Сопутствующие трудовым отношениям.

v Отношения социального партнерства. Это многозначное понятие. В данном случае мы говорим об отношениях социального партнерства, которые возникают между коллективом работников одного работодателя или работниками в определенном количестве (например, если речь идет о социальном партнерстве на федеральном уровне, то стороной этих отношений выступает все работающее население РФ, состоящее в трудовых отношениях; лица, работающие в рамках субъекта РФ, отрасли и т. д.) и работодателем или объединением работодателей. à это отношения, которые всегда носят коллективный характер, потому что на одной стороне всегда выступает коллективный субъект.

Эти отношения возникают по поводу установления условий труда, согласования интересов работников и работодателей в установлении этих самых условий. Т. е. социальное партнерство - это отношения, которые способствуют предотвращению того, что принято называть трудовыми конфликтами. Отношения социального партнерства производны (точно также как и все) от трудовых, потому что они существуют постольку, поскольку есть необходимость согласовывать интересы работников и работодателей.

v Отношения по управлению трудом. Они существуют ровно потому, что существует управленческая власть работодателя. Предметом трудовых отношений выступает выполнение работы. Но для того, чтобы работа выполнялась необходимо управлять процессом труда. Соответственно, появляется необходимость в возникновении отношений по управлению трудом. Субъектами этих отношений являются работодатель и работник (либо коллектив работников).

Содержанием этих отношений являются все права и обязанности, которые возникают в связи с этим управлением, т. е. осуществлением управленческой власти работодателя.

Власть работодателя всегда имеет три составляющие: власть организационно-управленческая, власть нормативная (позволяет работодателю осуществлять нормотворчество, например, издавать локальные нормативные акты), власть дисциплинарная (позволяет работодателю привлекать работника к ответственности в связи с неисполнение им трудовых обязанностей).

v Отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде. Власть работодателя необходимо ограничивать и государство должно создавать необходимые для этого условия и осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Поэтому стороной этих отношений всегда являются: Работодатель (-ли), орган по надзору и контролю.

Содержание этих отношений связано с осуществлением этого надзора и контроля.

v Отношения по разрешению трудовых споров, которые возникают в рамках действующих трудовых отношений.

3) Вытекающие из трудовых отношений – те, которые могут возникнуть после прекращения трудовых отношений.

v Отношения по надзору и контролю. Например, незаконно уволенный работник может обратиться в федеральную инспекцию труда, которая может проверить правомерность этого увольнения.

v Отношения по разрешению трудовых споров. Например, тот же самый уволенный работник может обратиться в суд о восстановлении на работе и в этом случае отношения по разрешению этого индивидуального трудового спора могут привести к восстановлению на работе, т. е. к восстановлению трудовых отношений.

è Отношения по надзору и контролю и отношения по разрешению трудовых споров могут быть как сопутствующие, так и вытекающие.

При этом субъектами отношений по надзору и контролю могут быть государственные органы (например, федеральная инспекция труда, прокуратура, различные технологические надзоры – Роспотребнадзор (гигиенические стандарты труда, требования, связанные с обеспечением безопасности в процессе труда), Росатомнадзор), кроме того, надзором и контролем занимаются и негосударственные органы, а именно у нас существует право надзора и контроля со стороны профсоюзов. В некоторых случаях в рамках отношений социального партнерства возникают возможности, что обусловлено включением таких условий в коллективный договор, когда, например, работники непосредственно на своем рабочем месте осуществляют контроль за соблюдением каких-то условий.à надзор и контроль может осуществляться самыми разными субъектами.

Что касается трудовых споров, то они могут быть минимум двух видов – индивидуальные и коллективные. Отношения по разрешению коллективных трудовых споров существуют только как сопутствующие, они не могут быть вытекающими, т. е. они не могут возникать после того, как трудовые отношения уже прекратились, потому коллективный спор – это спор по поводу соблюдения условий коллективного договора или при установлении условий при заключении коллективного договора, соглашений и выполнении условий этих соглашений. Они могут существовать только в связи с тем, что трудовые отношения существуют и есть необходимость в рамках этих отношений устанавливать и соблюдать какие-то условия.

