Срочный трудовой договор, заключаемый в зависимости от особенностей работодателя, как субъекта трудовых правоотношений

В настоящем параграфе рассмотрены случаи заключения трудового договора на определенный срок по соглашению сторон, когда работодатель имеет определенные особенности, например, является субъектом малого предпринимательства; физическим лицом; религиозной организацией; государственной корпорацией или государственной компанией; а также в качестве работодателей могут выступать такие государственные учреждения, как дипломатические представительства или консульские учреждения Российской Федерации, представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; Вооруженные Силы Российской Федерации и федеральные органы исполнительной власти; Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Федерацией на основании федеральных законов, организации, создаваемых для выполнения задач, поставленных перед федеральными государственными органами и так далее.

Рассмотрим заключение срочного трудового договора с субъектами малого предпринимательства. Согласно ст. 3 Федерального закона от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации», к субъектам субъекты малого предпринимательства относятся хозяйствующие субъекты в виде юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, которые являются малыми предприятиями и микропредприятиям[66]. В соответствии со ст. 4 указанного закона субъекты малого предпринимательства должны быть зарегистрированы в качестве таковых, о чем должна быть сделана запись в Единый государственный реестр юридических лиц или индивидуальных предпринимателей.

Для отнесения организаций к субъектам малого и среднего предпринимательства необходимо соблюдение следующих критериев:

1) суммарная доля участия для юридических лиц Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, иностранных юридических лиц, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов в уставном (складочном) капитале (паевом фонде) указанных юридических лиц не должна превышать двадцать пять процентов (за исключением активов акционерных инвестиционных фондов и закрытых паевых инвестиционных фондов);

2) доля участия, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, не должна превышать двадцать пять процентов[67].

Также законом установлена предельная численность работников за предшествующий календарный год в виде ста человек для малых предприятий и пятнадцати человек для микропредприятий. Однако заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон имею право не все малые предприятия, а лишь те, у которых численность работников не превышает тридцати пяти человек. В случае, если они осуществляют деятельность в сфере розничной торговли или бытового обслуживания, то предельное число работников должно составлять двадцать человек.

При этом средняя численность работников за календарный год необходимо определять исходя из учета количества всех сотрудников, в том числе и тех, которые осуществляют трудовые функции по совместительству или на основании гражданско-правового договора.

На практике возникает большое количество вопросов у работников относительно правомерности заключения срочных трудовых договоров с указанными субъектами. Важно отметить, что доводы судов в первую очередь опираются именно на установление достоверной численности работников конкретного предприятия[68]. В случае, если она соответствует норме, установленной Трудовым кодексом РФ, срочный трудовой договор признается правомерно заключенным, что установлено апелляционным определением Свердловского областного суда от 12 апреля 2012 г. по делу № 33-4317/2012[69], кассационным определением Санкт-Петербургского городского суда от 25 января 2012 г. по делу № 33-873/2012[70].

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 сентября 2012 г. по делу № 11-19918[71] установлена возможность продления срочного трудового договора, которое осуществляется по взаимному согласию сторон и в связи со спецификой деятельности малого предприятия, которое не нуждалось в постоянном осуществлении какой-либо трудовой функции, в данном случае в оказании юридических услуг.

Еще одну категорию работодателей, с которыми возможно заключение трудового договора на определенный срок, представляют физические лица. Ст. 20 Трудового кодекса РФ предусматривает две группы указанных работодателей. Первую категорию составляют физические лица, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, основной целью которой является извлечение прибыли. Ко второй группе относятся физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, которые вступают в трудовые правоотношения в целях личного обслуживания, получения помощи по ведению домашнего хозяйства, осуществления ухода за детьми либо за заболевшими членами семьи, оказания технической помощи в творческой работе и тому подобное. Однако данная категория работодателей – физических лиц зачастую предпочитают вовсе не оформлять трудовые отношения со своими работниками. В связи с этим ст. 303 Трудового кодекса РФ закрепляет обязательный порядок письменного заключения срочного трудового договора и его регистрации в органе местного самоуправления по месту жительства (в соответствии с регистрацией) работодателя.

