Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль

Обеспечение права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности (фактически это единственная фраза в ТК, которая декларирует, что работник – это личность). Работник – это человек, а не носитель труда, у работника могут быть свои собственные права и т. д.

Обеспечение права на ОСС.

Это необходимая гарантия, которая находится за пределами трудового права как отрасли, но поскольку обязанность ОСС вытекает из факта трудовых отношений эта норма заключена в ст. 2 ТК

Кроме ст. 2 в качестве норм, которые фактически содержат нормы принципы рассматриваются еще две статьи – ст. 21 и 22 (перечисляют основные права и обязанности работника и работодателя)

Функции трудового права

Функции трудового права можно определить как внешнее проявление реализации основных задач трудового права.

Трудовое право выполняет, с одной стороны, общие функции, присущие всем отраслям права. Но, с другой стороны эти общие функции выполняются трудовым правом особым образом, с учетом специфических средств воздействия отрасли и с учетом особенностей тех отношений, которые подпадают под регулирование данной отрасли. Тем самым они приобретают характер специфических, характерных для данной отрасли.

Трудовое право выполняет также специальные юридические функции, присущие праву в целом как специальному регулятору общественных отношений – регулятивную и охранительную функцию.

В ст. 1 ТК зафиксированы основные цели и задачи правового регулирования сферы труда

Анализ нормативно закрепленных в ТК целей и задач правового регулирования труда свидетельствует о том, что трудовое право выполняет и некоторые особенные функции, присущие преимущественно данной отрасли. К числу таких специфических функций относят:

1) Социальную (защитную)

2) Экономическую (производственную)

3) Воспитательную (идеологическую)

Характеристика функций трудового права

В основе разграничения юридических функций права на регулятивную и охранительную лежит различие в задачах, решаемых правом в процессе регулирования поведения людей в обществе. Право должно не только установить желаемую модель поведения людей, взаимоотношений различных субъектов права, но и предусмотреть меры разнообразного характера для защиты установленной модели правоотношений субъектов от возможных попыток отклонения от нее. Таким образом, два блока задач, решаемых в процессе правового регулирования, дают основания выделять два вида функций права – регулятивную и охранительную, рассматриваемых в качестве специальных юридических функций права.

Данные рассуждения полностью применимы и к отдельным отраслям российского права, поскольку указанные два блока задач решаются каждой отраслью права, но только применительно к «своей», обособленной группе общественных отношений (предмету отрасли права).

Регулятивную функцию трудового права можно обозначить как такое направление правового регулирования, которое призвано обеспечить четкую организацию, функционирование и развитие общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Регулятивная функция трудового права реализуется посредством закрепления в нормах трудового права положительных, одобряемых государством моделей поведения и взаимоотношений различных субъектов трудового права. Положительная модель поведения субъектов формируется посредством предоставления субъектам определенных прав (т. н. дозволяющие нормы) и установления для них требований действовать определенным образом, т. е. обязанностей активного типа (т. н. предписывающие нормы).

Реализация регулятивной функции в нормах трудового законодательства -

Права, предоставленные сторонам трудового договора дозволяющими нормами ТК РФ	Процедуры, установленные предписывающими нормами ТК РФ
Самостоятельно определять и изменять условия трудового договора (в очерченных законодательством границах) (ст. 57, 73 – 75 и др.) Расторгать трудовой договор по своей инициативе (ст. 80, 81 и др.) и т. п.	Процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации (ст. 81, 178-180 и др.); Процедура применения к работнику дисциплинарной (ст. 192-194) и материальной ответственности (гл. 39) Процедура разрешения индивидуальных (гл.60) и коллективных (гл. 61) трудовых споров и т. д.

