Личность как субъект организационного поведения.

Организационное поведение — это дисциплина занимающаяся изучением и применением на практике знаний о том, как люди (индивиды и группы) взаимодействуют внутри организации. Организационное поведение как наука, выросло из бихевиоризма — направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы (в данном случае: заработная плата, условия труда).

Субъект ОП - личность, группа, организация. Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Личность — это совокупность выработанных привычек и предпочтений, психический настрой и тонус, социокультурный опыт и приобретённые знания, набор психофизических черт и особенностей человека, его архетип, определяющие повседневное поведение и связь с обществом и природой, проще говоря, личность - это результат социального становления индивида.

Личность в организационном поведении рассматривается как носитель действий, которые могут повлиять на работу организации в целом либо положительно, либо отрицательно.

Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Природные свойства: физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие. Социальные факторы: роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения.

Каждая человеческая личность развивается, со временем люди меняются, и ход этих изменений устойчив и неслучаен, следовательно, предсказуем – это необходимо учитывать в ОП. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

• профессионализм (квалификационный потенциал);

• психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

• творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

• коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству и взаимодействию);

• нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера, мировоззренческие ориентации).

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Основой любой организации являются люди, коллектив, группа, которые состоят из индивидуальностей, обладающих разными характерами, знаниями, привычками, манерами общения, разной квалификацией и т.д. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. В связи с этим надо стараться учитывать особенности каждого работника. Эффективное и динамичное развитие всей организации зависит от того, насколько рационально используется опыт, знания, способности и умения определенного сотрудника и от того, в какой степени совпадают цели организации с его личными целями.

Для того, чтобы личность была заинтересована в своей деятельности нужна грамотная система мотивации, которая бы строилась на индивидуальном подходе, т. е. с учетом потребностей конкретного сотрудника. Ведь от того, какой у человека социальный статус, образ жизни, мировоззрение, убеждения, какие ценности зависит правильный выбор вида стимулирования.

Также большое внимание надо уделить системе урегулирования конфликтов в организации. Бывает, что один человек, сильно отличающийся по своим индивидуальным характеристикам от общего коллектива, может ухудшить морально - психологический климат в коллективе, что напрямую скажется на работе всего предприятия.

Подытоживая все выше сказанное, можно сделать вывод о том, что личность - основа любой организации и эффективность ее работы напрямую зависит от того, как конкретный сотрудник исполняет свои должностные обязанности и насколько эта работа приносит ему удовлетворение. При работе с личностью надо учитывать не только профессиональные способности, но и должное внимание уделять психофизиологическим характеристикам.

Содержание и функции организационной культуры. Бюрократическая и предпринимательская культура.

Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации; - философия и идеология управления, принимаемые большей частью организации. Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками одной организации («уникальная общая психология организации»). Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Основные признаки оргкультуры: - всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании; - неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить; - устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Организационная культура потому так устойчива, что выполняет в организации определённые функции, причём большинство этих функций представляют вполне реальную ценность как для самой организации, так и для большинства её членов. Основными функциями организационной культуры являются:

1. охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

2. интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию;

3. замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;

4. регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности;

5. образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;

6. адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации;

7. функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Бюрократическая культура (Административная) - проявляется во внешнем регулировании всех сторон деятельности организации с целью достижения стабильности; тотальном контроле, формальных правилах, процедурах, иерархии; четком разделении труда; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, технические знания. Культура гарантирует людям безопасность, избавляет от конфликтов.

Предпринимательская культура изменчива, подвижна, ориентирована вне организации на перспективу, поддерживает новаторство и творческую активность, предприимчивость персонала, гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и заработках, чем привлекает немало людей, оценка которых происходит по интенсивности их усилий. Управление основывается на харизме руководителя, вере в его знания и опыт, совместном участии в творчестве.

Бюрократическая культура представляет собой «жесткую» форму проявления культуры управления, в свою очередь, предпринимательская культура подвижна и гибка.

Уровни организационной культуры:

1 – Поверхностный: артефакты (устав, значок, фирменная одежда, газета и т.д.)

2 – Средний: над волнистой чертой - декларируемые нормы и ценности, под чертой – латентные нормы и ценности, скрытые для стороннего наблюдателя.

3 – Глубинный: базовые представления, определяющие поведение людей в организации.

Маркетинг персонала.

Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Маркетинг рассматривает рабочую силу с двух сторон: 1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд. Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале; особая функция службы УП. Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляют собой комплекс взаимосвязанных этапов:

· Выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности

· Анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направление маркетинговой деятельности

· Разработка мероприятий по направлениям персонала-маркетинга

· Формирование плана персонал-маркетинга и его реализация

При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

· внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

· внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

· разработка качественных требований к персоналу;

· определение количественной и качественной потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале;

· деловая оценка персонала;

· анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Маркетинг персонала может быть внешним и внутренним.

Внешний. Внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию.

Внутренний. Направлен на работников фирмы (проф. рост, возможность обучения, повышения квалификации, проф. переподготовки, климат в коллективе, система мотивации и стимулирования).

Считается, что реализация маркетинга является задачей не только службы персонала, а также всех сотрудников, работающих с персоналом или представляющих организацию во внешней среде - начиная от руководства и заканчивая работниками отделов, связанных с потребителями (клиентами) и внешней деятельностью организации.