Инфляция, ее проявления и влияние на доходы, и уровень жизни населения.

Наиболее общее традиционное значение – это переполнение каналов обращения денежной массы сверх потребностей товарооборота, что вызывает обесценивание денежной единицы и, соответственно, увеличение цен. Инфляция, хотя и проявляется в росте товарных цен, но может быть и чисто денежным феноменом. Это сложное социально-экономическое явление, порождаемое диспропорциями воспроизводства в различных сферах рыночного хозяйства.

Формы проявления инфляции:

• рост цен на товары и услуги, причем неравномерный, что приводит к обесценению денег, снижению их покупательной способности;

• понижение курса национальной денежной единицы по отношению к иностранной. Например, в 1991 г. 1 долл. США приравнивался к 0,90 руб., а на 10.03.2004 г. 1 долл. США был равен 28 руб. 51 коп.;

• увеличение цены золота, выраженной в национальной денежной единице.

Инфляция — это долговременный процесс снижения покупательной способности денег (повышение общего уровня цен).

Дефляция — это снижение общего уровня цен.

Основными формами проявления инфляции экономическая теория называет:

• неравномерный рост цен на товары и услуги, что приводит к обесцениванию денег, снижению их покупательной способности

• понижение курса национальной денежной единицы

• цены золота, выраженной в национальной денежной единице.

Природа возникновения инфляции выражается как несоответствие между обращением товарной и денежной массы, порождаемое выпуском в обращение избыточных наличных и безналичных денег, не обеспеченных товарами.

Причины инфляции могут быть довольно разнообразны, как правило, выделяют внешние (рост цен на мировом рынке на топливо и благородные металлы, неблагоприятная конъюнктура на сельскохозяйственном рынке в условиях значительного импорта зерновых) и внутренние (дефицит бюджета, эмиссия, увеличение скорости обращения денег).

Типы инфляции подразделяются на инфляцию покупателей (инфляцию спроса) - в этом случае избыточный спрос приводит к взлету цен и инфляцию продавцов (инфляцию предложения, инфляцию издержек) - когда механизм инфляции начинает раскручиваться в силу того, что растут издержки (по мере повышения заработков, удорожания сырья, топлива и т.д.).

По уровню процентов в год инфляция подразделяется на: 1) сбалансированную (не более 5%); 2) естественную (5-10%); 3) ползучую (10-20%); 4) галопирующую (свыше 20%).

Ключевым последствием инфляции, которое рано или поздно ощутит на себе каждый гражданин страдающей от этого явления страны, является ухудшение экономического положения, при этом:

1) снижается объем производства, поскольку колебание и рост цен делают неуверенными перспективы его развития;

2) происходит перелив капитала из производства в торговлю и посреднические операции, где быстрее его оборот, больше прибыль и легче уклоняться от налогообложения;

3) растет спекуляция в результате резкого изменения цен;

4) уменьшается количество кредитных операций;

5) обесцениваются финансовые ресурсы государства

Другим заметным эффектом становится возникновение социальной напряженности, поскольку у людей снижаются реальные доходы (количество товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинального дохода), а также происходит перераспределение национального дохода в ущерб наименее обеспеченных слоев. Кроме того, одним из наиболее угнетающих человека обстоятельств становится обесценивание сбережений - достаточно вспомнить, как в начале 90-х годов прошлого века накопления большей части россиян просто-напросто растворились за счет стремительного обесценивания рубля.

Сам факт инфляции – не обязательно приводит к снижению личного, реального дохода, или уровня жизни (Уровень жизни (уровень благосостояния) — уровень материального благополучия, характеризующийся объемом реальных доходов на душу населения и соответствующим объемом потребления). Реальный доход, или уровень жизни, снизится только в том случае, если ваш номинальный доход будет отставать от инфляции. Следует отметить, что инфляция по-разному влияет на перераспределение в зависимости от того, является ли она ожидаемой или непредвиденной. В случае ожидаемой инфляции получатель дохода может принять меры, чтобы предотвратить или уменьшить негативные последствия инфляции, которые в противном случае отразятся на его реальном доходе.

Уровень инфляции в России с начала 2012 года: 1,77%

Греческая инфляция в декабре 2011 - 2,4% против 2,9% в ноябре.

 

Социально-демографическая структура коллектива и ее влияние на систему

Управления персоналом.

СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ГРУППЫ – общности людей, объективно складывающиеся на основе некоторых единых социально-демографических признаков.

Основные признаки Социально-демографической структуры персонала:

• по полу (мужчины и женщины),

• по возрасту (молодежь, люди зрелого возраста и др.),

• по уровню образования (среднее, среднее специальное, высшее и др.),

• по стажу работы (новичок, ветеран труда и др),

• семейное положение, уровень доходов.

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.

Возраст, половая принадлежность и образование прямо влияют на систему управления персонала, выступая непосредственно мотивационными факторами.

