Психологические аспекты аттестации персонала

Аттестация как научно-практическая проблема

Краткий исторический экскурс

Идея аттестации (оценки) специалиста, его профес­сиональной успешности отнюдь не изобретение наше­го времени. В глубину веков уходит предыстория со­временной аттестации. По мнению А.А.Бодалева и В.В.Столина, она связана с испытаниями различных способностей, знаний, умений и навыков!. Уже в сере­дине III тыс. до н.э. в древнем Вавилоне проводились испытания выпускников в школах, где готовились пис­цы. Профессионально подготовленный писец был цен­тральной фигурой Месопотамской цивилизации бла­годаря обширным по тем временам знаниям. И уровень его, как мы выразились бы сегодня, профессиональ­ной компетенции оценивался по таким параметрам: знание четырех арифметических действий; умение измерять поля, составлять и распределять рационы, делить имущество; владение искусством пения и игры на музыкальных инструментах; умение разбираться в тканях, металлах, растениях и др.

В Древнем Египте только тот обучался искусству жреца и становился им, кто выдерживал систему определенных испытаний. Первое из них — собеседова­ние, в процессе которого выяснялись биографические данные, выявлялся уровень образованности, кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу. Затем следовали проверки умения трудиться, слушать и мол­чать, испытания огнем, водой, страхом преодоления мрачных подземелий в полном одиночестве и др. Все эти жестокие испытания дополнялись угрозой смерти для тех, кто не был уверен в своих способностях к учению и в том, что сумеет выдержать все тяготы дли­тельного периода образования. Поэтому каждому кан­дидату предлагалось еще раз подумать и, тщательно взвесив, решить, с какой стороны закрыть за собой дверь в храм — с внутренней или внешней.

Эту суровую систему испытаний успешно преодо­лел знаменитый ученый древности Пифагор. Вернув­шись в Грецию, он основал школу, в которую допускал только тех, кто был способен преодолеть серию раз­личных испытаний, похожих на те, что он выдержал сам. Как свидетельствуют источники, Пифагор подчер­кивал важную роль интеллектуальных способностей, утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия», и потому, вероятно, придавал большое значение диагностике именно этих способностей. Осо­бое внимание Пифагор обращал на смех и походку молодых людей, утверждая, что манера смеяться явля­ется самым важным показателем характера человека. За 2200 лет до н.э. в Древнем Китае уже существо­вала система проверки способностей лиц, желавших занять должности правительственных чиновников. Каждые три года чиновники экзаменовались лично у императора по шести «искусствам» (в нашем понима­нии критериям): музыке, стрельбе из лука, верховой езде, умению писать, считать,.знанию ритуалов и це­ремоний. Для государства система экзаменов была важным средством отбора достаточно способных, в меру эрудированных и, главное, лояльных по отноше­нию к власти людей для последующего их использова­ния на административной службе.

Различные экзамены устраивались и в период средневековья. Всего за два года во Вьетнамском госу­дарстве (с 1370 по 1372 гг.) удалось провести переат­тестацию всех военных и гражданских чиновников, что позволило организовать проверку государственного аппарата по всей стране. В результате этого Вьетнам вновь стал сильным и жизнеспособным феодальным государством. Особое внимание было уделено созда­нию боеспособного офицерского корпуса.

В XV в. конкурсные испытания были упорядоче­ны. Они проводились по этапам и турам. Присвоение высших степеней на экзаменах сопровождалось боль­шими почестями.

Краткий исторический экскурс позволяет рассмат­ривать испытания индивидуальных способностей как важную и неотъемлемую часть общественной жизни многих (если не всех) народов мира со времен древ­нейших цивилизаций до наших дней.

В современных профессиональных сообществах, имеющих достаточно длинную историю, стандарты деятельности не эксплицируются и существуют в виде внутренних норм. В нашей стране в настоящее время таких стандартов в профессиональных системах нет, и требуется специальная работа по созданию и усвое­нию теоретических и этических стандартов деятельно­сти. Вместе с тем признается необходимость формаль­ной оценки качества и продуктивности выполнения должностных обязанностей для дифференциации оп­латы труда.

В октябре 1992 г. вышел ряд правительственных документов о дифференциации оплаты труда работни­ков бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. В этих документах приведены определения ос­новных понятий, цели, принципы аттестации, квали­фикационные категории, порядок проведения аттеста­ции. Рассмотрим кратко основные положения аттеста­ции специалистов.

