Понятие системы, свойства систем.

Понятие системы, свойства систем.

Система – это совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование с новыми свойствами, которые отсутствуют у составляющих систему элементов.

Свойства системы – это качества элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

• – система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации – законе самосохранения);
• – система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, животного, общества, стада животных и большого социума);
• – в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из беспризорных детей, не воспринял воровства, матерщины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.

Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергичности и мультипликативности.

Свойство эмерджентности – это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.

Свойство мультипликативности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.

 

Природа и сущность менеджмента.

М. трактуется по-разному в мир и отеч лит-ре. Менеджмент как подходы, которые наиболее часто используются (между ними нет противоречий):

1) Менеджмент как процесс – это интеграционный процесс, с помощью которого подготовленные специалисты формируют организацию, управляют ею через постановку целей и разработку способов их достижения.

2) Функции управления. Процесс управления предполагает ряд функций: планирование, организация, координирование, контроль и мотивация.

3) Люди или органы, которые управляют организацией.

4) Аппарат или органы управления. Менеджеры часто идентифицируются с органами управления.

5) Наука управления. Менеджмент имеет эволюционный характер. Имеет своего рода теорию, содержащую закономерности, законы, принципы, функции, методы, целенаправления деятельности людей в процессе управления.

6) Менеджмент как искусство управления. На организацию действуют как внешние так и внутренние факторы. В организации люди – самый важный фактор, управление которыми требует разных качеств.

Характеристики организации как социально-экономической системы.

Система – это совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование с новыми свойствами, которые отсутствуют у составляющих систему элементов.

Роль организации в обществе определяется тем, что они являются генераторами ресурсов, превращая издержки в ценности и во-вторых, удовлетворяют общественным потребностям и создают полезные для общества блага: продукты и услуги.

Организации, в которых для достижения общих целей применяется совместный труд людей являются соц-эк системами.

Организация – это совокупность людей и групп, объединенных для достижения целей на основе установленных правил и процедур разделения труда и обязанностей.

Характеристики производства как соц-эк системы:

1) Наличие общих целей, отражающих предназначение компании, те виды продукции и услуг, которые она производит для удовлетворения общественных потребностей.

2) Процессы, протекающие внутри организации. В любой организации реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды, производство продукта, передача продукта во внешнюю среду.

В процессе производства продукта происходит добавление ценности, эта добавленная стоимость является источником жизнедеятельности и развития производственной организации.

Разделение труда и функциональная специализация. Результативность организации зависит от того, обладает ли она функциональными возможностями для осуществления процессов и реализации своих целей.

Производство, финансы, персонал, НИОКР, подсистема менеджмент.

Внутренняя среда организации.

Успех компании определяется не столько наличием конкретных видов ресурсов, сколько направлениями и эффективностью их использования, т.е. её организационными компетенциями.

Организационные компетенции формируются за счет согласованного взаимодействия ресурсов организации, основанной на приобретенном опыте и навыках. Они поддерживаются технологиями, процессами и ценностями. Внутренняя среда включает три основных составляющих: структура организации, ресурсы, культура организации.

 

Внешняя среда социально-экономической системы.

Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации, руководитель не может оказывать на эти факторы влияние. Внешняя среда оказывает разнообразное влияние на организации по степени, характеру и периодичности воздействия. Выделяют 2 составляющие внешней среды: макроокружение и микроокружение.

Макроокружение – среда косвенного воздействия. Микроокружение – среда прямого воздействия.

Макроокружение – часть внешней среды, общая для всех организаций. Она включает: экономические, политические, правовые, социальные, научно-технические, природно-географические факторы.

PESTE-анализ.

Микроокружение (деловая среда) – это непосредственное окружение организации, оказывающее прямое воздействие на ее работу.

В него входит: потребители, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, организации инфраструктуры, гос и муниципальные органы, объединения и ассоциации, международный сектор.

Оценка деловой среды производится по 3 основным параметрам: сложность, стабильность, неопределенность.

Во взаимоотношениях с внешней средой организация решает 2 основные задачи: взаимодействие и адаптация.

