Тема: конфлікт та стрес як об’єкти керівництва

План:

1. Конфлікти в системі управління та причини їх виникнення.
2. Класифікація конфліктів.
3. Конфлікт як процес: етапи та форми перебігу конфліктів.
4. Управління конфліктами.
5. Методи вирішення конфліктів.
6. Стреси як об’єкт управління.
7. Причини виникнення стресів.

 

Питання 1. Конфлікти в системі управління та причини їх виникнення.

Конфлікт ~ відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил (осіб, груп працівників); внутрішній дискомфорт особи.

Конфлікти виникають в процесі взаємодії, спілкування осіб між собою, тому вони існують стільки, скільки існує людина.

Початок сучасним теоріям конфлікту поклали дослідження ряду німецьких, австрійських і американських соціологів, які були оприлюднені на початку 20 століття: Г. Зіммеля, Л. Гумпловича, Д.Смоллі, У. Самнера.

Конфлікту можна уникнути, допускаючи можливість проявлення протиріч, завдяки добрим взаємостосункам в організації. Конфлікти в деяких випадках не тільки можливі, а й бажані в ефективних організаціях з добрим управлінням (сучасна точка зору).

Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер, але в багатьох ситуаціях допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем, різнобічність точок зору, дає додаткову інформацію. У підсумку це може привести до більш ефективного виконання планів.

Причини конфліктів досить різні. Здебільшого конфлікти спричиняються:

— розподілом ресурсів;;

— взаємозалежністю завдань;

— несхожістю цілей;

— протилежним розумінням конкретної ситуації;

— різним розумінням та сприйняттям цінностей;

— відмінностями у психологічних особливостях;

— неправдивою інформацією;

— незадовільними комунікаціями:

— відмінностями у життєвому досвіді;

— різкою зміною подій тощо.

 

Запитання для самоперевірки

1. Що означає поняття «конфлікт»?

2. Яким чином можна уникнути конфлікту?

3. Що можна віднести до причин конфлікту?

 

Література

Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. – К.:Кондор, 2010 С 397, 398.

Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч.посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2011. С 232, 233.

Стадник В.В. Менеджмент: підручник /В.В. Стадник М.А. Йохна. – 2-ге вид., вип., доп. – К.: Академвидав, 2010. –С349.

Питання 2. Класифікація конфліктів.

 

За своєю природою, особливостями перебігу та наслід­ками конфлікти бувають настільки різноманітними, що це дало підстави класифікувати їх за різними ознаками.

За наслідками конфлікти бувають:

— функціональні — сприяють підвищенню ефектив­ності діяльності організації;

—дисфункціональні — зумовлюють зниження рів­ня забезпечення особистих потреб, послаблення ролі гру­пового співробітництва, а в підсумку — зниження ефек­тивності діяльності організації;

— безрезультатні — не зумовлюють жодних змін у діяльності організації.

За змістом виділяють такі типи конфліктів:

— внутріособистісний — найчастіше норо породжують некоректність, різноспрямованість вимог неструктурованість завдань, що засвідчує низьку культуру делегування повноважень, недосконалу організаційну структуру управлін­ня, невмотивоване застосування стилів керівництва тощо;

— міжособистісний — виникає при розподілі ресур­сів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а та­кож внаслідок помітних відмінностей у знаннях, квалі­фікації, рівні інтелекту, психологічної несумісності пра­цівників тощо;

— конфлікт між особою і групою — породжений по­рушенням групових норм, персональних обов'язків, низь­ким рівнем культури взаємин тощо;

— міжгруповий — виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою та адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо; в його основі — зіткнення інтересів різних груп;

— конфлікт між апаратом управління (керуючою систе­мою) та виконавчим апаратом (керованою системою) — є наслідком неефективних управлінських рішень, недолі­ків у сфері комунікацій тощо.

Згідно з класифікацією Л. Коузера конфлікти можуть бути реалістичними або нереалістичними. Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, за думкою однієї чи обох сторін, розподілом між ними якихось переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Метою нереалістичних конфліктів є відкритий вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожнечі, тобто конфліктна взаємодія стає тут не тільки засобом досягнення конкретного результату, а й самоціллю.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні.