Охранительная функция трудового права реализуется посредством закрепления в нормах трудового права обязанностей негативного типа (т. н. запрещающие нормы), а также различных видов и мер юридической ответственности. Реализация охранительной функции в нормах трудового законодательства

Запрещающие нормы ТК РФ

Меры юридической ответственности

Запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 65) Запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем- физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81) Многочисленные нормы по охране труда, в частности, запрет применения труда несовершеннолетних на отдельных видах работ

Дисциплинарная и материальная ответственность – специфическая юридическая ответственность в отрасли трудового права

Рассматривая функции трудового права с иной точки зрения, с учетом тех сфер жизни государства и общества, где проявляется действие норм трудового права, можно выделить социальную, экономическую и воспитательную функции трудового права.

Характеристика функции	Функции трудового права
Социальная	Экономическая	Воспитательная
Содержание функции	Компенсация правовыми средствами фактического неравенства сторон, защита интересов работника как более слабой стороны трудовых отношений.	Возможность работодателя управлять производственным процессом, трудом в организации. Поддержание и стимулирование роста рыночной экономики.	Оказание воздействия на поведение работников (выработка у работника психологической установки не нарушать законы, правила внутреннего трудового распорядка, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности)
Сфера проявления	Данная функция проявляется в законодательном закреплении норм права, устанавливающих различные гарантии для работников: при приеме на работу (ст. 64), при расторжении трудового договора (гл. 27), в процессе работы (гл.24 -26) Также проявляется в нормах об охране труда; о материальной ответственности работников за вред, причиненный имуществу работодателя (по общему правилу подлежащий возмещению размер ущерба ограничивается средним заработком работника) В нормативном закреплении принципов и основ функционирования института социального партнерства	Проявляется в нормах трудового законодательства, регулирующих дисциплину труда, трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплату труда, материальную ответственность работника.	Проявляется в нормах трудового законодательства, регулирующих дисциплину труда, материальную ответственность работника, и пр.

Источники трудового права

Что понимает под источниками теория права. Понятие источника можно понимать двояко – в широком и узком смысле.

В широком смысле – социальные, экономические, политические условия, которые существуют в обществе и которые прямо или косвенно влияют на процесс формирования права. Но подобный подход нам юристам может и интересен, но не столь важен на данном этапе.

Одним из признаков права выступает его формальная определенность, т. е. правовые нормы должны быть объективированы в определенных формах.

В узком (формальном) смысле – форма права, формы выражения государственной воли, юридических правил поведения.

Основные источники (формы) права

1. Правовой обычай

2. Юридический прецедент

3. Нормативный договор

4. Нормативно-правовой акт.

Правовой обычай – исторически сложившееся правило поведения, содержащееся в сознании людей и вошедшее в привычку в результате многократного применения, приводящее к правовым последствиям.

Применительно к отрасли трудового права. Российская правовая система относится к романо-германской правовой семье. Правовой обычай в трудовом праве значения не имеет и не рассматривается как источник трудового права. Однако не все так просто. За последние два десятилетия происходит много нового, отход от стереотипов и стандартов советского права. В этом течении обновления российского права происходят процессы пересмотра многих устоявшихся точек зрения. Говоря о правовом обычае как источнике трудового права можно сказать, что здесь начались определенные подвижки. В трудовых коллективах есть свои правила поведения, которые возможно нигде не зафиксированы. Если эти правила есть, а им следуют работники, их признает работодатель, но они нигде не зафиксированы. Встает вопрос? – какое значение имеют данные правила. Что будет в случае их нарушения, можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение этих неписанных правил.

Юридический прецедент.

Судебное или административное решение по конкретному юридическому делу, которому придается сила нормы права и которым руководствуются при разрешении схожих дел.

Опять же РФ относится к романо-германской правовой семье, где юридический прецедент не является источником права.

Говоря о юридическом прецеденте как источнике права необходимо сузить это понятие. Речь идет не о всех актах судебных и административных органов. Но говорить об актах высших судебных органов в этом контексте вполне уместно.

Можно назвать акты ВСО, которые играют определенную роль в формировании и существовании права и которые могут быть рассмотрены как источники права.