Пример: заключается коллективный договор, это осуществляется в рамках отношений социального партнерства. В процессе переговоров не удалось урегулировать все разногласия. Составляется протокол разногласий - с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор. Он существует как сопутствующий трудовым отношениям работников.

Есть и индивидуальные трудовые споры, которые могут разрешаться как комиссиями по трудовым спорам (КТС), так и в суде. Споры, связанные с увольнением или взысканием заработной платы, которая не была выплачена в период работы или иными нарушениями, которые были допущены и требуют восстановления нарушенного права уже после того, как трудовые отношения прекратились, будут порождать отношения по разрешению трудовых споров, которые являются вытекающими.

В ст. 1 ТК РФ перечислено 9 разновидностей отношений:

1. организации труда и управлению трудом;

2. трудоустройству у данного работодателя;

3. профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4. социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5. участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6. материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7. надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

8. разрешению трудовых споров;

9. обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если сопоставить с тем, что мы только что указали, то в ст. 1 помимо сказанного нами законодатель почему-то выделяет отношения 5,6,9.

Мы конечно нашего законодателя уважаем, но Трудовой Кодекс РФ явно не претендует на безупречность.

Безусловно у законодателя были свои резоны именно таким образом обозначить виды отношений, входящих в предмет трудового права.

Отношения по обязательному социальному страхованию. Эта группа отношений была включена в ст. 1 только в 2006 году. Почему? Потому что оказалось, что наши работодатели, когда вводилась новая система обязательного социального страхования, как-то не осознают, что это ОСС является необходимым следствием возникновения трудовых отношений. Поэтому для того, чтобы обеспечить определенные гарантии, напомнить нашим работодателям, что они являются участниками отношений по обязательному социальному страхованию и тем самым обеспечить неразрывность норм трудового права и норм права социального обеспечения, связанных с отношениями социального страхования, появилась такая формулировка. При этом с точки зрения науки отношения по ОСС принадлежат к отрасли права социального обеспечения, просто эти отношения существуют на стыке с трудовыми, поскольку работодатель одновременно является страхователем в рамках отношений обязательного социального страхования. Но он именно страхователь в данном случае, а не работодатель, просто он страхователем является постольку, поскольку эта обязанность формируется у него как у работодателя, т. е. у субъекта, который привлекает наемный труд и, соответственно, он несет ответственность за сохранение жизни, здоровья своих работников в рамках производственного процесса.

Отношения по материальной ответственности работодателей и работников. В трудовых отношениях существует два вида ответственности – материальная ответственность и дисциплинарная ответственность. Ни у кого не возникло желания обозначить отношения по дисциплинарной ответственности, но отношения по материальной ответственности почему-то выделили. Это тоже скорее носит информационный характер и связано это с тем, что эти отношения нередко сопоставляются с отношениями, связанными с гражданско-правовой ответственностью. У них есть много общего, но есть и существенные различия: материальная ответственность в трудовом праве всегда ограниченная в отличие от гражданско-правовой, существует определенный порядок привлечения к материальной ответственности, отличный от порядка привлечения к гражданско-правовой ответственности и т. д. Материальная ответственность может возникнуть в т. ч. как отношения вытекающие: например, работник уволился, соответственно, трудовые отношения прекратились, но задолжал работодателю, потому что причинил ему какой-то ущерб; отказать в увольнении работодатель не имеет права. уволился, но ущерб есть. Работодатель имеет право в рамках разрешения индивидуального трудового спора обратиться в суд и взыскивать ущерб. à Это отношения по разрешению трудовых споров, а материальная ответственность – это только основание для того, чтобы этот спор возник. Но законодатель все таки, поскольку эти отношения особо значимы для работодателей (которые также принимали участие в обсуждении и принятии ТК РФ), решил выделить их специально