 

Запитання для самоперевірки

1. За якими ознаками класифікують конфлікти?

2. В яких випадках виникає внутрішньоособистісний конфлікт?

3. Чим може бути викликаний конфлікт між особою і групою?

4. В якому випадку можливе виникнення міжособистісного конфлікту?

 

Література

1. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. – К.:Кондор, 2010 С 395, 396.

1. Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч.посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2011. С 232.

Питання 3. Конфлікт як процес: етапи та форми перебігу конфліктів.

Модель конфлікту як процесу можна зобразити схематично.

Рис. Модель конфлікту як процесу.

Модель конфлікту представляє собою процес, який складається з: управлінської ситуації, джерел конфлікту, можливостей розповсюдження конфлікту, реакцією на ситуацію, конфлікт здійснюється, управління конфліктом, функціональні і дисфункціональні наслідки конфлікту.

Форми перебігу конфліктів.

Відкритий конфлікт. Яскраво виражений, емоційний, агресивний конфлікт. Він є очевидним, дуже запальним, і при цьому інколи важко виявити реальні причини його виникнення, дійсні мотиви та погляди конфліктуючих сторін. Позиції опонентів при такому конфлікті стають принциповими і не передбачають жодних поступок.

Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш поширена форма конфлікту в групах і організаціях, коли реальні розбіжності прихову­ються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведін­ки. Такий конфлікт викликається однією зі сторін, насамперед, через заздрість, неприязнь, власну антипатію, знаходить вираження в різних інтригах, наклепах, і, як наслідок, спричиняє неприязні, і неприємні почуття у іншої сторони, на яку спрямовано дії ініціатори конфлікту При цьому негативні наслідки, насамперед, очікують ініціатора конфлікту,оскільки він наражає себе на те, що інша сторона рано чи пізно може помститися за усі дії, що були вчинені проти неї.

"Сліпий" конфлікт. За такої форми одна зі сторін конфліктної ситуації не усвідомлює її наявності, стає об’єктом нападів з боку опонентів, але не сприймає ситуацію як конфліктну, ігноруючи її. На підприємствах з неналежною організацією діяльності часто виникають такі конфлікти внаслідок неузгодженості та суперечливості управлінських рішень різних керівників, при цьому керівники таку ситуацію намагаються не помічати та ігнорувати, а виконавці у кінцевому результаті перестають працювати чи звільняються взагалі

"Невідомий" конфлікт. Передбачає наявність конфліктогенної си­туації, яка базується на неприязні, що свідомо приховується. При цьо­му відкрите протистояння може відбутись у будь-який момент через виникнення інциденту (привід, причина)

Запитання для самоперевірки

1. Що представляє собою модель конфлікту
2. Як характеризується відкритий конфлікт?
3. Чим характеризується прихований конфлікт?
4. Що означає "Сліпий" конфлікт?
5. Що означає "Невідомий" конфлікт?

Література

1. Стадник В.В. Менеджмент: підручник /В.В. Стадник М.А. Йохна. – 2-ге вид., вип., доп. – К.: Академвидав, 2010. –С350.

 

 

Питання 4. Управління конфліктами.

Управління конфліктом на майбутнє може забезпечити усунення причин конфлікту або навпаки ще більше розкриє конфліктну ситуацію.

Управління конфліктом – це процес цілеспрямованої дії на персонал організації в цілях усунення причин, які його породили і приведення поведінки учасників конфлікту у відповідність з нормами взаємовідносин.

Кожний керівник зацікавлений в тому, щоб конфлікт, який виник в організації або підрозділі, був якомога швидше завершений, бо його наслідки можуть принести ще більшу моральну і матеріальну шкоду.

Основна мета управління конфліктами буде полягати в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному вирішенню конструктивних.

Управління конфліктами включає такі види діяльності:

• прогнозування конфліктів і оцінка їх функціональної спрямованості;

• попередження або стимулювання конфлікту;

• регулювання конфлікту;

• вирішення конфлікту.

