Порядок заключения трудового договора. Прием на работу.

Как заключается трудовой договора и как осуществляется прием на работу.

Если мы в обиходе говорим о заключнеии трудового договора и приеме на работу, то нередко возникает путаница. Вместе с тем прием на работу не всегда состоит в заключении трудового договора, это куда более широкая категория. Нужно понимать, что прием на работу и заключение трудового договора – это не одно и то же.

Часто трудовые отношения возникают в результате сложного фактического состава. Тогда для констатации приема на работу недостаточно одного заключения трудового договора. Прием на работу будет основан на нескольких юридических фактах.

Порядок приема на работу. В этой процедуре всегда присутствует в качестве неотъемлемой составляющий всегда хотя бы один юридический факт – заключение трудового договора. Без него невозможен прием на работу.

Данную процедуру можно определить через следующие стадии

1. Опубликование информации о вакансии. Почему мы делаем вывод о том, что есть необходимость выделять такую стадию именно с точки зрения трудового права, т. е. почему это имеет юридическое значение. В кодексе по этому поводу ничего нет. Смотрим постановление пленума ВС РФ.

необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Если объявление о вакансии размещено в публичной форме это значит, что любой кандидат, соответствующий требованиям, заявленным в этом объявлении, может претендовать на прием на работу. Фактически такое опубликование является офертой.

2. Обращение потенциального работника к работодателю с предоставлением соответствующих документов. Документы предусмотрены ст. 65 ТК РФ.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. (работодатель может попросить эти документы, но в случае отказа их предоставить он не вправе отказать в приеме на работу)

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Для разных видов работ будут требоваться разные документы. Например, если труд неквалифицированный, т. е. не требующий определенного образования, то потенциальный работник может прийти просто с паспортом.

3. Собеседование с целью выявления деловых качеств. Ст. 64 – запрещен необоснованный отказ, при этом может быть обоснован только отсутствием деловых качеств у работника, все остальное будет рассматриваться как дискриминация.

4. 1) Ознакомление с локальными актами и коллективным договором. Ч. 3 ст. 68 – при приеме на работу (до подписания трудового договора).

2) подписание трудового договора. Почему правильнее говорить подписание, а не заключение

Фактически эти два действия со стороны работодателя мы будем называть заключением трудового договора.

Почему именно в такой последовательности. Когда работник заключает трудовой договор он соглашается в тех условиях, которые вытекают из этих локальных актов и коллективного договора. Содержание трудового договора определяют не только условия, которые включены в письменный документ под названием «трудовой договор», но и те, которые содержаться в локальных актах и коллективном договоре. Следовательно, перед тем как подписать трудовой договор работник должен ознакомиться с ними, чтобы он подписывал трудовой договор осознавая все условия, на которых он соглашается осуществлять трудовую деятельность

Трудовой договор составляется в двух экземплярах (без всяких копий, дубликатов и т. д.) с подписью работника и работодателя. Их отсутствие – грубейшее нарушение с точки зрения наших контролирующих органов.

5. Оформление приема на работу. Прием на работу оформляется приказом работодателя о приеме на работу. Для приказа о приеме на работу существует утвержденная Госкомстатом форма. Потом на основании этого приказа делается запись в трудовую книжку. Работника под роспись знакомят и с приказом и с записью в трудовой книжке. Только после этого можно считать, что оформление приема на работу завершено.

6. Допущение к работе.

Все это вместе – прием на работу. Заключение трудового договора – это только его часть.

Возможно сначала допущение, а потом все остальные стадии – это ситуация, когда договор заключается через фактическое допущение к работе. В таком случае договор считается заключенным не с момента подписания, а момента фактического допущения к работе.

Проблема, которая возникает в такой ситуации – договор заключен с момента допущения, а потом мы его подписываем. Возникает вопрос – на каких условиях мы его подписываем? Например, работник думал, что работать будет на несколько других условиях. Возникает тупиковая ситуация – нужно оформить прием на работу, а фактически соглашение по всем условиям договора не достигнуто.

В трудовом праве нет конструкции недействительности трудового договора.

Вступление договора в силу.