Указанное требование Трудового кодекса РФ обуславливает необходимость осуществления защиты прав работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в связи с тем, что последние не имею права осуществлять запись в трудовые книжки. Таким образом, трудовой договор, зарегистрированный надлежащим образом, является единственным подтверждением факта работы. Однако применение данного положения о регистрации на практике вызывает некоторые проблемы.

Во-первых, Федеральный закон от 06 октября 2003 г. № 131-ФЗ (ред. от 30.03.2015) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»[72] не закрепляет за органами местного самоуправления соответствующего полномочия, которое также не подпадает под круг вопросов местного значения. Следовательно, данные органы могут отказаться осуществлять регистрацию срочного трудового договора, заключенного с работодателями-физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

Во-вторых, недостаточное закрепление получило указание на то, какие именно органы местного самоуправления должны осуществлять регистрацию, в виду существования двухуровневой модели, которую представляют органы местного самоуправления муниципального района и поселения. Практика показывает, что предпочтение по большей части отдается именно районным органам. Но может возникнуть ситуация, в которой потребуется регистрация трудового договора со стороны двух уровней органов местного самоуправления[73].

Также следует обратить внимание на то, что на федеральном уровне в настоящее время не решены вопросы поряд­ка, сроков и оснований отказа при регистрации срочных трудовых договоров. Это вызывает необходимость закрепления данных положений на региональном уровне. По данному пути пошли, например, Волгоградская область с принятием закона от 09 июля 2003 г. № 844-ОД «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем»[74] и Тюменская область, в которой действует закон от 08 июля 2003 г. № 155 «О регулировании трудовых и иных непосред­ственно связанных с ними отношений в Тюменской области»[75].

Однако в большинстве случаев порядок регистрации таких трудовых договоров устанавливается нормативными актами самих органов местного самоуправления, которые своим содержанием должны соответствовать Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, нормативно-правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными пра­вовыми актами субъектов РФ по вопросам трудового регулирования. В качестве примера таких актов можно привести постановление мэра города Саратова от 12 августа 2002 г. № 791 «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками»[76], постановление главы Ставропольско­го района Самарской области от 10 декабря 2004 г. № 38 «Об утверждении порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом на территории города Тольятти»[77], решение Улан-Удэнского городского Совета депутатов от 27 апреля 2002 г. № 271-30 «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых ра­ботником и работодателем – физическим лицом»[78] и некоторые другие.

Все они устанавливаю срок предоставления работодателем – физическим лицом срочного трудового договора в соответствующий орган для осуществления его учета и регистрации. В зависимости от региона он варьируется от трех до четырнадцати дней и начинает течь с момента подписания сторонами трудового договора. Также устанавливается срок осуществления самой регистрации для органов местного самоуправления. Может быть предусмотрена как немедленная регистрация (в день предоставления документа), так и в течении периода, колеблющегося от трех до пятнадцати дней, в зависимости от закона муниципального образования, с момента подачи соответствующих документов.

В соответствии с данные нормативными актами органы местного самоуправления устанавливаю различные основания для отказа в регистрации срочных трудовых договоров в связи несоответствием требованиям Трудового кодекса РФ, например, установление чрезмерно низкой заработной платы работникам. Однако некоторые органы местного самоуправления не применяют основания для отказа и регистрируют все, без исключения, срочные трудовые договоры, предоставленные работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями. При этом они имеют две модели дальнейшего поведения: уведомляют работодателя о фактах нарушений, ставят в известность надзорные органы. И все же подавляющее большинство органов местного самоуправления полностью устраняется от оценки законности регистри­руемых трудовых договоров. Однако рассматривая положение ст. 303 Трудового кодекса РФ о том, что реги­страция трудовых договоров с работодателями – физическими лицами, не являющи­мися индивидуальными предпринимателями, носит уведомительный характер, можно сделать вывод, что отказ в регистрации такого договора по причине его несоответствия трудовому законода­тельству является незаконным.

