Нормирование труда. Виды норм труда. Исчисление сдельных расценок.

Нормирование труда представляет собой самостоятельный элемент в рамках трудового права и его нельзя отождествлять с нормированием оплаты труда.

 

Нормирование труда – это система правовых средств, направленная на определение количества труда, объема затраченных работником средств, сил для выполнения трудовой функции.

 

Нормирование труда оказывает существенное влияние на з\п, но только в тех случаях, когда оно имеет объективный характер. Нормирование труда обычно связывается со сдельной системой з\п и определяется объемом.

 

Нормы труда – нормы выработки, времени, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

 

Нормы труда – это наиболее важный элемент системы нормирования, основная единица нормирования, в статье 159 ТК законодатель устанавливает, что нормы труда являются едиными, системными, типовыми, как правило, основанными на научной организации труда.

 

Основные виды норм труда:

 

1. Нормы выработки

 

Количество натуральных или условных единиц продукции, которое должно быть выполнено за единицу рабочего времени одним или группой работников

 

2. Норма времени

 

Количество рабочего времени, которое необходимо для выполнения единицы продукции, работы, одним или группой работников с учетом квалификации

 

3. Нормы обслуживания

 

Количество единиц оборудования или территория работодателя (часть ее), которые должны обслуживаться одним или группой работников в течение установленного рабочего времени с учетом их квалификации

 

Кроме этих общих норм труда существуют иные виды норм труда:

 

1) норма времени обслуживания

 

На каждый станок не более 2 минут тратить

 

2) нормативы численности

 

Работодатель должен обеспечивать определенное количество работников на пространство, чтобы обеспечить необходимую работу

 

3) нормированное задание

 

объем работы за определенный период, которому предъявляются требования к определенному качеству

 

Все нормы труда могут быть классифицированы по различным основаниям:

 

1. В зависимости от методов разработки норм

 

a. Научно-обоснованные

 

b. Опытно-статистические

 

2. В зависимости от сферы применения

 

a. Типовые (общие – отраслевые, профессиональные)

 

Они определяются Правительством, это гарантия для работников

 

b. Локальные

 

Данные нормы не могут устанавливать более высокие требования к работнику, т.е. они возможны только в пределах типовых норм, при этом даже в случае, если на локальном уровне достигнут такой уровень производства, организации труда, при котором большинство или все работники способны эти нормы перевыполнять, в том числе за счет рационализаторства (изобретений), все равно нельзя пересматривать (повышать) типовые нормы.

 

Введение или изменение норм труда производится в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов. В большинстве случаев речь идет о технических (технологических) нормах. Работодатель обязан известить всех работников не позднее, чем за 2 месяца (но не сказано, каким образом). Локальный акт принимается с учетом мнения представительного органа, если иной порядок не предусмотрен коллективным договором. На основе существующих норм труда производится исчисление сдельных расценок для соответствующих работников, работающих по данной системе.

 

Исчисление сдельной расценки – процедура, включающая в себя математические операции, в которых используются нормы труда, а также нормы оплаты труда в определенном сочетании.

 

Существует 3 способа исчисления сдельной расценок:

 

1. Если установлена на работу норма выработки (количество единиц продукции), то в таком случае сдельная расценка вычисляется путем деления часовой или дневной тарифной ставки на количество выработки

 

2. Если на работу установлена норма времени, то в этом случае норма оплаты труда (часовая или дневная ставка) умножается на норму времени

 

3. Если норма труда установлена на рабочую смену (целиком), то в таком случае тарифная ставка умножается на продолжительность рабочей смены и делится на норму выработки за эту смену

 

Исчислив сдельную расценку, мы должны посчитать общее количество продукции, услуг, которые выполнены работником за соответствующий период (час, день, месяц) и умножить на эту сдельную расценку – получается размер заработка за день, час, месяц.

 

64. Гарантии и компенсации для работников при направлении в командировку, другие служебные поездки и при переезде в другую местность.

В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена как поездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъездной характер, служебными командировками не считаются. Данное определение позволяет выделить несколько юридически значимых обстоятельств, доказанность которых позволяет признать поездку работника служебной командировкой. Во-первых, таким обстоятельством является наличие у работника места постоянной работы. Данное место может быть определено в локальных актах организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, либо в трудовом договоре. Выполнение трудовой функции в пути или имеющей разъездной характер означает отсутствие служебной командировки, так как осуществление служебных поездок в этом случае является составной частью трудовой функции, то есть имеет постоянный характер. Тогда как командировка предполагает исключение из общих правил выполнения обусловленной трудовым договором работы, поскольку ее выполнение происходит вне места постоянного нахождения работника.

 

Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, характеризующим понятие служебной командировки, является издание полномочным представителем работодателя распоряжения о направлении работника для выполнения служебного поручения на определенный срок вне места постоянной работы. Данное распоряжение должно быть издано полномочным представителем работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник, направляемый в служебную командировку. Отсутствие данного распоряжения позволяет работнику отказаться от служебной командировки. В распоряжении полномочного представителя работодателя должно быть указано, какое конкретно служебное поручение следует выполнить работнику в командировке, а также ее срок. Срок командировки в законодательстве не определен. Однако он не должен превышать времени выполнения работником трудовой функции в месте постоянной работы, так как в этом случае постоянным местом работы становится место командировки. Поэтому в учетном периоде время командировок не должно превышать времени выполнения трудовой функции в месте постоянной работы. Направление в командировку, как правило, происходит помимо волеизъявления работника. Основанием для командировки является распоряжение работодателя. Однако по согласованию с работником срок командировки может быть увеличен, но при этом работнику должны быть предоставлены дополнительные по сравнению с законодательством льготы, если благодаря такому увеличению работник большую часть времени в учетном периоде проводит вне места постоянной работы. Отсутствие волеизъявления работника отличает командировку от временного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность, который требует согласия работника. Хотя и после окончания командировки, и после окончания срока временного перевода к другому работодателю или в другую местность работнику гарантируется прежнее место работы.

 

В-третьих, юридически значимым обстоятельством, характеризующим понятие служебной командировки, является выполнение служебного поручения вне места постоянной работы. Употребляемая в ст. 166 ТК РФ формулировка позволяет сделать вывод о том, что служебной командировкой может быть признано не только выполнение служебного задания в другой местности, то есть в другом населенном пункте, но и в том же населенном пункте вне места постоянной работы. В связи с чем поездка по распоряжению работодателя для выполнения задания в пределах одного населенного пункта может быть признана служебной командировкой.

 

В ст. 167 ТК РФ основными гарантиями при направлении работника в командировку названы сохранение за ним места работы (должности) и его среднего заработка. Действующее законодательство позволяет выделить два вида гарантий, которые предоставляются работникам, направляемым в служебные командировки.

 

Во-первых, можно выделить гарантии, которые предоставляются работнику при выполнении служебного задания вне места постоянной работы, то есть в служебной командировке. К числу таких гарантий относится прежде всего выполнение работником служебного задания, которое входит в трудовую функцию работника. Иными словами, и в служебной командировке работник должен выполнять работу, обусловленную заключенным с ним трудовым договором. Поручение работнику дополнительной по сравнению с трудовой функцией работы требует получения его согласия, а также оплаты дополнительно выполненной работы. Режим труда в командировке не должен отличаться от установленного работнику. В связи с чем привлечение работника к работе за рамками нормальной продолжительности рабочего времени в служебной командировке является сверхурочной работой, которая должна быть компенсирована работнику дополнительной оплатой или предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительности отработанному сверхурочно.

 

Во-вторых, можно выделить гарантии, предоставляемые работнику, направляемому в командировки, по месту постоянной работы. К их числу относится сохранение за работником места работы (должности), то есть после возвращения из командировки работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу. Нахождение работника в командировке не может быть признано законным основанием для изменения условий его трудовой деятельности. Поэтому после возвращения из командировки работнику гарантируется прежняя работа (должность) с теми же условиями труда, которые могут быть изменены только после окончания командировки с соблюдением требований действующего законодательства.

 

На время командировки работодатель может по срочному трудовому договору принять на место работника, находящегося в служебной командировке, другого работника. Однако после возвращения из командировки работнику должно быть предоставлено прежнее место работы (должность) с теми же условиями труда. В связи с чем принятый на эту работу (должность) работник подлежит увольнению или переводу на другую работу (должность).

 

Работнику, находящемуся в командировке, гарантируется сохранение среднего заработка по основному месту работы. Средний заработок для выплаты работнику, находящемуся в командировке, рассчитывается по установленным законодательством правилам, он должен быть выплачен работнику в сроки, установленные для выплаты заработной платы, поэтому при нахождении работника в длительной командировке работодатель обязан обеспечить пересылку работнику его среднего заработка. Данная пересылка должна быть осуществлена за счет средств работодателя. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работнику получить проценты за задержку заработной платы, а также прекратить выполнение служебного задания в командировке в том случае, если срок задержки среднего заработка превышает 15 дней. При повышении заработной платы в организации работник, находящийся в командировке, имеет право на указанное повышение наравне с другими работниками организации. В связи с чем повышенный размер заработной платы должен быть выплачен работнику, выполняющему служебное задание в командировке, с первого дня повышения заработной платы в организации.

 

Таким образом, трудовые права работника не могут быть ограничены в связи с его нахождением в служебной командировке. Действующее законодательство гарантирует работнику сохранение существующих у него прав на период служебной командировки, по окончании которой работнику гарантируется предоставление прежней работы (должности) с теми же условиями труда.

 

Аналогичные гарантии предоставляются работникам при переезде на работу в другую местность. Под другой местностью в законодательстве понимается другой населенный пункт. В связи с чем лицо, приглашенное на работу в другою местность, имеет право на предоставление работодателем, который его пригласил, установленных законодательством гарантий. К числу таких гарантий относится обязанность работодателя, пригласившего работника, предоставить работнику работу на условиях, которые изложены в письменном приглашении. Например, приглашение работника на работу в районы Крайнего Севера из другой местности при отсутствии в нем указания на заключение срочного трудового договора обязывает работодателя заключить с работником договор с неопределенным сроком, несмотря на то что на основании ст. 59 ТК РФ работодатель может заключить срочный трудовой договор с лицами, прибывшими на работу в указанные районы из другой местности. Однако данное право реализуется работодателем и при направлении работнику приглашения на работу. Отсутствие в нем указания на срочный характер будущего трудового договора лишает работодателя возможности установить с работником трудовые отношения на определенный срок. Одной из гарантий, предоставляемых работникам при переезде на работу в другую местность, является недопустимость ухудшения условий трудовой деятельности, закрепленных в приглашении на работу.

 

Приглашенному или переведенному в другую местность лицу гарантируется сохранение заработка за время нахождения в пути. С момента отправления к новому месту работы лицо, приглашенное или переведенное на работу в другую местность, становится работником нового работодателя, в обязанность которого входит выплата заработка за все дни нахождения в пути. Работодатель также обязан предоставить работнику время с сохранением среднего заработка для обустройства по новому месту жительства.

 

Таким образом, гарантии при переезде на работу в другую местность связаны с предоставлением работнику работы и условий труда, обусловленных в приглашении на работу, и сохранением заработка на время нахождения в пути и обустройства на новом месте жительства. Работодатель за счет собственных средств может предоставить работнику иные виды гарантий, например, гарантировать ему повышение заработной платы темпами, опережающими инфляцию по месту нового жительства. Наличие подобной гарантии в приглашении на работу позволяет работнику требовать ее предоставления при наличии инфляционных процессов.