1. Постановления и определения КС РФ

2. Постановления пленума ВС РФ

3. Решения ВС РФ по конкретным делам

Есть три точки зрения:

1) Р. З. Лившец. Придерживается позиции признания актов высших судебных органов в качестве источников права.

2) В. С. Нерсесянц. Отрицает значение юридического прецедента как источника права. К полномочиям судебных органов относится толкование закона, в процессе которого возможна конкретизация и уточнение их положения. Но это все находится в рамках процесса толкования.

3) Автор спрашивал: а что мы понимаем под источником права. В зависимости от того, что мы понимаем под источником права, мы отвечаем на вопрос, являются ли акты судебных органов источником права. Только определив объем понятия источник права мы сможем сказать, относится ли та или иная форма права или нет.

Для регулирования трудовых отношений большое значение имеют постановления пленума ВС РФ. Основное постановление, которое действует в настоящее время: Постановление пленума ВС РФ № 2. Это постановление было принято спустя два года после начала действия трудового кодекса. ТК РФ начал действовать 1 февраля 2002 года.

Смысл постановлений заключается в том, чтобы обобщив правоприменительную практику дать судам рекомендации по разрешению дел в рамках тех или иных институтов отрасли.

Роль постановления пленума ВС РФ № 2. Срочный трудовой договор является исключением из правила – общим правилом является бессрочный трудовой договор. Но разработчики ТК РФ пошли несколько дальше. В ТК были включены нормы, позволявшие заключать срочный договор не только тогда, когда этого требуют характер и условия работы, но и была предусмотрена возможность заключения срочный трудовых договоров в других случаях – с пенсионерами, студентами, работодатель-субъект малого предпринимательства и т. д. Спустя два года появляется постановление пленума ВС РФ. По поводу срочных трудовых договоров пленум занимает свою позицию, противоположную позиции законодателя. Применительно к ст. 58, 59 ВС РФ указал, что разрешая споры о незаконности заключения СТД судам необходимо иметь в виду, что работодатель может заключить СТД с лицами,указанными в ч. 2 ст. 59 ТК лишь при условии соблюдения требований, указанных в ч. 1 ст. 58, т. е. с учетом характера предстоящей работы. à ВС РФ развернул практику применения данных норм на 180 градусов, перечеркнув то, что имел в виду законодатель. В 2006 году выходит практически новая редакция ТК РФ. Законодатель учитывает практически все, что говорил ВС РФ. Все перекочевало в ТК за исключением положений об СТД. Законодатель закрепил свою позицию иначе – законодатель прямо указал, что существует два варианта заключения СТД. 1. С учетом характера работы. 2. Без учета характера предстоящей работы в случаях, указанных в законе. Истолковать это как-то иначе уже было весьма сложно. ВС РФ ничего не смог с этим сделать - выходит новая редакция постановления ВС РФ, где ранее высказанная позиция ВС была исключена.

Бюллетень ВС РФ. В нем есть любопытный раздел, вроде «вопросы и ответы». В одном из бюллетеней появилось следующее разъяснение ВС РФ. Проблема – что такое МРОТ? Это только тарифная ставка и должностной оклад или весь доход работника за месяц. Это две большие разницы. Профсоюзы выступали за первое. Сейчас в ТК РФ закреплена вторая позиция. Вдруг в прошлом году в бюллетене появляется прямо противоположная позиция – меньше МРОТ не может быть должностной оклад, тарифная ставка. Правда уже в 6-ом 6юллетене это разъяснение было отозвано.

Есть правило о том, что работнику при задержке заработной платы свыше 15 дней может прекратить работу. А нужно ли ему платить за это время? В бюллетене появляется разъяснение ВС РФ, где указывается, что выплачивается среднемесячная заработная плата.

КС признал несоответствующим конституции правило исчисления пособий по временной трудоспособности, согласно которым учитывается непрерывнй трудовой стаж. С 2007 года эти правила не применяются и учитывается общий трудовой стаж. Это сподвигло законодателя на принятие нового Федерального закона № 256-ФЗ

Нормативный договор – соглашение между субъектами, в результате которого возникает новая норма права.

Применительно к сфере трудовых отношений можно выделить три самостоятельные группы нормативных договоров:

1. Международные договоры и соглашения РФ

2. Ратифицированные РФ международные акты – пакты о правах человека ООН, конвенция МОТ и др.

3. Коллективные договоры и соглашения. То, что рождается в результате социального партнерства

Международные акты как источники трудового права

Закрепляют общепризнанные принципы и нормы международного трудового права.

Перечень документов, закрепляющих эти принципы и нормы (перечень доктринальный):

1. Документы, принятые ООН

2. Конвенции, декларации и рекомендации МОТ

Нормативно-правовой акт – официальный документ, созданный в установленном порядке уполномоченным на это государственным или иным органов власти и управления, содержащий общеобязательные правила поведения.

Признаки НПА.

1. Легальность – издание акта компетентным на это органом

2. Распространенность на неопределенный круг лиц – не носит индивидуального характера

3. Обладание многократным действием

4. …

Закон как источник трудового права

Это НПА, принятый в установленном порядке органом законодательной власти, обладающий высшей юридической силой и регулирующий наиболее важные общественные отношения

1. Конституция РФ от 12.12.1993

2. Федеральные законы, в т. ч.:

· Конституционные (ФКЗ). Трудовые отношения они не регулируют, о них говорить не будем

· Текущие (обычные), в т. ч. кодифицированные (ТК, О профессиональных союзах, и правах и гарантиях деятельности, о занятости населения в РФ)

· Конституции республик в составе РФ и уставы иных субъектов РФ

· законы субъектов РФ (занятость, социальное партнерство и пр.)

Подзаконные НПА – НПА, издаваемые на основе и во исполнение законов. «Во исполнение» – подзаконный НПА не должен выходить за границы, очерченные для него законом и должен способствовать реализации закона.

Регулирование подзаконными НПА традиционно превалирует в сфере трудовых отношений над законодательными актами. Это особенность трудовых отношений, которую нельзя преодолеть, потому что есть много специфики, конкретики, большая специализация регулирования.

Локальные нормативные акты.

Основной объем регулирования приходятся на постановления правительства и приказы министерств.

Взаимодействие источников трудового права

1. Иерархичность (соотношение по юридической силе).

2. Подчиненный характер локальных нормативных актов (ст. 8 ТК РФ). Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

3. Принцип неухудшения положения работника в договорном регулировании (ст. 9 ТК РФ). Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Действие трудового законодательства во времени, пространстве и по кругу лиц – см. ст. 11-13.

Статья 11. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном настоящим Кодексом порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

другие лица, если это установлено федеральным законом.

 

Статья 12. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с на\стоящим Кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

 

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

 

Особенности источников трудового права.

Одна из проблем – системность источников трудового права. Мало того, что они разнообразны, они еще и разрознены.

Нельзя быть сторонником позиции, согласно которой у нас есть ТК РФ и конституция и этого достаточно.

С точки зрения юридической силы значительно выше и важнее значение международных источников. Причем их применение затруднительно, потому что они носят в основном декларативный характер, содержат принцип, который нужно истолковать.

ТК РФ не всегда соответствует нормам международного права. К сегодняшнему моменту некоторые противоречия были устранены. То, что у нас называлось производственной необходимостью было разновидностью принудительного труда. Под давлением экспертного сообщества и МОТ в целом Российская Федерация в 2006 году фактически устранила это противоречие, исключив из ТК РФ понятие «производственная необходимость».

Социальное партнерство. Нужно понимать, что вся система социального партнерства, которая создает основу для регулирования трудовых отношений – это все договорные начала. Главный способ регулирования на сегодняшний день не нормативное регулирование, а договорное регулирование.