 

 

Принципы управления, их развитие на современном этапе.

Тейлор – основатель школы научного менеджмента. 4 принципа управления: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к подбору рабочего, обучению, тренировке; кооперация с рабочими и разделение ответственности труда между управленцами и рабочими; планирование, организация, руководство и контроль.

Фаёме впервые был выделен раздел: психология, управление.

Появились новые принципы в управлении. Отказ от управленческого рационализма. Успех предприятия определяется максимумом организационного управления. Вместо этого сейчас выдвигается проблема способности гибко адаптироваться к внешним условиям. Значение факторов внешней среды резко повысилось. Мы используем в управлении теорию систем, мы рассматриваем организацию в единстве ее составных частей. Рассматриваем систему в условиях ситуационного подхода. Центральное место занимает ситуация, конкретный набор обстоятельств. Эти обстоятельства оказывают влияние.

Цели управления, их классификация. Требования к постановке целей управления.

В управлении под целями понимают желаемый результат деятельности компании, к которому следует стремиться.

При разработке целей организации важно учитывать определенные требования:

1) Четкие временные рамки, на которые устанавливается цель.

2) Конкретность содержания и реальная достижимость целей.

3) Непротиворечивость и согласованность с другими целями, а также ресурсами, необходимыми для их достижения.

4) Адресованность (кто? когда? где?) и возможность осуществления контроля

SMART - требования постановки целей.

S – конкретная цель

M – измеримая цель

A – достижима ли цель

R – цели должны быть актуальными, насущными

T – ориентирование во времени.

Классификация целей.

Производственные организации – это многоцелевые системы. Между всеми целями существует тесная связь и взаимообусловленность, что позволяет их рассматривать как систему целей.

Критерии классификации	Группы целей
Период времени	Стратегические, тактические, оперативные
Содержание	Экономические, социальные, организационные, технические, научные, политические
Приоритетность	Особо-приоритетные, приоритетные, остальные
Повторяемость	Постояннорешаемые, разовые-новые
Деловая среда	Внутренние, внешние
Организационная структура	Цели организаций, цели подразделений, цели сотрудников
Функциональная подсистема	Маркетинг, инновации, производство, финансы, персонал, менеджмент
Стадии жизненного цикла	1) цели на этапе создания; 2) рост; 3) зрелость; 4) завершенность.

 

 

I. Внешняя среда

• сложность, динамичность, неопределенность внешней среды

 

Требования к управленческим решениям.

1. Целенаправленность
2. Всестороння обоснованность и реальная осуществимость.
3. Своевременность
4. Комплексность, необходимая полнота содержания
5. Системность на всех этапах подготовки решения (сроки, ресурсы, цели различных решений)
6. Экономичность.
7. Полномочность.
8. Адресность, конкретность, срочность.
9. Директивность, общеобязательность.

 

30. Классификация управленческих решений.

В организациях принимается большое количество самых разнообразных решений, различающихся между собой по содержанию, срокам действия и разработки, направленности и масштабам воздействия, уровню принятия, информационной обеспеченности и т.д.

Их классификация позволяет выделить классы или виды решений, требующих различных подходов к организации процесса управления и методам принятия решений, неодинаковых по затратам времени и других ресурсов.

 

Классификация имеет важное значение для правильной организации процесса управления и позволяет:

• Упорядочить и структурировать управленческие решения,
• Анализировать содержание принимаемых решений, распределение решений по уровням системы управления, проследить динамику управленческих решений во времени.
• Установить рациональное распределение прав и обязанностей, ответственности.

 

 

• Разработать типовые модели организации процессов подготовки, разработки и принятия управленческих решений и технологию выполнения отдельных процедур.
• Систематизировать производственные ситуации и информацию.