Существует три варианта вступления договора в силу

1. С момента заключения и подписания трудового договора (почему все время уточняется – заключение и подписание – потому что есть заключение трудового договора как соглашения и есть подписание трудового договора как письменного документа). Дата подписания и вступления в силу будут совпадать, а дата начала работы – на следующий день (см. кодекс)

2. С момента, указанного в трудовом договоре. В этом случае у нас различаются дата подписания и вступления в силу.

3. С момента фактического допущения к работе. В этом случае будут различаться – сначала заключение, а потом подписание. Дата заключения (вступления в силу) – одна. При этом она совпадает с датой начала работы. А дата подписания может быть значительно позже.

В связи с трудовым договором нужно различать три даты

1. Дата подписания

2. Дата вступления в силу

3. Дата начала работы

Возможна ситуация, когда все эти даты растянуты на достаточно продолжительный промежуток времени.

Испытание при приеме на работу.

Есть всего две статьи в трудовом кодексе.

В испытании есть объективная необходимость, связанная с тем, что при приеме на работу работодатель должен удостовериться в том, что данный работник обладает именно той способностью к труду, которая необходима для выполнения работы.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании в целях проверки работника на соответствие поручаемой работе à это способ проверки работника на соответствие поручаемой работе. Проверяются не только деловые качества, хотя и они тоже.

Испытательный срок – период, в течение которого работник проходит испытание. При этом в этот период правовое положение работника не должно чем-то отличаться от правового положения работников, которые не проходят испытание. Поэтому мы не можем эксплуатировать испытуемого 24 часа в сутки, а потом сказать, что он выдержал испытание и т. д.

Важно понимать, что испытание является условием заключенного (вступившего в силу) трудового договора. Т. е. это не отдельный период до заключения трудового договора. Т. е. не может быть ситуации, когда «ты поработай, а потом мы тебя примем». Поэтому с точки зрения содержания трудового договора испытание является дополнительным условием трудового договора. Именно поэтому мы говорим, что испытание проводится только с согласия работника, потому что если это условие договора, то оно должно быть согласовано с работником.

Случаи, когда испытание запрещено:

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

è Увольнение в связи с тем, что работник не прошел испытание, тоже должно быть обоснованным. Это означает, что работодатель должен ознакомить работника с результатами испытания.

Самый главный способ проверить работника в течение испытания – давать производственные задания, оформлять их и результаты их выполнения (под роспись работника).

Для трудового права не характерно и практически отсутствует возможность признания трудового договора недействительным. Вместе с тем в трудовом праве существует понятие, которое близко по своему содержанию к понятию недействительности договора – ст. 61 – возможность признания трудового договора аннулированным. И это аннулирование трудового договора есть ни что иное как признание трудового договора незаключенным. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Конструкция эта относительно новая для трудового права. На сегодняшний день четко заявлено, что аннулирование – это признание договора незаключенным, даже если он подписан, потому что это подписание не дополнено соответствующими действиями. Договор аннулируется, когда мы договор подписываем, а потом к работе не приступаем, т. е. не совершаем необходимых действий, направленных на окончательное признание того, что договор заключен. В связи с этим работодатель имеет право не разбираться, почему работник не явился на работу и т. д.

В чем опасность – опасность в том, что работник не смог приступить к работе в силу уважительных причин. Если бы он состоял на работе, то это было отсутствие на работе по уважительным причинам с социальным страхованием. А здесь закон не обязывает разбираться почему работник не пришел на работу. Работодатель этого делать не обязан.

По идее всякие юридические последствия должны отсутствовать, но законодатель пытаясь на всякий случай подложить соломки и защитить определенные права граждан в социально значимой сфере устанавливает норму, что аннулирование не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию. Мягко говоря это прямое противоречие законодателя самому себе. Социальное страхование является логическим следствием того, что человек вступает в трудовые отношения. Вступление в трудовые отношения означает, что работодатель обязан застраховать его как работника. Вместе с тем законодатель здесь говорит, что мы трудовой договор признаем незаключенным и не признаем работника работником, но социального страхования мы его из-за этого не лишаем. Такое прямое противоречие вызывает массу проблем, в т. ч. в области социального страхования из-за нарушения логики.

Что делать бедному работодателю. Он с одной стороны не работодатель, но почему то остается страхователем.