Отношения по поводу участия работников и профсоюзов в установлении условий труда. Дело в том, что существует такая проблема как участие профсоюзов в регулировании трудовых отношений. Профсоюз – это общественная организация, которая создается с целью защиты профессиональных интересов. Поэтому у профсоюзов как таковых есть свои права и гарантии. При этом профсоюзы с точки зрения трудового права выступают как представители работников в рамках отношений социального партнерства либо в рамках отношений по управлению трудом. Но в виду того, что у государства есть необходимость гарантировать профсоюзам то, что для них предусмотрено федеральным законом «О профсоюзах..», и выделить профсоюзы как субъект, который так или иначе участвует в социально-трудовых отношениях, у нас в статье 1 ТК РФ появилась такая строчка. Это положение ст. 1, во-первых, подчеркивает важность и нужность профсоюзов, и, во-вторых, подчеркивает, что в условиях рыночных отношений не может существовать произвол работодателя, а должно существовать то, что называется производственной демократией, поэтому работники имеют право участвовать в управлении трудом, а работодатели должны позволять работникам участвовать в управлении трудом.

àПочему отличается то, что перечислено в ст. 1 от того, что выделили мы – принципиально отличий на самом деле нет, просто законодатель специально выделил некоторые группы отношений, главным образом для того, чтобы подчеркнуть их важность. При этом никакого противоречия здесь нет, потому что эти отношения и так заложены в те группы отношений, которые определяют структуру предмета трудового права.

è подводя итог нужно сказать, что предмет трудового права имеет сложную структуру, включает в себя две разновидности отношений: трудовые и непосредственно связанные с ними.

è Поскольку в предмет трудового права входят отношения, которые возникают между различными субъектами, по субъектному составу все отношения, входящие в предмет трудового права, принято делить на коллективные (хотя бы на одной стороне есть коллективный субъект) и индивидуальные (на обеих сторонах всегда индивидуальные субъекты).

Трудовые отношения. (тоже самое, что и выше, только проще) Это отношения между работником и работодателем, основанные на соглашении о выполнении работником за плату трудовой функции при подчинении работником правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных различными источниками трудового права:

Работник	ß соглашение à	работодатель
-выполняет трудовой функции		- оплачивает труд
-подчиняется ПВТР		-обеспечивает условия труда

 

Трудовая функция – это выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации.

это признаки, на которых основано легальное определение. У трудовых отношений существуют и иные признаки.

Кузьменко А. С.

Работодательская власть.

Трудовое отношение (ст. 15).

Чем характеризуются трудовые отношения.

Субъекты – работник и работодатель. Н. Г. Александров («Трудовое правоотношение»).

Если мы говорим о правоотношении, мы выделяем прежде всего субъектов (участников). Далее мы говорим о содержании правоотношения. Содержание правоотношения может быть юридическим и фактическим. Юридическое содержание – это права и обязанности, модель должного осуществления правоотношения. Фактическое содержание – то, как правоотношение реализуется в жизни.

Объект правоотношения – то, по поводу чего возникает правоотношение. Объектом и основным содержанием трудовых отношений является работа – т. е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способностей граждан к труду.

Юридическое содержание трудового правоотношения.

1. Обязанность работника впыолнять трудовую функцию в соответствии с заключенным договором

2. Обязанность работника подчиняться ПВТР (точнее – работодательской власти)

3. Право работника на безопасные и здоровые условия труда.

4. Обязанность работодателя по обеспечению условий труда, предусмотренных НПА и трудовым договором

5. Обязанность работодателя выплачивать заработную плату

6. Право работника на получение заработной платы.

Трудовое правоотношение можно расширять за счет иных т. н. элементарных правоотношений (по дисциплинарной ответственности, по рабочему времени и времени отдыха и т. д.). Но можно и не расширять, говоря, что это отношения, тесно связанные с трудовыми.

Наиболее оптимален подход Сыроватской – в состав иных, тесно связанных с трудовыми правоотношениям, следует относить те правоотношения, которые могут возникнуть, а могут и не возникнуть в процессе трудовой деятельности работника.