Исходные положения

Аттестация определяется как комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктив­ности деятельности работников государственных и муниципальных образовательных учреждений. Опре­деление вполне приемлемое, но безличностное. Может, следовало бы ввести оценку профессиональной актив­ности личности или вместо оценки уровня профессионализма — оценку профессионально-личностного по­тенциала специалиста.

В первую очередь аттестация призвана опреде­лить профессиональное соответствие специалиста за­нимаемой должности. Эта функция аттестации может вызвать возражение, особенно в отношении молодых специалистов — выпускников профессиональных учебных заведений. Ведь совсем недавно они были аттестованы государственной комиссией, и диплом подтверждает приобретенную ими квалификацию. Однако диплом свидетельствует не о профессиональ­ной пригодности молодого специалиста, а лишь о присвоенной ему квалификации. Следует иметь в виду, что профессиональная подготовленность (квали­фикация) неадекватна профессиональной деятельнос­ти и должностным обязанностям. И тот факт, что около половины выпускников профессиональных учебных заведений не работают по полученной специальнос­ти, подтверждает это. Сказанное не означает, что выпускник профессиональной школы при оформле­нии на работу должен пройти аттестацию. Нет, конеч­но. Ему нужно дать шанс подтвердить свою квалифи­кацию и должностную пригодность, дать возможность адаптироваться к новой для него социально-профес­сиональной среде.

Представляется обоснованным предусмотреть ат­тестацию молодых специалистов через 2 — 3 года рабо­ты. Основная функция первичной аттестации — опре­деление профессионального соответствия молодого специалиста должности и составление перспективно­го плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специ­алиста занимаемой должности может возникнуть так­же применительно к работнику со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, вве­дение новой техники или ее существенная модерниза­ция, переход на новые технологии нередко требуют подтверждения профессионального соответствия зани­маемой должности. Наконец, может возникнуть про­фессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными де­формациями. Очевидно, для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен, нужна достаточно надежная методика диагностики.

Следующий важный аспект аттестации — опреде­ление результативности деятельности специалиста.

Для определения критериев и параметров, характе­ризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроекти­ровать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенство­вания. Следует иметь в виду, что аттестация не само­цель. Ее главное предназначение — стимулирование профессионального развития и совершенствование деятельности работников.

Казалось бы, методику аттестации можно свести лишь к оценке успешности профессиональной дея­тельности специалиста. Действительно, есть резуль­таты, по ним и нужно судить о соответствии специа­листа квалификационным и должностным требовани­ям категории.

Этого было бы вполне достаточно, если бы аттес­тация не являлась фактором профессионального роста и непрерывного последипломного образования. Аттес­тация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на осно­ве диагностики и самодиагностики профессиональ­ных качеств специалиста. Значит, прежде всего нуж­но определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специа­листа. Их называют ключевыми способностями. Каж­дая профессия, очевидно, имеет свой состав и свои нормы выраженности ключевых способностей. Их ди­агностика возможна на основе уже имеющихся мето­дик, а в отдельных случаях потребуется разработка новых.

Конечно, аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации.

При аттестации следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нор­мы морали и этика поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций. Профессиональная мораль влияет на со­циальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководителя, возмож­ные побочные неблагоприятные для экологии послед­ствия деятельности организации, социально-психоло­гический климат в коллективе.

И наконец, аттестация должна улавливать субъек­тивное отношение специалиста к своему делу, профес­сии. Этот принцип можно назвать принципом профес­сиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и пре­данность своему учреждению порождают чувство кор­поративности, которое сплачивает, объединяет профес­сиональный коллектив.

С учетом того, что любая профессиональная дея­тельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессио­нального развития личности. Значит, помимо состава ключевых способностей нужно определить професси­онально нежелательные качества, возможные профес­сиональные деформации личности и, конечно, методы их диагностики.

Результаты диагностики ключевых способностей и профессионально нежелательных качеств должны мотивировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и повышение его квалификации. Чтобы решить эту проблему аттестации, нужно пересмотреть сложившуюся систему повышения квалификации спе­циалиста. Оправданно повышение квалификации пе­ред аттестацией. Аттестуемому следует предоставить возможность самому повысить квалификацию по про­фессионально-квалификационной программе аттеста­ции, включающей также самооценку результативнос­ти профессиональной деятельности и самодиагности­ку ключевых способностей, которой нужно придать личностно ориентированный характер. Правильнее было бы вести речь не о повышении квалификации, а о личностно ориентированном профессиональном раз­витии специалиста.