Содержание трудового договора.

Из всех тем, связанных с трудовым договором эта тема наиболее разработанная на сегодняшний день и вызывающая наибольшее количество вопросов и проблем.

Исходя из толкования норм ТК РФ трудовой договор можно рассматривать как соглашение о труде. Далее мы говорили, что ст. 57 ТК РФ вводит определенные требования к содержанию трудового договора. И сама норма ст. 57 начинается словами «в трудовом договоре указываются». Давая лексическое толкование мы понимаем, что указывать можно в письменном документе, который оформляет соглашение о труде. Поэтому мы договорились различать, в каких случаях подразумевается соглашение о труде, а когда мы говорим о письменном документе. Эта же проблема обусловливает различие мнений о содержании трудового договора.

О содержании трудового договора шла речь на протяжении всего развития трудового права как науки и отрасли. Идет дискуссия о том, что считать трудовым договором и как определять его содержание.

Если взять легальное определение содержания трудового договора, то на протяжении истории трудового права не было нормы, определяющей содержание трудового договора. Доктринальные представления о трудовом договоре тогда, когда этих норм не существовало. Вместе с тем конструкция, о которой мы неоднократно говорили – трудовой договор считается заключенным путем совершения конклюдентных действий (фактическое допущение к работе)- в науке сложились представления о том, что содержание трудового договора – это совокупность его условий.

Если мы вернемся к тому, что было до вступления в силу ТК РФ, то тогда традиционно осмысливая условия трудового договора считалось, что такие условия по аналогии с гражданским правом можно считать существенными и иными, которые складываются на усмотрение сторон.

Из существенных условий с той или иной степенью определенности называли 4 или 5 и выводили эти условия исходя из понятного подхода – если мы представим ситуацию, что работника фактически допустили к работе и признаем этот факт основанием для признания договора заключенным, то мы можем сказать, что были согласованы такие условия как трудовая функция, место работы,, внутренний трудовой распорядок (режим труда),. Кроме того, наемный труд – это всегда труд возмездный и если работник соглашается начать работу он по идее должен понимать, что ему за это заплатят (хотя бы в общих чертах). По идее это так, иначе это не наемный труд. Условие об оплате в принципе тоже можно считать согласованным.

Все это было до принятия ТК РФ. Вступает в силу в 2002 году. В 2002 году в ст. 57 ТК РФ 1) появляется очень близкая по содержанию к сегодняшнему норма, из которой мы понимаем, что наш законодатель под трудовым договором понимает прежде всего письменный документ. При разработке трудового кодекса понятно, что на тот момент в науке существовали классификации условий трудового договора. В результате в ст. 57 появляется указание на то, что в договоре указываются данные. Существенными условиями являются и дальше перечень, близкий к сегодняшнему, а потом иные условия и дальше снова перечень.

Если в прежнее время исходя из доктринальных представлений мы понимали, что без согласования существенных условий договор нельзя считать заключенным, то смысл, который был в ст. 57 были иной. Из-за этого 4 года вся прогрессивная трудовая общественность мучилась со ст. 57 ТК РФ. В результате в 2006 году, когда были внесены поправки в ТК РФ законодатель отказывается от этой классификации и заимствует другую. На сегодняшний день в ст. 57 мы имеем.

1) Сведения

2) Обязательные условия (законодатель отказался от понятия существенные условия)

3) Те условия, которые раньше назывались иными - дополнительные условия.

Вместе с тем беда состоит в том, что возникает очень нередко путаница, когда обязательные условия называют существенными. Когда существенные условия трактуют как обязательные. До сих пор в литературе и в различных актах толкования сохраняется понятие существенных условий, при том, что легально они сейчас не закреплены.Из тех условий, которые сегодня названы обязательными часть является существенными с той точки зрения, что без них договор нельзя считать заключенным.

Все это приводит к необходимости осознать все возможные классификации условий договора, которые есть на сегодняшний день.

Опишут нам схематично, для того, чтобы разобраться глубоко без собственного прочтения учебника и 3 тома курса трудового права не обойтись.