Управління конфліктом на майбутнє може забезпечити усунення причин конфлікту або навпаки ще більше розкриє конфліктну ситуацію.

Запитання для самоперевірки

Що таке управління конфліктами?

В чому полягає основна мета управління конфліктами?

Що собою являє модель конфлікту?

Які види діяльності включає управління конфліктами?

 

Література

1. Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч.посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2011. С 235.
2. Стадник В.В. Менеджмент: підручник /В.В. Стадник М.А. Йохна. – 2-ге вид., вип., доп. – К.: Академвидав, 2010. –С350, 351, 352.

Питання 5. Методи вирішення конфліктів.

Є декілька способів управління конфліктною ситуа­цією, які можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.

До структурних методів відносять: роз'яснення ви­мог до праці, використання координаційних та інтегра­ційних механізмів, встановлення загальноорганізаційних координаційних цілей, використання системи вина­город.

Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме­тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікують­ся від співробітника чи підрозділу. При цьому повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні та інтеграційні механізми. Як коорди­наційний механізм для управління конфліктною ситуа­цією використовується ланцюг команд, тобто чітко визна­чаються ієрархія повноважень і взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації. Якщо двоє чи більше підлеглих вступають у конфлікт, Йо­го можна вирішити, доручивши їх спільному начальнику прийняти рішення.

Загальноорганізаційні комплексні цілі. Ефективне до­сягнення таких цілей потребує спільних зусиль двох і більше співробітників, груп чи виділів. Отже, спільні зусилля працівників з досягнення загальної мети знижу­ють вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна ви­користовувати як метод уникнення чи управління конф­ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку лю­дей. Люди, які вносять свій внесок у досягнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до комплексно­го вирішення проблем, повинні винагороджуватися по дякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі. При цьому потрібно уникати випадків стимулювання не­конструктивної поведінки окремих осіб або груп.

Виникнення конфліктної ситуації. її гострота, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, зале­жить-від особистих якостей людей, які беруть участь у си­туації. При цьому конфлікт швидко вирішується, якщо хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє міжособовими методами (стилями) вирішення конф­ліктних ситуацій.

До міжособистісних методів подолання конфлікту належать:

— ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

— згладження (погашення прагнення до конфлікту);

— примус (ліквідація конфлікту силою влади чи ін­шим примусовим способом);

— компроміс (зближення точок зору);

- розв'язання проблеми, яка спричинила конфлікт.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту. Основними способа­ми ухилення від конфліктної ситуації є уникнення ситуацій, які провокують виникнення протиріч та уникне­ння обговорення питань, що можуть викликані незгоду.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, ос­кільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати почуття спіль­ності між членами колективу

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той. хто намагається це зробити, не ціка­виться думкою інших. Особа, яка використовує цеп стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефек­тивний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблює ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінсь­ких ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоб­розичливість і часто дає можливість вирішити конфлікт для задоволення всіх. Однак використання цього стилю на ранній стадії розвитку конфлікту може зашкодити діагнозуванню проблеми і не дати можливості оцінити всі альтернативні підходи до вирішення її.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням розбіжностей у думках і готовністю озна­йомитися л іншими точками зору, щоб зрозуміти причи­ни конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін.

Запитання для самоперевірки

1. На які категорії можна поділитиспособи управління конфліктною ситуа­цією?
2. Що відносять до структурних методів управління конфліктною ситуацією?
3. Що відносять до міжособистісних методів управління конфліктною ситуацією?

 

Література

Стадник В.В. Менеджмент: підручник /В.В. Стадник М.А. Йохна. – 2-ге вид., вип., доп. – К.: Академвидав, 2010. –С350, 351, 352.

Питання 6. Стреси як об’єкт управління.

Нарівні з конфліктами важливу роль в житті людей відіграють стреси. У навіть добре керованій організації виникають ситуації, які негативно діють на людей і викликають у них почуття стресу. Надмірний стрес може стати руйнівним для особи, а відповідно, для організації. Таким чином, керівник повинен це розуміти і навчитися нейтралізувати стресові ситуації для забезпечення повної ефективності діяльності організації.

