Формы и методы мотивации персонала. Системы оплаты труда.

Все формы и методы мотивации можно разделить на две большие группы: финансовые и нефинансовые.

Методы мотивации: экономические (прямые и косвенные), организационные, морально-психологические.

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Формами прямой экономической мотивации являются:

− основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы);

− дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия);

− вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды);

− премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью),

− различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Косвенная экономическая мотивация:

− предоставление в пользование служебного автомобиля;

− пользование социальными учреждениями организации;

− пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам;

− предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях;

приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

К организационным методам мотивации можно отнести:

− мотивацию целями (интересные цели);

− мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника);

− мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс коллективного творчества, реальное делегирование им прав и ответственности).

Морально-психологические методы включают следующие основные элементы:

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и прочее.

Система оплаты труда - способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Существуют две основные системы оплаты труда - сдельная, когда труд оплачивается по его результатам, и повременная, когда труд оплачивается по проработанному времени.

Повременная - это такая форма, при которой величина з\п зависит от фактически отработанного времени.

Разновидности повременной. Простая повременная начисляется инженерно-техническим работникам и служащим за фактически отработанное время в виде установленных им окладов, а рабочим - по тарифной ставке; при повременно-премиальной системе выплата осуществляется рабочим по тарифной ставке.

Сдельная з\п - это такая форма, при которой величина размера заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками.

Разновидности:

• прямая сдельная – оплата производится по неизменной расценке за единицу произв. продукции (поточное пр-во);

• косвенно-сдельная применима к вспомогательному и обслуживающему персоналу. Определяется в процентах от з/п основного рабочего – их з/п зависит от объема выпуска основного рабочего;

• сдельно-прогрессивная предполагает оплату каждого изделия в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам;

• сдельно-премиальная предусматривает выплату премий за достижение определенных количественных и качественных показателей; зависит от выполнения плана всего цеха, а не отдельного рабочего.

• аккордная выплачивается на всю группу. Применяется в случаях, когда невозможно определить размер з/п каждого.

Согласно Трудовому кодексу РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.

Определения:

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Тарифная ставка (оклад, должностной оклад) — это размер денежной выплаты в составе заработной платы, который выплачивается работнику за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работника с помощью тарифных коэффициентов.

56.Функции и содержание работы по управлению персоналом.

Управление персоналом (HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

Основная задача управления персоналом — своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленной цели на каждом конкретном интервале времени. Иными словами, служба управления персоналом должна изменять состояние персонала (его качество и количество) таким образом, чтобы он адекватно соответствовал возложенным на него функциям.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.

Механизм управления персоналом включает следующие стадии: формирования, использования и стабилизации.

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Функции управления персоналом – это фактические действия, а также система организационных, административных, экономических и социально-психологических методов, с помощью которых осуществляется управление человеческими ресурсами в компании. В теории управления персоналом выделяют следующие основные функции управления:

1) планирование потребностей в кадрах, подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;

2) обучение и оценка персонала;

3) социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании.

4) эффективное использование творческого и рабочего потенциала работников и его вознаграждение;

5) разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;

6) анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;

7) мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям;

Все эти функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Поэтому, если в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки.