Правовое регулирование трудового договора, заключенного на определенный срок

Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо­гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру­гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако­нами Статья 58 ТК РФ устанавливает, что трудовые договоры мо­гут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если дру­гой срок не установлен ТК РФ и иными федеральными зако­нами. Из общего правила, установленного для срочных договоров (не более пяти лет), имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответ­ствующими законами. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределен­ный срок. В ст. 58 ТК РФ безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии дос­таточных к тому оснований, т.е. в случаях, когда невозможно заключение договора на неопределенный срок. Данная норма указывает, что если же орган, осуществляющий государствен­ный надзор и контроль за соблюдением трудового законода­тельства, или суд установят, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то сроч­ный трудовой договор будет считаться заключенным на нео­пределенный срок. Другими словами, срочный характер тру­дового договора можно оспорить в суде или государственной инспекции труда. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотрен­ных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ (далее — ГПК РФ) обязанность доказать наличие обстоятельств, делаю­щих невозможным заключение трудового договора с работни­ком на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта много-Ьатности заключения срочных трудовых договоров на непро­должительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела при-ii [ать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор имеет ряд особенностей. Напри­мер, он заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом ха­рактера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Другими словами, главным условием заключе­ния срочного трудового договора является объективная невоз­можность установить постоянные трудовые отношения. Часть 8 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудо­вых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчиты­вает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодатель­ством для работающих по бессрочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ приводит открытый перечень случаев, при наличии которых возможно заключение с работниками сроч­ных трудовых договоров. Например, срочный трудовой дого­вор может заключаться: • на время исполнения обязанностей отсутствующего ра­ботника, за которым в соответствии с трудовым законо­дательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; • на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот; • для выполнения сезонных работ, когда в силу природ­ных условий работа может производиться только в тече­ние определенного периода (сезона); • с лицами, направляемыми на работу за границу; • для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, свя­занных с заведомо временным (до года) расширением производства или объема оказываемых услуг; • с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период или для вы­полнения заведомо определенной работы; • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо оп­ределенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и обществен­ные работы; • с гражданами, направленными для прохождения альтер­нативной гражданской службы; • в иных случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Продолжительность срочного трудового договора может определяться несколькими путями. К основным из них можно отнести: / указание конкретного срока его действия (например, на три года); / ссылку на конкретное событие (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет); •/ заключение срочного договора на период осуществления конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для рабо­ты в ликвидационной комиссии). После истечения определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чем делается необходимая запись в трудовой книжке. Но истече­ние срока трудового договора не является основанием прекра­щения действия этого договора. Законодатель установил пра­вило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении ра­ботника в связи с истечением срока трудового договора, пред­варительно предупредив работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Указанное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления. По правилам ст. 14 ТК РФ течение сроков, влекущих пре­кращение трудовых прав и обязанностей, начинается на сле­дующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. Например, срок трудового договора истекает 18 мая 2008 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день — 19 мая 2008 г. Часть 6 ст. 58 ТК РФ позволяет не расторгать трудовой до­говор в случае, если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу. В подобной ситуации он считается заключенным на неопреде­ленный срок. Расторжение трудового договора в связи с исте­чением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмот­ренным трудовым законодательством. Правила заключения срочного трудового договора исходят из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключе­ния именно такого договора, утрачивают значение по прохож­дении определенного времени и существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В связи с этим продление срока действия срочного трудового договора зако­нодательством не предусмотрено. В ст. 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с нео­пределенным сроком действия. Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обя­занностей отсутствующего работника, может быть прекращен в связи с выходом данного работника на работу. Днем увольне­ния в этом случае будет считаться день выхода на работу вре­менно отсутствовавшего работника. С учетом правил ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение трудовых отношений после наступления указанной даты, а также отсутствие письменного предупреж­дения об увольнении (за три дня) свидетельствуют о продол­жении работы, причем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При возникновении подобных ситу­аций у работодателя на одной должности оказываются два ра­ботника, что может привести к сокращению численности или штата организации. Помимо срочных трудовых договоров, заключаемых на срок до пяти лет, законодатель рассматривает иные виды договоров. Рассмотрим некоторые из них. В гл. 44 ТК РФ закреплены особенности регулирования тру­да лиц, работающих по совместительству. Улица, работающе­го по совместительству, как минимум два трудовых договора: один по основной работе, другой — по совместительству. Ра­бота по совместительству допускается у нескольких работода­телей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Особенности договоров, заключаемых для выполнения работы по совместительству. • работа по совместительству выполняется на условиях неполного рабочего времени с оплатой труда пропорци­онально отработанному времени или в зависимости от выработки, т.е. за фактически выполненную работу. При этом работнику не гарантируется, что его заработная плата в данном случае не будет меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным за­коном; • время работы по совместительству ограниченно. Соглас­но ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. Это обусловлено необходимостью защиты здо­ровья работников; • совместители имеют право на отпуск или замену его де­нежной компенсацией при увольнении. Ежегодный оп­лачиваемый отпуск на работе по совместительству пре­доставляется одновременно с отпуском по основной работе. В случае если работник не отработал по совме­щаемой работе шесть месяцев, отпуск предоставляется авансом и оплачивается полностью. Если же с совмес­тителем расторгается трудовой договор до окончания того рабочего года, в счет которого он получил отпуск, то из заработной платы производится удержание на ос­новании ст. 137 ТК РФ; • для расторжения договора с лицом, работающим по со­вместительству, предусмотрено одно дополнительное ос­нование: прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме должен предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового до­говора. Глава 45 ТК РФ закрепляет особенности регулирования тру­да работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев: • подобный трудовой договор заключается для выполне­ния временных работ; • в данном случае не устанавливается испытательный срок; • работники, заключившие такой договор, могут привле­каться с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. По общему правилу при­влечение работников в выходные и нерабочие празднич­ные дни производится в строго определенных трудовым законодательством (ст. 113 ТК РФ) случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз­ной организации; • по общему правилу по желанию работника, работавше­го в выходной или нерабочий праздничный день, ему могут быть предоставлены другой день отдыха (ст. 153 ТК РФ) либо компенсация. Однако для работников, рабо­тающих по временному трудовому договору, работа в выходные и нерабочие праздничные дни может быть только компенсирована в денежной форме не менее чем в двойном размере; • при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы; • предусматривается сокращенный срок информирования работодателя о расторжении трудового договора досроч­но (три календарных дня). По общему правилу данный срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ); • работодатель обязан предупредить работника об уволь­нении в связи с ликвидацией организации, сокращени­ем численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. По общему правилу, закрепленному в ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан предупредить об увольнении не ме­нее чем за два месяца до увольнения; • выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, коллективным дого­вором или трудовым договором. Глава 46 ТК РФ предусматривает особенности регулирова­ния труда работников, занятых на сезонных работах. Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. Однако законодатель предусмотрел и некоторые осо­бенности: • в договоре обязательно должно быть указание на сезон­ный характер работы; • устанавливается более короткий испытательный срок, который не может превышать двух недель; • оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два ка­лендарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ);_ • срок информирования о досрочном расторжении трудо­вого договора сокращен до трех календарных дней; • работодатель обязан предупредить работника о предсто­ящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в пись­менной форме под расписку не менее чем за семь кален­дарных дней. Общее правило содержится в ст. 180 ТК РФ, где законодатель еще предусмотрел и возможность заме­ны срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации; • как и в случае с временным трудовым договором, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокра­щением численности или штата работников выплачива­ется выходное пособие в размере двухнедельного сред­него заработка. Глава 48 ТК РФ содержит особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц: • предмет договора — выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон тру­дового договора. По общему же правилу при заключе­нии трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию (работать по определенной специаль­ности, квалификации, должности); • помимо общих обязанностей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхова­ния), работодатель — физическое лицо обязан зарегис­трировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления; • работодателю — физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено офор­млять трудовые книжки и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у такого работодателя, является трудовой договор; • статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 кален­дарных дней срок предупреждения работодателем работ­ника об изменении существенных условий трудового до­говора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу данный срок составляет два месяца (ст. 73 ТК РФ); • выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выпла­чиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.