 

Признаки классификации	Виды решений
1. Содержание - по характеру целей и задач     - по функциям управления	Экономические, научные, технические, технологические Производственные, социальные   Плановые, организационные, регулирующие, стимулирующие, контрольные
2. Среда принятия решений (по степени риска)	Решения в условиях определенности Решения вероятностной определенности (риска) Решения в условиях неопределенности
3. Действие во времени	Стратегические Тактические (плановые) оперативные
По причинам возникновения	Ситуационные По предписанию Программные Инициативные
4. Количество лиц, принимающих решение	Индивидуальные Групповые (коллегиальные, коллективные)
5. По способам обоснования и принятия решения	Интуитивные Основанные на суждениях рациональные
6. По степени структурированности	Высоко структурированные (программируемые) Слабо структурированные (непрограммируемые)
7. Уровень иерархии системы управления	Решения 1 уровня Решения 2 уровня Решения 3 уровня
8. По способам фиксации	Устные распоряжения Документально фиксированные
9. Направление решения	Внутрь организации как системы За её пределы – во внешнюю среду

 

 

31. Схема процесса подготовки, разработки, принятия и реализации управленческих решений.

Рассматривая процесс принятия решений, его обычно разбивают на ряд последовательных шагов.

 

 

1. Подготовка УР.

получение и подготовка данных анализ ситуации, (восприятие и признание проблемы) формулирование и обоснование проблемы определение целей решения, формулирование ограничений и критериев для принятия решения определение места решения в управляющей системе и его границ (по какой функции управления оно принимается, на какой ступени управления, установление полномочий лица по принятию решения, на какие объекты управления оно распространяется

2. Разработка УР

разработка модели и выбор методов решения задачи разработка вариантов решения (альтернатив) сравнение и оценка вариантов решения выбор предпочтительного варианта решения

3. Принятие УР

согласование решения принятие решения (окончательная формула решения) утверждение и документирование решения

4. Выполнение (реализация) УР

разработка плана реализации решения подбор исполнителей постановка задач исполнителям разъяснение, пропаганда решения установление системы стимулирования и ответственности контроль хода выполнения решения и необходимые корректировки

5. Оценка результатов (Анализ и оценка хода и результатов реализации решения)

 

32. Факторы, влияющие на эффективность и качество управленческих решений.

 

1. При разработке и принятии решения

• Внешняя среды (правовая база, конкуренция, стабильность)
• Среда принятия решения (значимость, ресурсные ограничения, время, ответственность, степень риска)
• Характеристика проблемы (новизна, повторяемость, неопределенность, сложность)
• Квалификация работников аппарата управления (ЛПР – знания, способности, мотивация)
• Объем и ценность информации
• Организация и методы разработки решения
• Использование современных информационно-компьютерных технологий
• Организация управленческого труда
• Стиль руководства
• Система контроля исполнения

 

1. При выполнении решения

· Система контроля исполнения

· Методы управления

· Обеспеченность ресурсами

· Уровень организации производства

· Квалификация работников

· Социально-психологический климат в коллективе

· Исполнительская дисциплина

· Авторитет руководителя

 

 

33. Мотивация как функция управления.

Процесс проектирования или перестройки организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем уп­равления персоналом, контроля и информационного обеспечения. По существу, речь идет о том, что эффективное функционирова­ние любой структуры управления зависит от заинтересованности людей, которые выполняют в ней те или иные задачи; от наличия обратной связи, получаемой в результате осуществления конт­рольной функции, и от информационного обеспечения всех управ­ленческих процессов, протекающих в рамках построенной структу ры. В завершающей главе учебника мы познакомимся с содержани­ем функций мотивации и контроля, после чего перейдем к изуче­нию проблем эффективности управления.

 

34. Содержательные теории мотивации

 

Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. МакКлеландом и Ф.Герцбергом. Их подробное содержание, достоинства и недо­статки описаны достаточно полно в специальной литературе, по­этому для наших целей мы приводим их обобщенную характерис­тику.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерар­хию из пяти базовых потребностей: на первом, самом нижнем уровне — это физиологические потребности, на втором — потреб­ности в безопасности, на третьем — потребность в социальном признании, на четвертом — потребности в уважении и, наконец, на пятом, самом высоком — потребность в самовыражении. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стре­мится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это не­прерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в само­выражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это оз­начает, что процесс мотивации поведения через потребности явля­ется бесконечным.

