Срочный трудовой договор, заключаемый в зависимости от физиологических, социальных и трудовых особенностей работника, как субъекта трудовых правоотношений

В настоящей главе будут рассмотрены случаи заключения срочного трудового договора, для которых законодатель счел возможным предоставить право выбора работнику либо работодателю заключить трудовой договор как на неопределенный, так и на строго установленный срок. Как и в предыдущей главе разделим их условно на три группы:

1) срочный трудовой договор, заключаемый в зависимости от физиологических, социальных и трудовых особенностей работника, как субъекта трудовых правоотношений;

2) срочный трудовой договор, заключаемый в зависимости от особенностей работодателя, как субъекта трудовых правоотношений;

3) срочный трудовой договор, заключаемый в связи особыми условиями или характером, осуществляемой работы.

Данный параграф посвящен рассмотрению характеристики и проблемных моментов срочных трудовых договоров, которые заключаются в качестве таковых в связи с особенностями работников, являющихся непосредственными субъектами трудовых отношений. Можно выделить следующих работников, с которыми возможно заключение срочного трудового договора: пенсионеры по возрасту, а также с лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; лица, осуществляющие работу по совместительству; иностранные граждане и лица без гражданства; лица, получающие образование по очной форме обучения; творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций; лица, осуществляющие педагогическую, научную, медицинскую деятельность; руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; члены экипажей судов; лица, осуществляющие спортивную и тренерскую деятельность и так далее.

Рассмотрим лишь некоторые из вышеуказанных возможных срочных трудовых договоров, раскрывая их характерные черты и проблемы судебной практики.

Итак, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, поступающими на работу по совместительству. Под совместительством, точное определение которого указано в ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ, понимается выполнение регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора наряду с существующей основной трудовой функцией и в свободное от нее время.

Важно отметить, что работник имеет право осуществлять свою трудовую деятельность по совместительству у неограниченного числа работодателей, не согласовывая это с начальником по основному месту работы. Однако исключение составляется срочный трудовой договор с лицом, поступающим на работу по совместительству и являющимся руководителем организации по основному месту работы, который заключается с непосредственного разрешения уполномоченного органа юридического лица (основного места работы), при наличии на то согласия собственника имущества данной организации либо уполномоченного собственником лица или органа[48]. При этом к руководителю организации также предъявляется требование о его отсутствие в качестве члена в составе органа, осуществляющего надзорные и контрольные функции в организации, являющейся основным местом работы. Аналогичные требования предъявляются к спортсменам, тренерам, которым вправе осуществлять трудовые функции по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера исключительно с согласия на это основного работодателя[49].

Также предусмотрены случаи недопустимости заключения данного трудового договора с лицами, не достигшими возраста восемнадцати лет, или для осуществления работ, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда, с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если они аналогичны тем, которые осуществляются по основному месту трудовой деятельности[50]. Однако на практике встречаются случаи необоснованного отказа в предоставлении работы по совместительству, один из таких был установлен решением Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 19 декабря 2011 г. по делу № 2-8876/2011[51], где в качестве основания указано, что гражданка не полностью посетила обучение на базах городских и республиканских стационарных учреждений согласно индивидуальному учебному плану, что противоречит Трудовому кодексу РФ и критериям, прописанным в должностной инструкции врача скорой медицинской помощи о том, что на данную должность принимается специалист, имеющий высшее медицинское образование, диплом, удостоверение о прохождении первичной подготовки (переподготовки) либо интернатуры, сертификат по соответствующей специальности, которым истица полностью соответствовала.

В связи с особенностью осуществляемой деятельности педагогическими, медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры, Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»[52] для них установлены максимальная продолжительность работы по совместительству в течении месяца, а также перечень видов деятельности, не считающихся работой по совместительству и, соответственно, не требующих заключения срочного трудового договора (например, литературная, научная деятельность; проведение разовой медицинской и иной экспертизы; заведование кафедрой).

Трудовой кодекс РФ в ст. 60.1 выделяет два вида работы по совместительству: внутреннее и внешнее. Они осуществляются по месту основной работы или у иного работодателя, соответственно.

Для заключения срочного трудового договора лицу необходимо предоставить стандартный пакет документов, предусмотренный ст. 65 Трудового кодекса РФ, за исключение трудовой книжки, запись в которую о работе по совместительству может быть внесена и по основному месту работы, при наличии подтверждающего документа и волеизъявления самого работника. На практике нередко возникают споры о том, какой именно необходим документ в качестве подтверждения того обстоятельства, что лицо осуществляет трудовые функции по совместительству. Так, кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 27 июля 2011 г.[53] была установлена неправомерность действий основного работодателя, связанных с его отказом о внесении сведений о работе по совместительству в трудовую книжку, обоснованный тем, что в качестве подтверждающего документа выступают: копия приказа о приеме на работу (увольнении), справка о работе в организации, с указанием ее полного и сокращенного наименований, должности работника, даты его приема на работу, а также основания приема на работу и реквизитов указанного документа, иные документы, содержащие необходимые сведения, а таковых предоставлено не было. Суд кассационной инстанции ссылаясь на Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)[54] установил, что из текста протокола учредительного собрания, предоставленного к заявлению о внесении записей в трудовую книжку по совместительству основному работодателю, организации, в которой истец осуществлял работу по совместительству, усматривается, что ее директором единогласно избран истец. В связи с этим суд признал данный документ надлежащим, а действия работодателя незаконными.

