Классификации срочного трудового договора

Изучая теорию трудового права можно заметить значительное количество классификаций срочного трудового договора, которые различны по своим основаниям.

Одни из главных видов срочного трудового договора отражены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Данная классификация установлена в зависимости от оснований его заключения, которые существуют в силу специфических особенностей, характера, условий выполнения работы или же установлены по соглашению сторон. Первая группа оснований предусмотрена ч. 1 ст. 59, к ней отнесены следующие:

1) исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) выполнение временных (до двух месяцев) работ;

3) выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) направление лиц на работу за границу;

5) проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) поступление на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) выполнение работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) избрание на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) направление органами службы занятости населения лиц на работы временного характера и общественные работы;

11) направление граждан для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Ч. 2 ст. 59 ТК РФ, предусматривает вторую группу оснований заключения срочного трудового: по соглашению сторон он заключается:

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Практическое значение имеет классификация по такому основанию, как объем выполняемой работы. В данном случае договоры подразделяется на соглашения об основной работе и о работе по совместительству. Первый вид предполагает выполнение работником своей трудовой функции на постоянной основе и в полном объеме, учитывая при этом установленное для него рабочее время. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки. Работа по совместительству означает выполнение работником трудовых функций, которые подлежат регулярной оплате, в свободное от основной работы время. При этом она может осуществляться как по месту основной работы, так и по договору с любыми другими работодателями[5]. На практике, как правило, прослеживается пропорциональная зависимость объема выполняемой работы от продолжительности рабочего времени, однако оно не должно превышать четырех часов в дни занятости на основной работе, в противном случае оно приравнивается к полному рабочему дню. Оплата труда производится в сумме, которая напрямую зависит от отработанного времени, выработки или иных условий, предусмотренных договором между сторонами. Трудовой кодекс РФ предусматривает запрет на осуществление работы по совместительству несовершеннолетними лицами, в случае, если она, как и основная работа, связана с вредными и опасными условиями труда и в иных ситуациях. Работу по совместительству необходимо разграничить с дополнительной работой в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы, которая осуществляется по одному трудовому договору с «основной» работой, детализируется при этом лишь дополнительным к нему соглашением, выражается в более интенсивном выполнении прежней трудовой функции в основное рабочее время за дополнительную оплату[6].

Также классифицировать срочный трудовой договор можно по характеру условий выполняемой работы: работа в нормальных условиях; работа в ночное время; выполнение тяжелой работы или работы во вредных и (или) опасных условиях; работа в особых климатических зонах.

С точки зрения оснований прекращения срочные трудовые договоры подразделяются следующим образом:

1) с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);

2) с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);

3) условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника)[7].

Классификация в зависимости от указания на продолжительности срока договора выглядит следующим образом: конкретный срок действия (например, 1 год); конкретное событие (например, на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком); конкретная работа (например, на время выполнения строительных работ)[8].

Помимо предложенных классификаций срочных трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры: с работодателями - организациями; с работодателями – физическими лицами.
Глава II. Трудовые договоры, исключающие бессрочный характер работы