Какие особенности характеризуют трудовые правоотношения

Эти отношения протекают в условиях регламентированной совместной деятельности (т. е. с подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка). Но это не полная правда, а лишь часть правды, потому что субъекты Трудовых правоотношений фактически неравны. Они равны на этапе заключения трудового договора, а после заключения трудового договора неравенство есть и это неравенство обусловливается тем, что когда мы говорим о труде, регулируемом трудовым правом, мы имеем в виду кооперированный труд. Если мы говорим о кооперированном труде, этим трудом необходимо управлять. Если мы говорим об управлении, то должен быть субъект, который бы это управление осуществлял. А если он осуществляет управление, значит он обладает властью. Трудом управляет работодатель. Таким образом работодательская власть является неизбежной.

Но любая власть должна быть ограничена и трудовое право существует как раз для того, чтобы ограничить работодательскую власть.

Из чего складывается работодательская власть. Она имеет три разновидности:

1. Нормативная. Она проявляется в праве работодателя создавать правила, которым должны следовать работники этого работодателя. На языке юридическом – это локальные нормативные акты.

2. Власть распорядительная (организационно-управленческая). Она заключается в том, что работодатель может распоряжаться трудом работника, распоряжаться самим работником в рамках трудовой деятельности работника (езжай в командировку, заканчивай это, начинай делать другое)

3. Дисциплинарная власть. Она заключается в том, что работодатель имеет право применять к работнику меры дисциплинарной ответственности. Известно, что юридическая ответственность может быть двоякой – либо она воздействует на личность, либо на имущественную сферу лица. Дисциплинарная ответственность – это воздействие на личность работника, на сферу личных неимущественных прав. Воздействие на материальную сферу работника запрещено в трудовом праве, т. е. никаких штрафов в трудовом праве быть не может, нельзя штрафовать работника за опоздание, однако эту проблему можно решить иначе. Это связано с особенностями структуры заработной платы – можно лишить премии.

Кроме понятия несамостоятельный труд, есть еще ряд понятий, которые могу характеризовать трудовые отношения – управляемый труд, зависимый труд, подчиненный характер труда.

Еще особенности. Работник включается в состав и деятельность конкретной организации. Включение в состав организации опосредовано особым юридическим фактом – трудовым договором. Этот признак – наличие трудового договора – решающего значения не имеет. Значение имеет характер складывающихся отношений. Ст. 11 – отношения могут быть урегулированы гражданско-правовым договором, но если суд установит, что они по всем своим признакам являются трудовыми, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства.

Содержание трудовых отношений. Фактически содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его трудовой функцией.

Еще два признака. Трудовые отношения носят личный характер (соответственно, работник не может без согласия работодателя передать выполнение своей трудовой функции другому лицу).

Трудовые отношения носят возмездный характер, иными словами оплата труда предусматривается в обязательном порядке.

Основания возникновения трудовых отношений. Они перечислены в ст. 16 трудового кодекса. Конечно, основным и решающим является заключение трудового договора. Заключение трудового договора и есть тот юридический факт, который порождает трудовые отношения.

Но есть проблема. Если мы посмотрим ст. 61 ТК, то увидим, что по умолчанию Трудовой договор вступает в силу с момента подписания его сторонами. Работник должен выйти на работу в срок, установленный в договоре. Но что имеет место в период до наступления этого срока -?

Вступление трудового договора в силу в самом же трудовом договоре может быть отсрочено. Тут еще больше вопросов – что этот период до вступления в силу? Каков характер отношений между сторонами и т. д.

Ст. 16 перечисляет еще целый ряд оснований:

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора (это ситуации, когда имеет место незаконный отказ лицу в заключении трудового договора);

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Еще один весьма важный юридический факт, который также является основанием возникновения трудового отношения – фактический допуск работника к работе. Он приравнивается к трудовому договору. Это делается в интересах работника – на практике договоры либо не заключаются, либо заключаются спустя какое-то время.

Метод трудового права.

Теория права говорит, что метод – это совокупность приемов и способов воздействия государства на волю субъектов права с целью регулирования их поведения.