Классификация № 1 – смысл состоит в том, что именно в письменном документе обязательные условия стороны обязаны предусмотреть и перечень этих условий исчерпывающе дан в законе, а остальные условия стороны могут включить на свое усмотрение, причем их перечень не исчерпывающий, но любые можно согласовать, если это не ухудшает положения работника и т. д.

1) Обязательные

2) Дополнительные

Классификация № 2

1) Существенные

2) Иные

Классификация № 3

1) Непосредственные – под ними в этом случае понимаются те условия, которые устанавливаются сторонами вообще. Это могут быть и существенные, и обязательные, и дополнительные.

2) Производные – те, которые, например, стороны устанавливают как следствие закрепления определенной нормы закона (условие об обязательном социальном страховании работников – это условие, которые вытекает из требований законодательства об ОСС)

Классификация № 4

1) Существенные – те, условия, по которым должно быть достигнуто соглашение или те, по которым хотя бы одна из сторон настаивает на его достижении. Существенные в силу их разнообразия предлагается делить на

1. необходимые (носят сущностный характер – это легальные условия, т. е. те, которые стороны обязаны включить в договор (согласовать) в силу прямого указания закона (см. производные)

2. случайные условия (носят случайный характер)

2) Обычные – те условия, которые устанавливаются по умолчанию или путем общей оговорки. Например, условие о рабочем времени.

Трудовой договор как письменный документ обладает реквизитами:

1. Данные (сведения) – фамилия имя отчество работника, его паспортные данные, наименование работодателя, в отношении работодателя юридического лица должен быть указан ИНН, также в отношении физических лиц – индивидуальных предпринимателей, также должны быть указаны сведения о представителе работодателя и документ, на основании которого он осуществляет представительские функции (договор заключен между ФИО работника и такой то организацией в лице ее гендиректора, уполномоченного лица и т. д. в качестве основания указывается устав, решение совета директоров, общего собрания и т. д.) иногда такое полномочие вытекает из специального документа, который может быть назван как доверенность и т. д. при этом понятно – неуполномоченное лицо перечеркивает все договоренности и юридический смысл того договора, который он подписывает.

Если физ-лицо – также паспортные данные

Место и дата заключения трудового договора. Традиционно местом указывается г. Санкт Петербург, а не адрес. Даты - из этих трех дат две из них это условия договора, а третье – это сведения. К сведениям относится дата заключения трудового договора (не подписания, а заключения) (почему – не понятно, учитывая, что она может быть установлена сторонами – поэтому законодатель просто некорректно употребляет термин, речь идет о дате подписания

2. Условия договора.

Условие о месте работы. исходя из формулировки ТК можно сделать определенные выводы относительно смысла этого условия. Это сам работодатель – его хозяйственная сфера, в которую включается работник для выполнения своих трудовых обязанностей. Когда мы говорим о содержании трудового договора местом работы является наименование работодателя-юридического лица. Но кроме наименования существенное значение имеет его местонахождение. Потому что если это структурное подразделение, то в одном случае местом работе будет ОАО РЖД г. Санкт-Петербург, а в другом ОАО РЖД в Сургуте.

Если у нас структурное подразделение обособленное, то должно быть еще обозначено структурное подразделение. Если у нас структурное подразделение не обособленное, в этом случае указание на юридический факультет будет дополнительным условием, а не обязательным. Почему? – в трудовом договоре могут быть установлены условия (дополнительные), уточняющие место работы. По сути само содержания трудового договора как соглашения о труде. Все эти условия так или иначе будут относится к той или иной опции в упомянутых нами классификации.

Указание на рабочее место. Не путать с местом работы. Под рабочим местом подразумевается место, в которое работнику нужно явиться для выполнения трудовых обязанностей.

Смотри постановление пленума ВС РФ – изменение местонахождения работодателя означает изменения условий трудового договора, которое требует согласия работника. П. 16 – смотреть. Конкретный агрегат, механизм, станок, на котором работник должен осуществлять свою трудовую функцию. Это важно, если работник не находится в течении всего рабочего времени на одном рабочем месте и его рабочее место постоянно перемещается по потребности работодателя (не место нахождения начальства, а например квартира, где протечка)

Условие о трудовой функции. неправильно говорить во множественном числе («трудовые функции») – у каждого работника трудовая функция только одна, их не может быт много. Трудовая функция – это предмет трудового договора. Труд имеет определенные качественные характеристики – труд определенного рода. Этот определенный род появляется за счет фиксации того, что является трудовой функции работника. С формальной точки зрения это характеристика труда с точки зрения специальности, квалификации, и должности. Вместе с тем, труд может быть квалифицированный и неквалифицированным. Если труд квалифицированный, то он в обязательном порядке будет обозначен характеристиками специальность и квалификация, должность. Если неквалифицированный – то будет обозначена одна единственная характеристика – должность.

