Общие и специальные гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе ра­ботодателя предусматривает определенные юридические гарантии права на труд как общие, относящиеся ко всем работникам, так и специальные для некоторых категорий работников в дополне­ние к общим. Так, общей гарантией является часть 3 ст. 81 ТК, не допускающая увольнение работника по инициативе работода­теля в период его болезни и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации. Общей гарантией также является часть 2 этой статьи, запрещающая рас­торжение трудового договора по инициативе работодателя без предварительной попытки внутреннего трудоустройства работни­ка путем перевода на другую работу, предшествующего увольне­нию по п. 2 и 3 ст. 81 ТК. И, как ранее указывалось, по трем основаниям увольнения до издания приказа об увольнении работодатель должен получить предварительное мнение профсо­юзного органа. Последний не должен рассматривать представле­ние работодателя об увольнении, если оно внесено после изда­ния приказа об увольнении. В этом случае профсоюзный орган должен потребовать восстановления трудящегося на работе. Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

 

Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

 

а) руководителей организаций (филиалов, отделений, пред­ставительств и других обособленных подразделений) и их замес­тителей;

 

б) работников, где нет соответствующего профсоюзного органа;

 

в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными органи­зациями и другими объединениями граждан;

 

г) не членов данного профсоюза.

 

Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя. Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных катего­рий работников, устанавливает для них помимо общих следую­щие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на уволь­нение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т.е. долж­но быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соот­ветствующего органа.

 

1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структрурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:

 

а) работникам, избранным на выборные профсоюзные долж­ности, освобожденным поэтому от своей основной работы,,, после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя рабо­та (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — дру­гая равноценная работа в той же организации, а в случае отка­за — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;

 

б) при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации органи­зации — профсоюз) сохраняет за работником его средний зарабо­ток на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;

 

в) в течение двух лет после окончания выборных профсоюз­ных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кро­ме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).

 

2. Депутаты представительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представи­тельного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессио­нальной основе.

 

3. Несовершеннолетние могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согла­сия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по де­лам несовершеннолетних.

 

В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетне­го работника средством избавиться от лица, которому надо созда­вать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.

 

При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда и быта, проводилась ли воспитательная работа с ним.

 

Порядок оформления увольнения работника. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации. В приказе и в трудовой книжке работника причина увольнения указывается в точном соответствии с формулировка­ми законодательства о труде и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона, например: «Уволен по собственному жела­нию по ст. 80 ТК», или «Уволен за неоднократное нарушение тру­довых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК».

 

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой книжке указывается причина увольнения, например: «Уволена по собственному желанию по ст. 80 ТК в свя­зи с рождением ребенка» или «Уволена по ст. 80 ТК в связи с по­ступлением на учебу».

 

При увольнении работнику выдается трудовая книжка с вне­сением в нее записей о работе, о поощрениях, о причине увольне­ния. Окончательный расчет производится и трудовая книжка вы­дается работнику в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал на работе, то она выдается по первому его требова­нию. Работник имеет право на оплату за все дни задержки рабо­тодателем по его вине расчета и выдачи трудовой книжки.

 

Выходное пособие. Выходное пособие — это денежная сумма, единовременно выплачиваемая работнику при увольнении не по его вине. Выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего зара­ботка (при шестидневной рабочей неделе это будет 12-дневный заработок, при пятидневной рабочей неделе— 10- или 11-дневный заработок); при увольнении сезонных работников — в размере трехдневного среднего заработка. При призыве или поступлении на военную службу выходное пособие сезонным и временным ра­ботникам выдается на общих основаниях в размере не менее двух­недельного заработка.

 

Согласно ст. 178 ТК выходное пособие выплачивается лишь в двух указанных в ней случаях увольнения (по п. 1 и 2 ст. 81 ТК) в размере среднего месячного заработка.

 

Повышенные размеры выходного пособия могут быть установ­лены в определенных случаях увольнения некоторых категорий работников (государственных служащих и др.). При увольнении с совмещаемой должности выходное пособие не выплачивается.

 

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры могут предусматривать более повышенные размеры выходного пособия, нежели Трудовой кодекс. Так, отраслевое Тарифное со­глашение по машиностроительному комплексу на 2002—2004 годы предусмотрело не только систему тарифных коэффициен­тов для восьмиразрядной отраслевой тарифной сетки, но реко­мендует создавать в организациях фонд социальной поддержки высвобождаемых работников, из которого сокращаемым работ­никам с двумя и более иждивенцами оказывается помощь, а работникам, проработавшим в организации десять и более лет, вы­плачивается выходное пособие в повышенном размере.

 

При увольнении по п. 1 и 2 ст. 81 ТК кроме выплаты выход­ного пособия в размере среднего месячного заработка за уволен­ным работником сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работ­ник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

 

В размере двухнедельного среднего заработка выходное посо­бие выплачивается при увольнении работника в связи с:

 

несоответствием по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК);

 

призывом работника на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

 

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

 

отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77 ТК).

 

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплат выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

 

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку с записью оснований и даты уволь­нения, но и копии документов, связанных с работой (по письменному заявлению работника).

 

Правовые последствия восстановления незаконно уволенно­го работника следующие:

 

а) работник подлежит восстановлению на прежней работе (в должности) с прежними условиями труда;

 

б) ему оплачивается время вынужденного прогула по средне­му заработку за все время такого прогула (ст. 394 ТК);

 

в) у работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж с включением в него времени оплачиваемого вынужденного прогула. Время такого прогула включается и в стаж, дающий право на отпуск;

 

г) со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если он к рабо­те фактически еще не приступил.