Другая теория мотивации, автором которой является Д. Мак-Клеланд, известна как теория трех потребностей: власти, успеха и причастности. В известной мере она сходна с теорией Маслоу: по­требности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна лю­дям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому счи­тают, что на практике эта теория в большей мере применима к мо­тивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации. В соответствии с двухфакторной теорией мотивации Ф. Герцбер-га все факторы, влияющие на работу, делятся на две большие группы: гигиенические, связанные с окружающей средой, и факто­ры мотивации, отражающие характер и сущность самой работы. Гигиенические факторы — это размер оплаты, условия труда, меж­личностные отношения и характер контроля со стороны непосред­ственного начальника. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удов­летворены, у работника не развивается чувства неудовлетвореннос­ти работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, которые сопоставимы с дву­мя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу. Они выража­ют мотивы жизни и трудовой деятельности работника: получение удовлетворенности от самой работы и ее результатов, продвижение по служебной лестнице, признание заслуг и достоинств со стороны других, самовыражение, ответственность, рост возможностей. Всовременных условиях большое значение приобретает также ощущение принадлежности к команде, организации и ее ценност­ным ориентациям.

 

35. Процессуальные теории мотивации

 

 

Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребнос­тях, учеными разработаны и другие подходы, которые получили название процессуальных теорий мотивации. Общим в них является то, что поведение людей в организации определяется не только их потребностями, но и восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Теория ожиданий, например, рассматривает мотивацию как функцию ожидания вознаграждения за произведенные усилия. Мотивы, которые побуждают работника к определенному поведе­нию, зависят от величины ожидания того, что это поведение при­ведет к результату, а также от того, как этот результат оценивается самим работником. В этой теории используются три переменные: привлекательность, соотношение между результатами и вознаграж­дением и соотношение между усилиями и результатами.

Теория справедливости исходит из того, что работники взвеши­вают их усилия с вознаграждением и сравнивают полученный ре­зультат с оценкой других работников той же или других категорий. Если при этом обнаруживается несоответствие, возникает напря­жение, которое является фактором мотивации.

Комплексная процессуальная теория, известная как модель Л.Портера—Э. Лоулера, рассматривает мотивацию как функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в его полу­чении.Теоретические положения, развитые в этих теориях, нашли оп­ределенное отражение в методах мотивации работников, использу­емых организациями.

 

36. Понятие и классификация методов управления.

В процессе управления используется множество разнообраз­ных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия реше­ний. Всовокупности они выступают как методы управления, под которыми понимаются способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения ее це­лей.

Методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит взаимное обогащение его теории и практики. Действительно, отвечая на вопрос, как выполнять ту или иную уп­равленческую работу, методы позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на установление и реализацию целей. Одновре- менно с этим использование системы методов при изучении новых проблем управления позволяет увеличивать знание об управлении и о закономерностях протекающих в нем процессов и явлений, способствуя развитию теории управления.

 

Общенаучные методы

Основу системы методов, используемых в управлении, состав­ляет общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный поход к решению проблем, а также применение та­ких методов, как моделирование, экспериментирование, конкрет­но-исторический подход, экономико-математические и социоло­гические измерения. Специфика управления как вида деятельнос­ти оказывает существенное влияние на формы, масштабы и ре­зультативность применения общенаучных методов.

Лидер и менеджер.

 

 

Теория лидерских качеств.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в

изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пыта_

лись выявить те качества, которые отличают «великих людей» в ис_

тории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой_то

уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во

времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого

подхода, ученые пытались определить лидерские качества, нау_

читься измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот

подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не ста_

новятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, по_

родивших предельно длинный список выявленных лидерских ка_

честв. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались

обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские каче_

ства. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств

характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности; • господство или преобладание над другими;

• уверенность в себе;

• активность и энергичность;

• знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Мно_

гие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личност_

ных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим пред_

сказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практи_

ка этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских ка_

честв было продолжено вплоть до середины 80_х гг.