Специальность и квалификация – это указание на качество труда, требования с точки зрения подготовленности работника. Требование по квалификации определяются самим работодателем, но в некоторых случаях эти требования вытекают из требований закона (например, закон о бухучете)

Можно руководствоваться тарифно-квалификационными справочниками, которые по общему правилу носят рекомендательный характер.

Должность – это наименование конкретного вида работы в некой структуре должностей в организации. Штатное расписание – это перечень должностей, существующих в организации. Указание на конкретную должность работника происходит в соответствии со штатным расписанием. Форма штатного расписания установлена как форма акта учетной документации по кадровому делопроизводству А поскольку кадровый делопроизводство должно вестись каждым работодателем, штатное расписание обязательно должно существовать.

Трудовая функция в некоторых случаях, когда нет возможности обозначить трудовую функцию через специальность, квалификацию, должность, она обозначается конкретным видом поручаемой работнику работы. «личный астролог генерального директора». Трудовая функция в этом случае характеризуется комплексом прав и обязанностей.

[Минздравсоцразвития официально заявил, что грядут глобальные изменения в ТК РФ; нас ожидает включение в ТК РФ норм, посвященных дистанционному труду].

Квалификация – это степень и вид профессиональной обученности, уровень подготовки, опыта и знаний по данной специальности.

Специальность – это одна из разновидностей деятельности в рамках профессии или вид занятий в рамках профессии

Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовой функции.

Почему в ТК РФ речь идет о специальности? Например, профессия – врач. Специальность – врач-хирург. И при приеме на работу понятно, что учитывается специальность, потому что со времен Чехова у нас не существует земских врачей, т. е. врачей вообще (что касается существующих сегодня Врачей семейной медицины– это тоже специальность).

Диплом юрфака – это диплом не о присвоении специальности, а о полученном образовании. А вот кем можно работать имея такое образование, не совсем понятно. Когда диплом выдавался в советское время, специальность, квалификацию присваивала государственная комиссия. Т. е. если раньше образование позволяло получить специальность и квалификацию, то сейчас оно указывает только на полученные знания. Где-то есть квалификационный экзамен, где-то нет.

Здравоохраниение, государственная служба, бухгалтерия, опасные работы.

В ст. 57 ТК есть ссылка на тарифно-квалификационные справочники, причем с оговоркой. Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

Сегодня действует ЕТКС работ, профессий рабочих и квалификационный справочник должностей, специалистов, руководителей и служащих.

В чем состоит проблема: с одной стороны на сегодняшний день нет единых стандартов труда в РФ, с другой стороны наша образовательная политика строилась сложными путями и сегодня мы в очередной раз в переходном периоде. Мы перешли к двухуровневой системе образования. Она предполагает присвоение степени (бакалавр или магистр), но это не означает присвоение специальности и квалификации….

Должность – это место работника в системе организации труда внутри кооперации труда, которая характерна для отдельного работодателя. Работодатель имеет право сам определить, какие штатные единицы (виды деятельности) ему нужны. Для того, чтобы перечень этих видов деятельности, которые нужны работодателю закрепить, существует документ, который называется «штатное расписание». Штатное расписание – это документ, в котором должны содержаться все виды должностей, для исполнения которых необходимо привлекать работников, причем принимать на работу или оставлять должность вакантной – это решение работодателя à работодатель не обязан заполнять все должности, предусмотренные в штатном расписании, он принимает такое кадровое решение на свое усмотрение. Точно также он может сокращать штатные единицы.