3 подхода к определению метода трудового права:

1. Это сочетание императивного и диспозитивного регулирования – комплексный метод правового регулирования, заключающийся в сочетании дозволений, предписаний и запретов в нормативном регулировании трудовых и тесно связанных с ним отношений. Императивные нормы устанавливают для субъектов права запрет или предписание. Диспозитивные нормы носят противоположный характер – они наделяют субъектов правом самостоятельно регулировать свои взаимоотношения, т. е. устанавливают для субъектов дозволение. В основе подхода лежит концепция трех чистых методов правого регулирования: гражданско-правового, административно-правового, уголовно-правового.

дозволение	Возникновение, изменение и прекращение трудового правоотношения
предписание	Рабочее время, процедурные нормы (дисциплинарная и материальная ответственность)
запрет	Охрана труда женщин и несовершеннолетних

2. Как сочетание частноправового и публично-правового регулирования. Во многом аналогичен первому, просто меняется угол зрения.

В любом национальном праве есть нормы, призванные обеспечивать общезначимые интересы и нормы, защищающие интересы частных лиц. По этим характеристикам выделяют отрасли права, относящиеся к частному праву и публичному праву.

Публичное право характеризуется преобладанием императивных норм, иерархическим расположением субъектов

Частное право – диспозитивных норм, равенство субъектов правоотношений.

Трудовое право занимает промежуточное положение в системе публичного/частного права. Метод ТП – сочетание публично-правового (централизованного, государственно-нормативного) и частноправового (договорного) регулирования общественно-трудовых отношений.

3. С позиции общей теории права. Данный подход отчасти отражает два предыдущих, но в целом более сложен. Впервые этот подход был сформулированном Явичем Л. С. («К вопросу о предмете и методе правового регулирования»). Он предложил определять метод правового регулирования по следующим признакам:

1) Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Применительно к трудовому праву. Центральным в трудовом праве является трудовое правоотношение. Ключевым основанием его возникновения является трудовой договор. Таким образом, трудовому праву в целом свойствен диспозитивный порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

2) Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений. Работник и работодатель. Равенство на этапе заключения трудового договора и подчинение работника работодательской власти в процессе осуществления труда. Социально-партнерские отношения – субъекты находятся в равном положении, присутствует полное равенство с точки зрения закона. Правоотношения по повышению профессиональной подготовке – например, ученический договор – равенство сохраняется, здесь нет работодательской власти.

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законоадательства.

3) Характер установления прав и обязанностей субъектов. Для метода трудового права характерно сочетание императивного и диспозитивного способов установления прав и обязанностей работников и работодателей. Диспозитивное регулирование заключается в издании норм, позволяющих сторонам самостоятельно урегулировать отношения между собой.

4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Здесь нужно упомянуть о видах юридической ответственности для основных субъектов трудового права – работника и работодателя. Трудовое право предусматривает два вида «собственной» юридической ответственности – дисциплинарная ответственность и материальная ответственность. Особый механизм защиты – создание КТС для урегулирования индивидуальных трудовых споров, организация профсоюзов, особая процедура разрешения коллективных трудовых споров, возможность организации работниками забастовки.

Задание 5 – в табличном виде.

Отграничение трудовых отношений от гражданско-правовых – это проблема не столько теоретическая, сколько практическая, и рассматривая эту проблему в практической плоскости нужно знать, что у нас в ТК РФ есть ст. 11. Дело в том, что ст. 11 вообще-то содержит норму о сфере действия трудового законодательства. Говоря о сфере действия трудового законодательства законодатель объясняет в каких случаях какие отношения регулируются трудовым законодательством (трудовые и иные непосредственно с ними связанные). Кроме того, в этой статье законодатель объясняет, что трудовое законодательство не распространяется на военнослужащих, членов Советов Директоров, лиц, работающих на основании договора гражданско-правового характера и другие лица, если это установлено федеральным законом. т. е. законодатель отсек всех, кого с определенной степенью корректности можно было бы включить в сферу действия трудового законодательства.