Целями аттестации провозглашаются стимули­рование роста квалификации, профессионализма, продуктивности управленческого труда, развитие твор­ческой инициативы, обеспечение социальной защи­щенности работников в условиях рыночных отноше­ний путем дифференциации оплаты труда. Возраже­ние вызывает положение об обеспечении социальной защищенности работников. Речь может идти об обес­печении социальной справедливости путем диффе­ренциации оплаты труда. Конкретизируем эту цель.

Рис.7. Управленческие цели аттестации

 

 

Поставим вопрос так: а зачем руководителям учреж­дений, организаций и предприятий заниматься атте­стацией? Что это им дает? Каких управленческих целей позволяет достичь аттестация? На рис.7 на основе анализа целей управления приведены ответы на эти вопросы.

Аттестация персонала призвана решать следую­щие социально-экономические и профессионально-психологические задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалифика­ционной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в за­висимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-лич­ностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных де­формаций личности и нейтрализовать профессио­нально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессио­нально-образовательного уровня работника.

Одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, рабо­та которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напря­женность в организации, поскольку сопряжена с оце­ночными процессами, которые могут быть субъектив­ными и ошибочными. А ведь по результатам аттеста­ции делаются крайне важные для личности выводы. Поэтому для проведения аттестации привлекаются только профессионалы, которые способны правильно оценить профессионализм работника, результатив­ность его труда и профессиональный потенциал.

Результатом аттестации является присвоение ра­ботникам квалификационной категории, которая оп­ределяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификацион­ных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации, согласно Типовому положению об аттестации работников госу­дарственных, муниципальных учреждений и органи­заций образования, являются добровольность, откры­тость, коллегиальность, социальная и правовая защи­щенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

В зависимости от конкретных целей и задач атте­стации, особенностей предприятия, учреждения или организации эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназна­чена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персо­нала на предмет приверженности профессио­нальным, внутрифирменным ценностям органи­зации;

• учет профессионально-психологического потенци­ала работника;

• влияние результатов аттестации на профессио­нально-должностной рост, материальное благопо­лучие и социально-профессиональный статус ат­тестуемого¹.

В психологии управления выделяют следующие функции аттестации персонала:

• мотивацию профессионального развития работни­ков;

• сопровождение их профессионального становле­ния;

• контроль результатов труда и способностей работ­ников;

• инициирование коммуникации между руководите­лем и подчиненным;

• поддержку проведения экономических мер в отно­шении персонала;

• установление обратной связи между руководите­лем и работниками.

В зависимости от значимости этих функций могут быть применены различные методы и методики атте­стации. Методику аттестации разрабатывает менеджер по работе с персоналом исходя из организационной структуры предприятия, учреждения и корпоративных норм работы с персоналом. При проектировании ме­тодики аттестации нужно оптимально учитывать инте­ресы личности и организации.

Приоритеты аттестации

В правовом обществе аттестация должна иметь гуманистическую направленность, проявляющуюся в глубоком уважении к личности аттестуемого, при­знании его права на добровольное участие в этой процедуре. Аттестация, вообще говоря, ущемляет профессиональную честь и достоинство специалис­та, поэтому процедуру ее проведения следует сделать максимально щадящей. Методика и процедура атте­стации должны быть вариативны, с тем чтобы аттес­туемый имел возможность выбора способа оценки ка­чества его деятельности, и, конечно, аттестацию не­обходимо проектировать в соответствии с психологией взрослого человека. Ее проведение не должно приво­дить к стрессам и нервным потрясениям. Для профи­лактики возможных психических перегрузок аттес­туемых следует психологически готовить их к аттес­тации.

Аттестация должна быть личностно ориентиро­ванной, учитывать потребность человека в самоакту­ализации, саморазвитии, самосовершенствовании, стимулировать профессиональное восхождение спе­циалиста.

Аттестация призвана обеспечивать соблюдение принципа социальной справедливости. Профессио­нально более компетентный, более квалифицирован­ный специалист, качественно и результативно выпол­няющий свои должностные функции, инициативный и творческий работник должен получать более высокую заработную плату. А присвоение высокой категории следует рассматривать и как форму морального поощ­рения.