Особенности системы источников трудового права:

1) Разнообразие, многоуровневость и в связи с этим довольно часто – несогласованность

2) Большой удельный вес в числе источников трудового права нормативных договоров (все международные акты, все акты социального партнерства, трудовые договоры, если смотреть на него как источник трудового права). à основным способом регулирования в трудовом праве является договорное регулирование.

3) Существенное влияние международных актов, прежде всего актов МОТ. МОТ существует и занимается нормотворчеством почти 100 лет. На сегодняшний день конвенций принято больше 200. При этом практически к каждой конвенции принимаются рекомендации, не обладающие обязательной юридической силой, но по сути конвенция устанавливает правила, а рекомендация – инструкцию по их реализации à рекомендации весьма существенно влияют на регулирование труда, в т. ч. в РФ. РФ стала членом МОТ как правопреемник СССР – это вызывает вопросы о том, что действует для РФ, а что нет. Поэтому максимум конвенций, которые действуют в отношении РФ – 54, минимум – 49. МОТ создана на основе социального партнерства, т. е. она создана на трехсторонних началах – от каждого государства есть представительства работников, профсоюзов и работодателей.

4) Влияние системы социального партнерства на источники трудового прав. В чем оно заключается

· Значительную часть источников трудового права составляют акты социального партнерства. Акты социального партнерства в обязательном порядке должны регистрироваться после их принятия. Отраслевых соглашений около 200. Региональные соглашения – 84. Коллективных договоров – 135 000.

· На сегодняшний день есть такой уровень в системе источников трудового права как локальные нормативные акты. ЛНА принимают работодатели. Если ЛНА имеет существенное значение для условий труда в конкретной организации, то в этом случае такой акт должен всегда приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8, ст. 372 ТК РФ).

· В ч. 2 ТК появилась ст. 35.1 – ни один проект законодательного акта, НПА органов исполнительной власти, местного самоуправления не может быть принят без предварительного обсуждения в органе социального партнерства и решения органа социального партнерства подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты. Если орган социального партнерства дает отрицательное заключение, то это по факту означает, что принять акт невозможно (по крайней мере очень сложно)

5) Право локального нормотворчества работодателя. Это проявление нормативной власти работодателя. При этом понятно, что нормотворчество - дело сложное. В большей степени нормотворчеством занимаются юридические лица. Прямо об этом не говориться, но сказано работодатель принимает локальные акты – т. е. с одной стороны это право, но с другой стороны это и обязанность. В кодексе не мало таких примеров – есть порядка 10 актов, которые должны быть приняты работодателем. Наличие этого уровня нормотворчества и самих ЛНА со всеми их особенностями – это характерная черта источников именно трудового права.

6) По сей день определенную юридическую силу имеют источники советского периода и действие актов советского периода мягко говоря не облегчает проблемы применения источников трудового права. Не было возможности провести полную ревизию актов советского периода, принятых на разных уровнях. Но это в общем все никто не отменял. В ТК прямо указаны акты, которые с момента вступления в силу ТК теряют силу, но помимо этих актов есть тысячи других. «Что нам римское право?»

Дискуссия относительно правового обычая. Дата выплаты зарплаты. По идее она должна устанавливаться локальным актом или коллективным договором. Но зачастую она не устанавливается. А с датой выплаты зарплаты связаны очень серьезные юридические последствия – просрочка в выплате заработной платы влечет ситуацию принудительного труда. Ничего не остается как учитывать сложившийся правовой обычай.

7) Единство и дифференциация регулирования социально-трудовых отношений. дифференциация на сегодняшний день усиливается за счет того, что появляются новые критерии дифференциации, новые виды труда. Но от единства мы никуда не уйдем, потому что есть общие нормы, принципы регулирования труда.

8) Наличие такого специализированного органа, который обладает универсальным правом нормотворчества в сфере труда – Минздравсоцразвития. У нас нет министерства труда – есть Минздравсоцразвития, который обладает правом нормотворчества в сфере труда. Акты Минздрава имеют универсальное значение для всех работодателей

Тема. Социальное партнерство

1) Понятие социального партнерства, стороны социального партнерства

2) Принципы социального партнерства

3) Уровни и формы социального партнерства

4) Органы и акты социального партнерства

5) Порядок заключения коллективного договора или коллективные переговоры.

