Определение критериев оценки деятельности

Для оценки результативности деятельности специ­алиста необходимо установить показатели и способы их определения. Очевидно, что для категорий работни­ков разных профессий эти показатели будут различ­ны. В каждом конкретном случае их следует выявить. Но общие подходы, методология определения показа­телей будут одинаковы.

Например, определим показатели, характеризую­щие деятельность руководителя профессионального учебного заведения. По каким параметрам оценивалась совсем еще недавно его деятельность? Количествен­ные и качественные показатели набора и выпуска уча­щихся, их квалификационный разряд, производствен­но-экономические показатели, материально-техни­ческое оснащение кабинетов и мастерских, процент правонарушений. Уровень выраженности этих пока­зателей зависел от типа профессионального учебного заведения, специальностей, по которым осуществля­лась подготовка, базового предприятия, территориаль­ного расположения училища и, конечно, от руководи­теля и инженерно-педагогического коллектива.

Наличие факторов, не зависящих от специалиста, обусловливает необходимость поиска показателей, ха­рактеризующих его профессиональную эффектив­ность. Очевидно, нужны показатели, максимально учи­тывающие социально-профессиональную активность руководителя, его профессионализм, конгруэнтность изменяющимся социально-экономическим условиям, перспективность профессионального роста.

В качестве критериев профессионализации в ли­тературе традиционно рассматриваются качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности личности, которые позво­ляют судить о степени ее соответствия профессии.

В общей совокупности критериев профессионали­зации выделяют две основные группы: 1) объективные, позволяющие судить о степени соот­ветствия личности требованиям деятельности.

К ним относятся показатели эффективности дея­тельности: производительность, качество, надеж­ность и др.;

2) субъективные, с помощью которых можно оценить степень соответствия деятельности требованиям личности. Эти критерии относятся к группе само­оценочных показателей, связанных с вопросами сознания и самосознания личности, механизмами рефлексии, самооценки и т.д.

Для каждого вида профессиональной деятельнос­ти объективные критерии профессионализации при­обретают специфическую форму. Поэтому поиск адек­ватных индикаторов эффективности, качества и надеж­ности — специальная задача психологического анализа профессиональной деятельности и профессионализа­ции в целом.

Анализ специальной литературы по проблеме управ­ленческой деятельности показывает, что существуют различные подходы к ее структурированию. Наиболее распространенным для определения основных компо­нентов управленческой деятельности является функцио­нальный. Авторы фундаментального труда «Основы ме­неджмента» обосновывают правомерность выделения следующих функций процесса управления: планирова­ния, организации, мотивации и контроля'. Эти четыре первичные функции управления объединены связующи­ми процессами коммуникации и принятия решения.

Принятие решения означает выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контро­лировать. Именно это и составляет основное содержа­ние деятельности руководителя.

Коммуникация, или профессиональное общение, — это обмен информацией между людьми в процессе совместной деятельности. Эффективное обеспечение коммуникации в учреждении — одно из важных на­правлений работы руководителя.

Функция планирования заключается в определе­нии целей учреждения и путей их достижения. Это один из способов, с помощью которого руководители интегрируют, объединяют усилия всех членов органи­зации для достижения ее общих целей.

Функция организации заключается в создании струк­туры учреждения (групп, отделов, объединений и т.д.) и определении тех, кто должен выполнять каждое конкрет­ное задание. Руководитель подбирает людей для конкрет­ной работы, делегирует им ряд полномочий, координиру­ет их деятельность по достижению общих целей.

Мотивирующая функция руководителя направле­на на то, чтобы члены учреждения выполняли факти­ческую работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Чтобы эффективно мотивировать сво­их работников, руководителю нужно знать, каковы их потребности, что побуждает их трудиться, и найти способы удовлетворения этих потребностей.

Функция контроля заключается в получении инфор­мации о целях учреждения, которые планировалось дос­тигнуть. Контроль предполагает также измерение того, что было в действительности достигнуто, и сравнение достиг­нутого с ожидаемыми результатами. Контроль позволяет своевременно вносить коррективы в планирование, орга­низацию и мотивацию управленческой деятельности.

Базовые управленческие функции — планирова­ния, организации, мотивации и контроля — реализу­ются на административном, финансово-экономическом, социально-психологическом и личностно ориентиро­ванном уровнях.

С целью выявления критериев успешности реали­зации установленных функций управления мы прове­ли контент-анализ литературы по проблемам деятель­ности и личности руководителя учебного заведения и анализ практической работы директоров профессио­нальных училищ. На основе обобщения результатов этого исследования нами был разработан проект кри­териев управленческой деятельности руководителя профессионального учебного заведения.

