Трудовые ресурсы: их формирование и использование.

Трудовые ресурсы главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим интеллектуальным, физическим и психофизиологическим качествам способна трудиться. За исключением инвалидов 1 и 2 группы, неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях. Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения: работающие подростки, трудоспособное население в трудоспособном возрасте, работающие лица старше трудоспособного возраста.

Количественные характеристики трудовых ресурсов (показатели численности населения) и качественные (образовательный уровень, уровень профессиональной подготовки, уровень квалификации).

Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановлении и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов.

Вторая их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции (постоянная, циклическая, маятниковая, эпизодическая).

Третья составляет процесс использования трудовых ресурсов, под которым понимается:

• Уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом;

• Его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны;

• Эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.

Если мы говорим конкретно об организации, то в этом случае формирование трудовых ресурсов включает оценку состояния рынка труда (спроса и предложения рабочей силы, внешних и внутренних рынков), анализ профессиональных функций (составление должностных инструкций, квалификационные требования) и найм. Т.е. рынок труда оценивается с точки зрения способности удовлетворить кадровые потребности организации.

Трудовые ресурсы организации характеризуют ее потенциальную рабочую силу, выражаются в численности трудоспособных работников. Трудовой потенциал может изменяться в зависимости от того, как будут использовать трудовые ресурсы. Во-первых в зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, непосредственно связанные с производством и его обслуживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию. В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

• руководители – осуществляют функции общего управления (всей организации, подразделений и групп, отделов).

• специалисты – работники, занятые экономическими, бухгалтерскими, юридическими видами деятельности (менеджеры) и инженеры.

• собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, делопроизводство (вспомогательные работы).

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании (перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада).

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Для повышения эффективности использования работников необходимо развивать, стимулировать, учитывать их интересы (гибкий график), продвигать по карьерной лестнице, чтобы те работники, у которых есть потенциал не сидели на одном месте, а могли этот потенциал реализовать – соответственно принести больше пользы организации.

Содержание процесса разработки и принятия управленческих решений.

Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Управленческое решение в организации представляет собой акт субъекта управления (руководителя организации или группы руководящих лиц), направленный на выбор из нескольких альтернативных вариантов развития организации одного варианта, обеспечивающего достижение намеченных целей с наименьшими издержками.

Все управленческие решения можно подразделить на два вида:

· традиционные решения, ранее неоднократно имевшие место; в этом случае следует выбрать один из уже имеющихся альтернативных вариантов;

· нетрадиционные, нестандартные управленческие решения; их выработка связана с поиском новых альтернативных вариантов.

Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

• выработку и постановку цели;

• изучение проблемы на основе получаемой информации;

• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

• конкретизацию решения для его исполнителей.

Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения; принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.

На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Поскольку руководитель имеет возможность выбирать решения, он несет ответственность за их исполнение. Принятые решения поступают в исполнительные органы и подлежат контролю за их реализацией. Поэтому управление должно быть целенаправленным, должна быть известна цель управления. В системе управления обязательно должен соблюдаться принцип выбора принимаемого решения из определенного набора решений. Чем больше выбор, тем эффективнее управление. При выборе управленческого решения к нему предъявляются следующие требования: обоснованность решения; оптимальность выбора; правомочность решения; краткость и ясность; конкретность во времени; адресность к исполнителям; оперативность выполнения.