Ч. 4 ст. 11 ТК РФ. Здесь написано – «в тех случаях, когда судом установлено». Это значит, что если между сторонами нет спора о природе отношений, возникших между ними, основываясь на принципе свободы труда и свободы выбора вида занятости, только сами стороны определяют, какие отношения у них возникли – трудовые, гражданско-правовые или иные. Важно то, по поводу чего заключено соглашение между сторонами, на что направлена воля сторон при его заключении. Если между сторонами договора нет спора о природе самого договора, это значит, что стороны все устраивает. Только в том случае, если возникает спор (иначе с чего бы это было «установлено судом») с участием сторон, в судебном порядке отношения, оформленные гражданско-правовым договором, могут быть признаны трудовыми. Причем такое решение может быть принято только судом (не инспекцией, не прокуратурой, не уполномоченным по правам человека и т. д.).

Трудовые отношения и гражданско-правовые отношения основаны на соглашении. Для соглашения важно волеизъявление, на что была направлена воля сторон. Поэтому с практической точки зрения в первую очередь необходимо установить, на что была направлена воля сторон при заключении договора. Это первое, на что нужно смотреть. И только потом мы смотрим, есть ли должность, созданы ли условия труда, что платили (если платили) и т. д.

С практической точки зрения нередко возникает проблема, когда фактически нельзя четко сформулировать, какова трудовая функция работника. Трудовая функция – это работа по определенной должности, специальности, квалификации. Нужно сказать, что специальности и квалификации может и не быть, особенно если речь идет о неквалифицированном труде (вахтеры, уборщики, дворники и т. д.). Нужно понимать, что для трудовых отношений свойственна стабильность и непрерывность (в отличие от гражданско-правового договора, когда работа, как правило, носит разовый характер). Кроме того, для трудовых отношений помимо непрерывности и стабильности характерен систематический характер работы, повторяемость определенных действий и однородность работы на протяжении всего периода существования трудовых отношений.

Поэтому когда мы говорим о практической стороне отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых ни в коем случае нельзя опираться только на некие теоретические и формальные признаки. Нужно обязательно разбираться с существом происходящего. Только в этом случае основываясь на действии ст. 11 ТК РФ в суде возможно обосновать, что между работником и работодателем возникли именно трудовые отношения, а не гражданско-правовые.

Пример: Одна крупная компания на территории СПБ выполняла работы и в структуре этой компании был музей, сохранившийся еще с советских времен. В этом музее были сотрудники. Грянул рынок, музей – вещь убыточная, нужно минимизировать расходы. Что делают – оптимизируют штатную численность рабочих мест в компании. Обнаружилось, что в музее компании есть хранитель и три экскурсовода Поскольку музей отраслевой и «домашний» для этой компании, экскурсии ходят туда редко à убыточно и нужно только с точки зрения традиции. Хранитель музея и три экскурсовода работали по трудовому договору. Работодатель, в виду того, что музей не окупается, никто не ходит и три экскурсовода сидят без дела целыми днями, предложил сохранить штатную единицу хранителя, а экскурсоводов привлекать по гражданско-правовому договору (договор подряда) в том случае, если приезжают экскурсии. Экскурсоводы подумав, что, чем быть уволенными совсем, согласились на договор подряда. И все бы ничего, но один из экскурсоводов обратилась в суд, доказывая, что ее уволили незаконно, и что гражданско-правовой договор, который был заключен, скрывает трудовые отношения. Мы понимаем, что при переходе на такой способ взаимоотношений обе стороны отдавали себе отчет в том, что происходит. Конституционный Суд указал, что одним из самых важных признаков является признак добровольности принятия решения о вступлении именно в гражданско-правовые отношения, а не в трудовые, т. е. работодатель не манипулировал и не вынуждал, а добросовестно объяснял, а работник осознавал, в отношения какой правовой природы он вступает.

è Что имеет значение, когда мы отграничиваем гражданско-правовые отношения от трудовых: 1. на что была направлена воля, 2. было ли это волеизъявление добровольным и осознанным, 3. были ли сущностные признаки (стабильность, непрерывность, систематический характер работы, повторяемость определенных действий, однородность работы на протяжении всего периода существования трудовых отношений) и 4. формальные признаки гражданско-правовых или трудовых отношений.

В трудовом праве есть актуальная проблема, которая в общем-то тоже о том, как регулируются отношения – механизм правового регулирования труда.