Результатом впливу складних управлінських функцій є виник­нення у менеджерів різного роду напружених станів, емоційних зривів, стресів. Стреси можуть бути викликані умовами та ре­зультатами професійної діяльності, дефіцитом часу.

Високий рівень відповідальності, обмеження самостійності ме­неджера, нерозуміння ним смислу роботи, що виконується, відсутність підтримки з боку безпосереднього керівника можуть сприяти виникненню негативного емоційного фону, дезорганізації управлінської діяльності. Стрес може бути обумовлений різними конфліктними ситуаціями, невиправдано частими здійсненнями нововведень, раптовою зміною виробничих завдань, відсутністю заслуженої винагороди. Закордонні дослідники вважають, що існує два важливих фактори, тривала дія яких призводить до погіршення здоров'я менеджерів. До них належать: нестача часу для виконання виробничих завдань та обмеження самостійності, яке виражається у відсутності свободи, потрібної в підготовці та прийнятті управлінських рішень. При цьому спостерігається поява головного болю, підвищення тиску, депресія. Не слід забувати, що наслідки стресових навантажень для організму досить серйозні. Серед керівників усіх рангів 34% страждають судинними захворюваннями, а у віці 40-49 років більш ніж у половини чоловіків-керівників - гіпертонічні хвороби

Стрес - емоційний стан організму, який обумовлений надмірним тиском на особу і згодом здійснює на неї деморалізуючу дію. Наприклад: ситуація дефіциту часу; одночасна велика кількість подій або інформації, яку не в змозі оцінити і прийняти людина; неприємна подія в родині та ін. Стрес - це обов'язковий компонент людської діяльності.

Запитання для самоперевірки

1. Чим можуть бути викликані стреси?

2. Що означає поняття «стрес»?

Література

1. Осовська Г.В., Копитова І.В. Основи менеджменту. Практикум: Навчальний посібник. – К.:Кондор, 2010 С441, 442.

Питання 7. Причини виникнення стресів.

Основними причинами стресу є наступні [15, с.546-547]:

організаційні фактори - перевантаження, недовантаження, неузгодженість, низька якість планових завдань;

конфлікт ролей, коли до працівника висувають суперечливі вимоги до роботи, або дають завдання, які виходять за межі його службових обов'язків;

невизначеність ролі в майбутньому, коли особі невизначені обов'язки її роботи, кому вона підпорядкована і які у неї є права;

обов'язковість, це підвищена відповідальність перед людьми, а також участь в зборах і нарадах, які насичені в організації;

відповідальність за виконання завдання, особливо в умовах невизначеного майбутнього;

постійні зміни, необхідність пристосовуватися до швидких технологічних змін, одержана нових навичок, виконання додаткових обов'язків;

взаємовідносини з підлеглими - невміння керувати критично налагодженим або незгуртованим коллективом, труднощі в опонуванні владою;

взаємовідносини з колегами - нездорова конкуренція і суперництво, недостатня підтримка колективом. труднощі в досягненні співпраці;

ненадійність робочого місця, пов'язане з побоюванням скорочення штатів, старінням, дострокової пенсії;

почуття, викликані роботою чи кар'єрою - розчарування при досягненні кар'єрної висоти, відсутність перспектив, повільне просування по службі;

вплив організації, пов'язаний з напруженим кліматом, авторитарним стилем керівництва, нестачею інформації, недостатньою участю в трудовому процесі;

зовнішній вплив, який включає: конфлікт вимог організації та сім'ї; домашні проблеми; віддача переваги роботі, ніж сім'ї; постійні відрядження.

Вказані причини можуть комбінуватися різним способом, бути гострими для керівників, які мають тиск зверху і знизу. Позитивні життєві події можуть також викликати великий стрес.

 

Запитання для самоперевірки

1. Що можна віднести до причин стресу?
2. В чому полягають організаційні фактори стресу?
3. Чи можуть викликати стрес позитивні життєві події?

 

Література

Рульєв В.А., Гуткевич С.О. Менеджмент. Навч.посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2011. С 243, 244.