1) Возраст сотрудника как фактор мотивации персонала

Разделим возраст сотрудников компании на три условных группы:

• сотрудники в возрасте 16—24 лет. К данной категории обычно относятся практиканты, студенты вузов, стажеры;

• сотрудники в возрасте 24—35 лет. К данной категории относят специалистов с высшим образованием, которые находятся только в самом начале своего профессионального пути;

• сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы.

Проанализировав возрастные данные сотрудников, можно сделать следующие выводы.

• Сотрудники первой группы обычно проявляют профессиональный интерес к получению новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Эта группа людей мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. К этой категории сотрудников лучше прикрепить наставника, который будет предоставлять всю необходимую информацию, создаст все необходимые условия для раскрытия их возможностей, окажет помощь в формировании практических навыков.

• Сотрудники второй группы обычно мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, связанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.

• Сотрудники третьей категории обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности, в качестве коуч-руководителя (человек, передающий свои знания и умения молодому поколению).

2) Половая принадлежность как мотиватор персонала

С одной стороны, бытует мнение, что пол не играет важной роли в мотивации персонала. Но все-таки различия существуют.

Молодые женщины и мужчины могут предпочесть работать в гетерогенном коллективе, который по возможности должен состоять из их сверстников. Это свидетельствует о том, что данная категория персонала, скорее всего, предпочтет работать в коллективе своего возраста. В свою очередь, данное решение будет считаться фактором мотивации.

Более опытные, зрелые сотрудники, преимущественно мужского пола, в основном, заинтересованы в заработной плате и карьере. Женщины, наоборот, в стабильности, возможности своевременного окончания рабочего дня и позитивной атмосфере.

3)Образование как мотивационный фактор

Такого фактора мотивации персонала, как образование, мы уже косвенно касались в возрастной мотивации. Так, если сотрудник находится в возрастной градации 35—40 лет, то для него одним из мотивирующих факторов будет возможность получить за счет компании дополнительное образование. В последнее время наиболее актуальными формами обучения стали краткосрочные программы обучения в форме тренингов

Сравнивая характеристики персонала различных возрастных групп, выделяемые в отечественной литературе и зарубежом, можно отметить одну весьма четкую тенденцию. Если в зарубежной теории и практике основные преимущества отдаются персоналу среднего возраста, то в России - положительные характеристики персонала различного возраста смещены в пользу молодых работников. Объяснение этому мы видим в общеисторической закономерности, согласно которой в переходные, переломные моменты жизни общества ведущая и активная роль трансформируется в сторону молодежи.

Представленные выше характеристики персонала разного возраста показывает, что в каждой из групп имеются и положительные и отрицательные качества. Задача управления как раз и заключается в том, чтобы найти оптимальные, адекватные методы воздействия, чтобы гармонизировать интересы работника и организации.

Характеристики, обусловленные наличием стажа достаточно тесно коррелируют, а иногда и дублируют характеристики, обусловленные возрастом работников. Прежде всего это относится к изменению ценности стажа работы в организации как качества сотрудника. Раньше считалось, чем больше человек отработал в одной должности, тем он ценнее для организации. Однако в условиях динамично меняющихся условий наличие стажа часто может свидетельствовать о необходимости переобучения работника, так как радикально изменились условия. Во-вторых, являясь показателем подструктуры опыта, стаж транслирует и так называемый «негативный опыт». В третьих, изменились представления о норме с точки зрения времени работы в одной должности, которое ограничивается пятью-семью годами.

Системы управления персоналом, применяемые на предприятиях в настоящее время, не учитывают того, что люди все чаще и чаще меняют работу. «Человек, закончивший бизнес-школу в 80-х годах, за свою жизнь сменит 7 мест работы. Человек, получивший бизнес-образование в 2000 году и сменит 20 мест работы. Соответственно резко растут издержки компании на подбор и удержание персонала». Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, ученые отмечают, что фактически наблюдается кризис традиционной системы отношений между человеком и организацией.

Во-первых, раньше организация в сознании представлялась многоуровневой иерархической системой, по вертикали которой человек может продвигаться в течение всей рабочей жизни. Главное - попасть в хорошую организацию на раннем этапе своей карьеры. Организация предоставляла сотруднику гарантированный доход и участие в своем собственном процветании. В обмен на это человек был лоялен с собственной организацией, он отдавал ей свои силы, свое сердце. Сегодня сотрудники рассматривают свою карьеру не как передвижение по иерархической лестнице в рамках одной организации, а как цепь проектов, которые им интересны. Эти проекты могут быть реализованы в рамках одной организации, а могут - в рамках нескольких.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что персонал различных социальных групп существенно отличается друг от друга по качественным характеристикам и восприятию управленческих воздействий. Применение единых стандартных технологий управления не соответствует уровню развития разных социальных групп и, следовательно, не может быть эффективным. С этой точки зрения системный подход к управлению персоналом обусловливает необходимость разработки отдельных подсистем системы управления персоналом, ориентированных на воздействие на отличающиеся между собой объекты управления - социальные группы.