В чем отличие механизма от метода. Метод – это о том, как регулируются отношения. Механизм – это о том, каким образом осуществляется правовое регулирование. Говоря о механизме нужно знать, что на сегодняшний день в условиях рыночных отношений механизм правового регулирования труда включает три составляющих:

1) Государственное нормативное регулирование

2) Коллективно-договорное регулирование (это регулирование посредством различных актов социального партнерства – коллективных договоров, соглашений и т. д.)

3) Индивидуально-правовое регулирование (это регулирование посредством трудового договора)

Система – читать в учебниках.

Система отрасли трудового права представляет собой расположенные в определенной последовательности группы однородных норм – институты и подинституты.

Есть три разные точки зрения на структуру системы трудового права как отрасли.

Традиционная – двухзвенная: общая и особенная часть.

трехзвенная (общая часть, особенная часть, особенности регулирования труда отдельных категорий).

Четырехзвенная (общая часть, особенная часть, особенности регулирования труда отдельных категорий, защита прав работников).

С точки зрения лектора – традиционные классические представления самые надежные, поэтому не будем отказываться от двухзвенной системы. Понять, что произошло с правовыми институтами в системе трудового права, потому что правовые институты после возникновения современного трудового законодательства претерпели существенные изменения – появились новые институты, некоторые институты укрупнились и за счет этого что-то стало подынститутом. Нужно понимать, почему те или иные институты относятся к общей или особенной части, почему и какие новые институты возникли в системе трудового права в новейший период (после принятия ТК РФ).

Таблица – из учебника

Институты общей части трудового права	Институты особенной части трудового права
Принципы и задачи правового регулирования сферы труда Основные трудовые права и обязанности работников Принципы и механизмы социального партнерства Разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда	Обеспечение занятости и трудоустройства Трудовой договор (центральный институт) Рабочее время и время отдыха Заработная плата Гарантии и компенсации Дисциплина труда Материальная ответственность сторон трудового договора Дисциплинарная ответственность работников Охрана труда Рассмотрение трудовых споров Надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства

 

Тема 2. Принципы трудового права

1) Понятие и значение правовых принципов

2) Классификация принципов трудового права

3) Содержание отдельных принципов трудового права.

Слово «принцип» в переводе с латыни означает - основа, начало.

Поэтому определяя понятие правовых принципов, мы считаем, что правовые принципы нужно рассматривать как исходные положения, которые выражают сущность права.

Именно принципы определяют цели и задачи существования права в конкретный исторический период.

Правовые принципы никогда не возникают сами по себе, их формулирует общество, поэтому правовые принципы всегда основываются на неких общественно-значимых единых социальных принципах. С точки зрения же представлений, которые сложились в правовой науке, все правовые принципы строятся на началах естественного права, которые рассматриваются как совокупность принципов, олицетворяющих свободу, равенство, справедливость, порядок, гуманизм и т. д.

Таким образом, можно дать следующее определение правовых принципов -

Это основополагающие начала и идеи, руководящие положения, выражающие объективные основы и закономерности, а также отчасти субъективные тенденции и потребности общества, которые определяют сущность всего действующего права, отрасли или правового института.

Форма закрепления правовых принципов. В правовой науке существует две концепции:

1) Правовые принципы содержатся в нормах, но, все таки, оформление принципа происходит не за счет принятия отдельной специальной нормы, а скорее принцип есть то, что заложено в содержание одной или нескольких норм в качестве идеи, которая не имеет прямого формального нормативного закрепления.

2) Правовой принцип есть только в том случае, если он имеет закрепление в виде отдельной специальной нормы.

Для трудового права более характерна первая концепция (это идея, а не конкретная норма). Поэтому можно дать следующее определение принципа трудового права.

Принципы трудового права - это исходные начала, основные положения, определяющие общую направленность правового регулирования социально-трудовых отношений, базирующиеся на фундаментальных ценностях естественного права.

Значение правовых принципов, в т. ч. принципов трудового права.

1. Принципы предназначены для обеспечения единства и системности в правовом регулировании.

2. Принципы важны с точки зрения толкования конкретных норм в процессе правоприменения.