Каждый из этих вопросов относится к определенному элементу в системе социального партнерства. Потому в конечном счете мы должны прийти к выводу о том, какова строения системы СП.

Социальное партнерство. Это понятие многозначно.

Это понятие возникло в связи с тем, что в отношениях наемного труда существует давно и хорошо известное противоречие между трудом и капиталом. Сам факт того, что признается это противоречие, имеет для нас важнейшее значение. Как это объективное противоречие можно преодолеть.

Исторически на опыте развитых стран, тех, в которых давно существует развитые капиталистические отношения. В них сложилось определенное понимание, что преодолевать это противоречие можно мирным путем, т. е. на началах социального партнерства.

Поэтому социальное партнерство с точки зрения его широкого понимания – это способ регулирования социально-трудовых отношений между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), основывающийся на взаимном учете интересов, уважении этих интересов и, что самое главное, на отказе от силовых способов взаимодействия.

Есть другой глубокий смысл в этом понятий. С точки зрения интересов социального мира в обществе вообще мы понимаем, что структура общества очень разнообразно и есть необходимость обеспечивать социальный мир в обществе вообще. В этом смысле СП это не только способ взаимодействия работников и работодателей, но и способ взаимодействия разных групп в обществе. поэтому Достижение определенного компромисса с целью достижения социального мира – это тоже социальное партнерства.-> СП – это способ достижения социального мира через взаимодействие различных социальных групп в рамках гражданского общества

СП – это система взаимоотношений, направленных на согласование интересов различных социальных групп.

Есть понятие СП в узком смысле, имеющее отношение только для сферы общественного труда и в широком смысле – как способ достижения социального мира вообще.

Но с точки зрения ТП социальное партнерство рассматривается именно в узком смысле.

Законодатель определил, что есть социальное партнерство в сфере труда

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство и в других значениях используется в ТК. Мы говорили, что социальное партнерство – это принцип. Этот принцип в том и состоит, что работники и работодатели должны взаимодействовать мирно с целью достижения компромисса, т. е. практически договариваться о том, какие условия труда будут приемлемыми для работников и работодателей.

Социальное партнерство – это также определенная система, которая включает различные элементы. У СП есть стороны, уровни, органы, формы и т. д.

Социальное партнерство как явление было признано и легализовано путем включения соответствующей главы в ТК только в 2002 году при том, что в других странах это понятие давно себя хорошо зарекомендовала.

СП – это институт в системе Трудового права. Причем этот институт абсолютно новый.

В ТП в отношении понятия СП встречаются такие синонимы как социальный диалог, социальное сотрудничество.

Стороны социального партнерства.

На сегодняшний день у нас определены в ТК, в ст. 25

Статья 25. Стороны социального партнерства

 

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

 

Стороны

Работники ßà работодатели

Вместе с тем, в ст. 23 законодатель говорит, что социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками, работодателями, государством и органами местного самоуправления. Кто же такие государство и органы местного самоуправления в этих отношениях, если стороны в ст. 25 всего две. На самом деле это тоже стороны – они являются сторонами в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Проблема состоит в том, что у социального партнерства исторически существует две модели. Эти две модели

1. Модель трипартизма. На определенных уровнях СП для обеспечения взаимодействия между работниками и работодателями необходимо участие государства и органов местного самоуправления, которые будут помогать сторонам договариваться, способствовать взаимодействию, а в некоторых случаях и отстаивать свои интересы. Третьей стороной является либо государство в лице соответствующих органов исполнительной власти, либо на территориальном уровне – органы местного самоуправления.

2. Модель бипартизма. Работники и работодатели без участия кого-либо могут согласовать свои интересы.

Сторонами являются работники и работодатели. А вот их представителями могут быть профсоюзы или иной представи