Индивидуальным является также подход различных субъектов РФ и органов местного самоуправления относительно регистрации изменений и дополнений, вносимы в основной текст срочного трудового договора. Сама процедура является аналогичной той, которая применяется при регистрации первоначального варианта трудового договора. Различия заключаются в сроках обращения в уполномоченный орган и предоставляемом пакете документов. При расторжении срочного трудового договора от работодателя требуется предоставить копию заявления работника и (или) приказа о прекращении трудовых правоотношений, с предъявлением оригиналов[79].

Помимо необходимости зарегистрировать трудовой договор в установленном порядке, на работодателей – физических лиц возлагается обязанность по уплате страховых взносов и иных обязательных платежей и оформлению страховых свидетельств государственного пенсионного страхования лицам, которые поступают на работу впервые.

Согласно трудовому договору с работодателем, являющимся физическим лицом, на работника возлагается обязанность по выполнению трудовой функции, не запрещенной законом. Из этого следует возможность сторон трудовых правоотношений по обоюдному соглашению определить характер предстоящей работы, наименование профессии и должности, которые в свою очередь могут не соответствовать единому квалификационному тарифному справочнику. В трудовой договор должны быть также включены все условия, являющиеся существенными для той или иной стороны[80].

 

Особенность состоит также и в том, что продолжительность рабочей недели по данному срочному трудовому договору не может быть больше сорока часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше двадцати восьми календарных дней.

Прекращение трудового договора с работодателями – физическими лицами осуществляется по следующим основаниям:

1) предусмотренные трудовым договором (например, с работодателем – индивидуальным предпринимателем: отказ от исполнения либо ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, значительное сокращение объемов выполняемых работ или предоставляемых услуг и так далее; с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем: ненадлежащее поведение в виде проявления грубости, жестокости; неисполнение обязанностей и распоряжений работодателя, вытекающих из условий трудового договора; небрежность при выполнении трудовых обязанностей; разглашение конфиденциальной информации о работодателе и членах его семьи и тому подобное);

2) смерть работодателя – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, отсутствие сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иные случаи, не позволяющих продолжать трудовые отношения.

При этом физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником, как и в случае его заключения, обязано зарегистрировать этот в органе местного самоуправления, в котором была осуществлена регистрация в связи с его заключением. А в случае прекращения срочного трудового договора по второму специальному основанию, регистрацию должен осуществить сам работник в течение одного месяца[81].

Помимо перечисленных случаев заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, рассмотрим также установление трудовых отношений на определенный срок с работодателями, являющимися религиозными организациями, которые регулируются главой 54 Трудового кодекса РФ. В виду того, что специфика данной организации заключается в отсутствии коммерческой деятельности, цели, в качестве извлечения прибыли, и, следовательно, постоянного, гарантированного дохода, заключение трудового договора именно на определенный срок является понятным и оправданным. Судебная практика четко следует установленным положениям и в полной мере признает правомерность заключения срочного трудового договора указанным работодателем, что подтверждается решением Куйбышевского районного суда г. Омска от 21 марта 2012 г. по делу № 2-1660/2012[82], которым установлен отказ в признании трудовых отношений, возникших на основании срочного трудового договора.

Практика показывает, что религиозные организации устанавливают срочные трудовые отношения после утверждения бюджета на соответствующий период. Это осуществляется в целях предупреждения конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть из-за несвоевременной выплаты, выплаты в неполном размере или вовсе невыплаты заработной платы. Трудовые обязанности работника не должны противоречить основам Трудового кодекса РФ и иного федерального законодательства и выражаются в наиболее общей форме, включая условия, существенные для религиозной организации, что позволяет удовлетворить потребности работодателя при минимальной количественной численности работников.

Трудовой договор может содержать в себе обязательные и дополнительные условия, установленные по взаимному согласию его субъектов, условия о полной материальной ответственности работника и специальные обстоятельства его досрочного прекращения.