разные периоды;

• создание условий для достижения целей, в том числе проек­тирование организационной структуры, структурирование функций и задач, распределение полномочий по принятию решений между подразделениями и работниками, проектиро­вание необходимых каналов координации и коммуникации;

• стимулирование активности работников, направление их дей­ствий и контроль выполнения норм, правил и процедур. Для этого менеджерами проводится инструктирование и оказыва­ется помощь в процессе работы, координируются действия работников, осуществляется контроль и при необходимости вносятся коррективы в планы или в ход работ.

 

38. Основные требования к личности менеджера

 

 

Таблица 3.2 Требования к профессиональной компетенции менеджеров

 

Специальные знания	Человеческие качества
Понимание природы управленческого труда и процессов управления	Владение искусством управления че­ловеческими ресурсами организации
Знание должностных и функциональ­ных обязанностей, способов и мето­дов достижения целей и повышения эффективности работы	Умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органа­ми управления (государственными, региональными и пр.)
Умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информа­цией и принятия решений	Способность к самооценке, конструк­тивному анализу своих действий и не­прерывному повышению квалифика­ции
Умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе вре­мени	Искусство создания атмосферы дове­рия, партнерства, единства целей и действий

 

 

39. Лидерство: природа, сущность, содержание.

Лидерство – способность убеждать других людей стремиться к определенным целям, а также приемы и методы, используемые для этого.

Лидерство – определенный тип отношений, которые возникают между лидером и его последователями.

Лидер получает свою власть от последователей, так как они признают его в качестве лидера.

Сино_

нимами слов «руководство» и «руководитель» являются слова ли$

дерство и лидер.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен.

Однако систематизированное, целенаправленное и широкое изу_

чение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было про_

ведено очень много исследований. Тем не менее все еще не сущест_

вует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как

оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понята, если его срав_

нить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером

в организации—это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на

работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде все_

го, использует и полагается на должностную основу власти и источ_

ники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений

управления основывается больше на процессе социального воздей_

ствия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс явля_

ется гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимо_

зависимости его участников. В отличие от собственно управления

лидерство предполагает наличие в организации последователей, а

не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчи%

ненный», свойственные традиционному взгляду на управление, за_

меняются отношениями «лидер — последователь».

Так, если взять в качестве примера директора завода, то по

должности он является менеджером. Должность открывает ему до_

рогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимае_

мой в организации должности называется формальным лидерст_

вом. Однако в своем влиянии на людей директор не может пола_

гаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится

очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей,

имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успе_

хом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при

решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот замес_

титель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может

быть, и любовью работников за свою компетентность, рассуди_

тельность и хорошее отношение к людям.

Быть менеджером еще не означает автоматически считаться ли_

дером в организации, так как лидерству в значительной мере свой_ ственна неформальная основа. Можно занимать первую должность

в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном

примере в организации лидером скорее будет считаться замести_

тель, чем его непосредственный начальник — директор завода.

Процесс влияния через способности и умения или другие ре_

сурсы, необходимые людям, получил название неформального ли_

дерства. Неформальный характер лидерской позиции в большой

степени обусловлен использованием личностной основы власти и

источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается ис_

пользование эффективного сочетания обеих основ власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложе_

но много различных определений данного понятия. Согласно

Дж. Терри, лидерство — это воздействие на группы людей, побуж_

дающее их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и

Ф. Массарик определяли лидерство как межличностное взаимо_

действие, проявляемое в определенной ситуации с помощью

коммуникационного процесса и направленное на достижение спе_

цифической цели или целей. Г. Кунц и С. O’Доннелл считают, что

лидерство связано с воздействием на людей, преследующим дости_

жение общей цели.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побужде_

нием и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздей_

ствие основывается на принятии людьми требований лидера без

явного или прямого проявления власти. Способность лидера вли_

ять на людей дает ему возможность использовать власть и автори_

тет, получаемые от его последователей.

Лидерство —это тип управленческого взаимодействия (в данном

случае между лидером и последователями), основанный на наиболее

эффективном для данной ситуации сочетании различных источни_

ков власти и направленный на побуждение людей к достижению об_

щих целей. Из этого и других определений лидерства следует, что

лидерство является функцией лидера, последователей и ситуацион_

ных переменных.

Вышеприведенные определения не подразумевают необходи_

мости лидерства только для какого_то определенного типа органи_

заций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между

людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здраво_

охранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.

Важно также отметить, что управленческое взаимодействие

типа «лидер — последователь» не обязательно предполагает его ие_ рархический характер, как это имеет место в случае отношений

«начальник — подчиненный». Лидерство, как и власть, — это по%

тенциал, имеющийся у человека (рис. 12.2).

Содержание понятия лидерства в управлении организацией

Основой лидерства является специфический тип отношений

управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер—последо_

ватели». Исторически лидерский тип отношений возник намного

раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и

оформившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается

всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учите_

ля в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоцииро_

вать. Присутствие в индивидуальном микрокосме людей имиджа

лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством при_

знается факт, что лидерство отождествляется с наличием связан_

ных с психикой человека отношений между лидером и его последо_

вателями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризу_

ется тем, что кто_то один занимает в сообществе центральную пози_

цию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управ_

ление осуществляется через централизованную власть, которая

преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы

во благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея

фактически никаких личных прав. Этот вариант лидерских отноше_

ний получил название отношений «мастер — раб». Власть лидера в

этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жиз_

ни и смерти членов ведомого сообщества. Обычно изменение вы_

бранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

 

Лидер и менеджер.