Мнение выборного профсоюзного органа учитывается работодателем при принятии таких локальных нормативных актов, как

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК)

2. Графика сменности (ст. 103 ТК)

3. Графика отпусков (ст. 123 ТК)

И др.

При этом работодатель обязан осуществить процедуру учета мнения не любого выборного профсоюзного органа, действующего в организации, а только представительного профсоюзного органа, т. е. представляющего интересы всех или большинства работников, занятых у данного работодателя. К представительным профсоюзным органам следует относить выборный орган первичной профсоюзной организации, которая объединяет более половины работников организации либо которой работники организации на общем собрании (конференции) поручили представление своих интересов.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормальных актов установлен ст. 372 ТК РФ.

1 этап: Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации

2 этап: Выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации согласен с проектом, процедура завершена. Процедура учета мнения также считается завершенной, если выборный орган первичной профсоюзной организации представляет немотивированное мнение. (не отвечает в установленный срок - вопрос).

3 этап: Работодатель рассматривает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, которое не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию.

Если работодатель согласен с предложениями профсоюза, оно вносит в проект изменения и направляет его выборному органу первичной профсоюзной организации (см. 1 этап)

4 этап: Работодатель в течение трех дней после получения мотивированного мнения проводит с выборным органом первичной профсоюзной организации дополнительные консультации в целях достижения взаимоприемлемой решения.

Консультации завершаются либо достижением согласованного решения, либо оформлением протокола разногласий.

После подписания протокола разногласий работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд, а выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

Локальные нормативные акты, принятые работодателем без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (ст. 8 ТК РФ).

Учет мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации осуществляется и при принятии решения о расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза

· в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК),

· несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК),

· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Учету подлежит мнение выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, действующей у данного работодателя и входящей в состав профессионального союза, членом которого является увольняемый работник.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного орага при расторжении трудового договора по указанным основаниям установлен ст. 373 ТК

1 этап: работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения

2 этап: выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает проект приказа и в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копии документов направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации согласен с проектом, процедура завершена.

3 этап: выборный орган первичной профсоюзной организации в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборных орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

С учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется принятие работодателем таких управленческих решений ненормативного характера, как

привлечение к сверхурочным работам (ст. 99 ТК),

к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК) в случаях, не отнесенных законодателем к чрезвычайным, не терпящим отлагательства, и др.

Особой процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем такого рода решений ТК не устанавливает. Поэтому следует применять по аналогии правила ст. 373 ТК, поскольку она регламентирует процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии работодателем конкретного вида решений ненормативного характера.

Самозащита работниками трудовых прав

Понятие

Самозащита трудовых прав – действия работника, направленные на пресечение нарушения работодателем его прав, устранение препятствий для осуществления прав работника и понуждение работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей без обращения в уполномоченные органы, осуществляющие защиту трудовых прав.

Самозащита как способ защиты трудовых прав работников имеет некоторые особенности.

1. Нарушенное субъективное трудовое право работника в рамках самозащиты, как правило, не восстанавливается. Действия работника, осуществляющего самозащиту, направлены на пресечение нарушения либо устранение препятствий для осуществления субъективного трудового права и стимулируют работодателя к надлежащему поведению.

2. Самозащита нарушенного права не предполагает возложение на работодателя (уполномоченное должностное лицо) дополнительных ограничений личного или имущественного характера (например, применение в отношении него штрафных санкций).

Основания и порядок осуществления самозащиты работниками своих трудовых прав

ТК РФ предусматривает лишь одну форму самозащиты работником своих трудовых прав – отказ от выполнения работы. Это действие может быть совершено работником, если:

1) Ему поручена работа, не предусмотренная трудовым договором (ст. 379 ТК)

2) Выполняемая работа непосредственно угрожает жизни и здоровью работника (ст. 3779 ТК)

3) Работник не обеспечен средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами (ст. 220 ТК)

4) Работодатель задерживает выплату заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК).

Работник может отказаться от выполнения указанной работы, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме.

Гарантии работникам при осуществлении самозащиты своих трудовых прав

· На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

· Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.