Наиболее интересный результат был получен известным аме_

риканским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успеш_

ных лидеров и определившим следующие четыре группы лидер_

ских качеств:

• управление вниманием, или способность так представить

сущность результата или исхода, цели или направления движе_

ния/действий, чтобы это было привлекательным для последова_

телей;

• управление значением, или способность так передать значе_

ние созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты

и приняты последователями;

• управление доверием, или способность построить свою дея_

тельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы по_

лучить полное доверие подчиненных;

• управление собой, или способность настолько хорошо знать и

вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для

усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы,

включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации

для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и

возможность познания того, что они делают, а также то, что они

часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организаци_

онная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество

работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к

выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, пси%

хологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуаль%

ные, и личностные деловые (табл. 12.2).

К физиологическим относят такие качества человека, как рост,

вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность,

энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой_

то степени может существовать связь между наличием этих качеств

и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем сред_

ний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лиде_

ром. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди под_

тверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую

сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур ми_

ровой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических ка_

честв, полагаются в своем суждении в значительной мере на ис_

пользование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже от_

мечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на

практике главным образом через характер человека. Они имеют

как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их

взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного

списка этих качеств. Большинство из них так и не получило под_

тверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет

сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в пол_

ной мере и непосредственным образом полагаться на приведенные

в табл. 12.2 черты характера личности при выявлении лидера в ор_

ганизации.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их свя_

зи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их ре_

зультаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров

выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех ли_

дера во многом зависит от его способностей и умения решать про_

блемы и принимать правильные решения. Эффективное выполне_

ние этих функций, как известно, связано с наличием рассматри_

ваемых способностей. Однако последующие исследования

показали, что корреляция между этими качествами и лидерством

достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень по_

следователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит

сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер

приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполне_

нии своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уров_

ням организационной иерархии. Однако точное их измерение

затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются__ определяющими для эффективного лидерства. Так, например, де_

ловые качества, сделавшие кого_то лидером в коммерческом бан_

ке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лабора_

тории или в театре. Теория лидерских качеств имеет ряд недостат_

ков. Во%первых, перечень потенциально важных лидерских качеств

оказался практически бесконечным. По этой причине стало невоз_

можным создать «единственно верный» образ лидера, а следова_

тельно, заложить какие_то основы теории.

Во%вторых, по различным причинам, таким, например, как не_

удача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в

силу непризнания возможных различий в зависимости от организа_

ции или ситуации, не удалось установить тесную связь между рас_

смотренными качествами и лидерством и помочь практическому вы_

явлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход,

изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к со_

жалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послу_

жил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства

и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке по_

веденческих и ситуационных основ лидерства.

Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накану_

не Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до сере_

дины 1960_х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских

качеств было то, что опять начался поиск одного единственно вер_

ного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важ_

ным отличием от концепции врожденных качеств было то, что дан_

ная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по

специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос,

кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры дела_

ют. Наиболее известными концепциями данного типа являются сле_

дующие:

• три стиля руководства;

• исследования Университета штата Огайо;

• исследования Мичиганского университета;

• системы управления (Ликерт);

• управленческая сетка (Блейк и Моутон);

 

Понятие системы, свойства систем.

Система – это совокупность взаимодействующих элементов, составляющих целостное образование с новыми свойствами, которые отсутствуют у составляющих систему элементов.

Свойства системы – это качества элементов, дающие возможность количественного описания системы, выражения ее в определенных величинах.

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

• – система стремится сохранить свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации – законе самосохранения);
• – система имеет потребность в управлении (существует набор потребностей человека, животного, общества, стада животных и большого социума);
• – в системе формируется сложная зависимость от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств своих элементов). Например, при коллективной работе у людей может возникнуть идея, которая бы не пришла в голову при индивидуальной работе; коллектив, созданный педагогом Макаренко из беспризорных детей, не воспринял воровства, матерщины, беспорядка, свойственных почти всем его членам.

Помимо перечисленных свойств большие системы обладают свойствами эмерджентности, синергичности и мультипликативности.

Свойство эмерджентности – это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.

Свойство мультипликативности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.