В качестве особенностей также можно выделить следующие: продолжительность рабочего дня при занятости на основной работе составляет не более четырех часов; заработная плата зачастую выплачивается либо пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выработки; ежегодный оплачиваемый отпуск должен совпадать с аналогичным отпуском по основному месту работы, в противном случае во время отпуска на основной работе предоставляется отпуск без сохранения заработной платы[55].

По поводу прекращения данного вида трудового договора возникает много споров, так, решение Автозаводского районного суда г. Нижнего Новгорода от 05 июня 2011 г. по делу № 2-3902/11[56] было вынесено по иску гражданки, которая утверждала, что работодатель неправомерно прекратил с ней трудовой договор раньше срока. Однако суд признал данные действия правомерными в связи с наличием следующего специфического основания для прекращения срочного трудового договора с лицом, осуществляющим работу по совместительству: необходимость принятия на данную должность лица в качестве основного работника. Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда в апелляционном определении от 26 сентября 2012 г.[57] установила недопустимость продления срочного трудового договора, заключенного по соглашению сторон с лицом, работающим по совместительству, в одностороннем порядке. Лишь в случае фактического продолжения осуществления работником своих трудовых обязанностей по истечении срока действия трудового договора, условие о его срочном характере утрачивает силу, и он будет считаться заключенным на неопределенный срок. В противном случае срочный трудовой договор прекращает свое действие по основанию истечения его срока.

Следующей категорией работников, с которыми возможно заключение срочного трудового договора, являются пенсионеры по возрасту. Согласно ч. 1 ст. 8 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О страховых пенсиях» пенсионерами по возрасту признаются лица, которые имею право на получение пенсии по старости, то есть мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет[58].

Судебная практика дает разъяснение в отношении данной категории работников. А именно, в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 02.04.2013 г. по делу № 33-1030/2013[59], устанавливается то, что пенсионеры по возрасту должны отвечать двум обязательным критерия: достижение установленного законом возраста, наличие права на получение пенсии по старости. В случае, если гражданин достиг необходимого для назначения пенсии возраста, но не приобрел право на нее, либо ему не назначена пенсия в силу каких-либо иных обстоятельств, то соответствующее лицо не может считаться пенсионером и, следовательно, не входит в число лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор на основании ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

В настоящее время пенсионеры представляют собой социально незащищенный слой населения, что в первую очередь, конечно же, обуславливается их возрастом, состоянием здоровья, отсутствием необходимости отстаивать свои права в трудовой сфере в связи с наличием средств к существованию, в виде страховых выплат пенсий по старости. В связи с этим теоретики считают дискриминационной норму, предусматривающую право работодателя заключать с данной категорией лиц трудовой договор на определенный срок. Так, Д.Г. Калатози придерживается мнения, что пенсионеры, в соответствии с ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, ставятся в худшее положение нежели иные лица, с которыми при прочих равных условиях заключается трудовой договор на неопределенный срок[60]. Свои выводы он основывает на положении, закрепленном в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»[61], о том, что каждое лицо должно обладать абсолютно равными возможностями при осуществлении своего права на труд, гарантированного Конституцией РФ, посредством заключения трудового договора. Следовательно, не допускается дискриминация, а именно: прямое или косвенное ограничение, ущемление, установление барьеров или преимуществ при вступлении в трудовые правоотношения в зависимости от различных обстоятельств, к которым могут относиться такие, как пол, раса, социальное и должностное положение, возраст, а также иные, не связанных с деловыми качествами работников.

Можно предположить, что при закреплении данного права законодатель преследовал цель защиты интересов работодателей, в виде предоставления им возможности своевременно прекращать трудовые отношения, не дожидаясь длительных периодов болезни, отсутствия на работе, что свойственно для данной категории работников, в связи с их возрастными особенностями, и сохранить производительность труда на должном уровне. Кроме того, окончание срока трудового договора представляет собой отдельное и нейтральное основание для увольнения сотрудника и не требует от работодателя выполнения специфического комплекса мероприятий или предоставления повышенных гарантий, как при увольнениях по инициативе работодателя[62].

При этом закон защищает права лиц, которые достигли пенсионного возраста, получают пенсию, но, не прерывая трудовые отношения, продолжают осуществлять свои трудовые функции. В данном случае у работодателя отсутствует право переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор, а также расторгнуть его, что разъясняет в своем определении Конституционный Суд РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П[63].

Данное положение подтверждается и материалами судебной практики в виде кассационного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 23 января 2012 г. по делу № 33-201[64], которым установлена неправомерность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, с работниками (истцами) в связи с достижением ими пенсионного возраста и заключения срочного трудового договора с этими же лицами, который в свою очередь даже не содержал надлежащее основание. В качестве основания было указано: выполнение обязанностей по Государственному контракту, которое отсутствует в Трудовом кодексе РФ в качестве надлежащего для установления срочных трудовых правоотношений. В связи с чем были подтверждены выводы суда первой инстанции о необходимости восстановить указанных лиц в прежних трудовых функциях на основании трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Урегулирование аналогичного спора осуществилось решением Ононского районного суда Забайкальского края от 23 июня 2010 г. по делу № 2-216/2010[65], которым также была установлена неправомерность действий работодателя в отношении лица, достигшего пенсионного возраста в период осуществления своих трудовых обязанностей.