Обязан ли работодатель иметь и вести штатное расписание и каково юридическое значение этого документа. Он обязан его вести, потому что это унифицированная форма, без нее невозможен статистический учет. Кроме того, формулировка «выполнение работы по штатному расписанию» сегодня воспринимается как императив – работодатель должен иметь штатное расписание и на него должна делаться ссылка в договоре. Юридическое значение этого документа – вопрос открытый. Является ли штатное расписание локальным нормативным актом – это вопрос. Почему проблема возникает – потому что при принятии локальных нормативных актов требуется соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия действия трудового договора во времени. У этого условия есть следующие составляющие:

1. Дата начала работы (это либо на следующий день после заключения, либо дата, предусмотренная соглашением сторон в самом договоре, либо дата фактического допущения к работе)

2. Дата вступления трудового договора в силу (если она специально оговорена)

3. Срок трудового договора (т. е. что трудовой договор носит срочный или бессрочный характер; если договор носит срочный характер, то должно быть указано в этом условии основание для заключения срочного трудового договора, сам срок (в пределах 5 лет), в случае необходимости должен быть определен момент окончания срока трудового договора, момент окончания действия трудового договора).

Условие о сроке фактически определяет разновидность трудового договора.

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); эти условия должны предусматривать

1. Систему оплаты труда, которая должна применяться к данному конкретному работнику

2. Если условия оплаты труда подразумевают использование таких категорий как «тарифная ставка», или «оклад», то обязательно должен быть указан размер тарифной ставки или оклада.

3. Должно быть обозначено, из каких выплат состоит заработная плата (структура заработной платы)

Структура заработной платы

Тарифная ставка (оклад)	Стимулирующие выплаты
Постоянная часть	Переменная часть. К переменной части зарплаты относится то, что в ТК названо как «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты»

 

4. должен быть определен порядок выплаты заработной платы. Возможно получать часть заработной платы в неденежной форме (но не более 20 % от общего размера заработной платы). Неденежные формы возможны самые разные (например, оплата мобильной связи).

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

это условие, с помощью которого определяется, какое время работника является рабочим, а какое – нерабочим, и как оно распределено в течение года. Сюда относятся условия о продолжительности рабочего времени, режиме рабочего времени.

Оговорка, которая сделана в ТК РФ – если в организации существуют и действуют единые правила внутреннего трудового распорядка и они не требуют введения специальных условий для отдельных категорий работников, то в трудовом договоре просто делается ссылка на эти правила.

Условие о неполном рабочем времени – оно очень распространено (то что мы называем «на полставки», «на четверть ставки»). Количество работы характеризуется продолжительностью рабочего времени и продолжительность рабочего времени в данном случае как раз и определяется.

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

На самом деле все условия труда с точки зрения требований охраны труда можно разделить на те, которые относятся к числу нормальных и отклоняющихся от нормальных.

Для того, чтобы дать оценку того, какие условия труда существуют на конкретном рабочем месте, необходимо прохождение аттестации условий труда.

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Это условие о характере работы. Одна из проблем, которая существует в трудовом праве – например, дистанционный труд, когда работник дистанцирован от работодателя.

Подвижной, разъездной, в пути – никто не знает, что это такое. В пути – считается, что проводник в поезде (вопрос – а машинист?). Водитель-дальнобойщик – характер работы разъездной (в течение дня уехал и успел вернуться). Подвижной – вообще отдельный вопрос. Почему-то экспедитор – у него подвижной. На сегодняшний день единых представлений здесь нет.

Если работа по трудовому договору не укладывается в стандарты, это как раз то, что может быть оговорено в рамках этого условия.

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Фактически это констатация того, что есть в законе. поскольку страхование в этом случае обязательное законодатель фактически предписал проинформировать работника о его существовании.

Здесь могут быть дополнительные условия, связанные с дополнительным страхованием.

Формулировка подразумевает, что нужно указывать все виды обязательного страхования. К обязательному относятся пенсионное страхование, медицинское страхование (не совсем понял).

Мы рассматривали каждое условие и говорили, что что-то в этом условии является обязательным, а что-то является дополнительным.

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия.

Они могут быть какие угодно, главное, чтобы они не противоречили требованиям законодательства. Главный способ установить противоречие – это определить, не снижают ли они уровень гарантий по сравнению с тем, как это установлено законом.

Стандарты труда в любом случае нарушать нельзя.

1. Об уточнении места работы