Всего было выделено 25 показателей. На научно-практическом семинаре руководителей профучилищ Свердловской области была проведена их экспертиза. Участникам семинара было предложено определить свое отношение к каждому показателю: согласие с предло­женным вариантом отметить знаком «+», несогласие — знаком «—», сомнение — знаком «?». В экспертизе приняли участие 28 чел., из них 9 директоров профучилищ. Они и составили основную экспертную группу.

Обобщение результатов экспертной оценки позволило нам определить основные критерии оценки успешности деятельности руководителя. В табл. 15 приведены результа­ты нашего исследования по поиску критериев оценки де­ятельности руководителя профессионального учебного заведения. Эти критерии стали основой для разработки методики оценки деятельности руководителя.

Таблица 15

Основные компоненты управленческой

Деятельности руководителя профессионального

Учебного заведения

Функция	Уровень реализации	Критерии управленческой деятельности руководителя
Стратегическое	Административ-	Ориентация в учебно-произ-
и тактическое	ный	водственной ситуации
планирование профессио­нально-образо­вательного процесса	Финансово-эко­номический Социально-психо­логический Личностно	Ведение документации
	ориентированный
Организация профсссио-	То же	Организация взаимодействия администрации, педагогов,
нально-образоватсль-ного процесса		учащихся Организация инновационной профессионально-педагогиче-
		ской и предпринимательской
		деятельности
		Качество учебно-профессио-
		нального процесса
		Уровень профессиональной подготовки (квалификации)
		выпускников
		Эффективность производст-
		венно-хозяйственной деятель-
		ности училища Состояние материально-тех­нической базы училища

 

- 1
Мотивация	- " -	Состояние психологического кли-
членов учебно-		мата
педагогиче-		Удовлетворенность стилем и ме-
ского коллек-		тодами руководства
тива		Стимулирование профессионального
		роста и повышения квалификации
		Мотивирование профессионально-
		педагогической инициативы, испол-
		нительной и трудовой дисциплины
Контроль про-	_ " _	Санитарно-гигиенические условия и
фессионально-		состояние техники безопасности
образователь-		Правовое и информационное обеспе-
ного процесса		чение профессиональной деятельно-
		сти сотрудников
		Своевременность контроля, оценки и
		коррекции профессионально-образо-
		вательного процесса
		Достижение профессионально-образо-
		вательных стандартов
		Преданность учебному заведению

 

Разработка шкалы аттестации

Следующей исследовательской задачей стала раз­работка методики количественной оценки выраженно­сти показателей успешности деятельности руководи­теля профессионального учебного заведения. Поиск адекватных методов оценки и обработки качественных показателей в педагогике подтвердил целесообразность использования экспертизы — процедуры, позволяю­щей получить коллективное суждение о деятельности и личности руководителя.

Педагогическая экспертиза позволяет на основе профессиональной компетентности и интуиции специ­алистов, работающих в данной области, получить отно­сительно верную оценку руководителя. Результаты экспертизы неизбежно содержат отпечаток субъекти­визма, вносимого экспертами. Чтобы избежать иска­жений, обусловленных субъективным мнением экспер­тов, необходима специальная процедура их отбора и подготовки.

Во-первых, нужны критерии оценки компетент­ности экспертов. В качестве таковых предлагаются следующие показатели: должность, стаж управленчес­кой работы, знакомство с методикой экспертизы, по­ложительное отношение к процедуре экспертизы, аналитические способности, способность к сотрудни­честву с коллегами, объективность и независимость в суждениях.

Во-вторых, следует определить численность экс­пертной комиссии. Если при проведении экспертизы используется пятибалльная шкала оценки выраженно­сти каждого показателя, то на уровне доверительной вероятности получаем минимальное число экспертов. В нашем случае оно будет равно восьми. С учетом того, что нами выделено 17 критериев оценки успешности деятельности руководителя, число экспертов можно варьировать в пределах 7 — 9 человек.

В-третьих, экспертов следует ознакомить с мето­дикой и процедурой аттестации. Действенной формой подготовки экспертов может стать консилиум, на кото­ром отрабатывается процедура экспертизы, а самое главное, вырабатывается обобщенное отношение к ней и согласовываются позиции экспертов.

Обработка экспертных оценок деятельности руководителя

Анализ управленческих функций руководителя позволил нам определить основные критерии оценки его деятельности, а их экспертиза — отобрать 17 наи­более важных. Математическая обработка результатов экспертной оценки выраженности каждого критерия возможна лишь при учете его весового коэффициента. Определение весового коэффициента (обобщенного ранга) критериев управленческой деятельности руко­водителя осуществлялось следующим образом:

1. Были определены численность и состав экспертов. Компетентность экспертов устанавливалась на основе таких показателей, как занимаемая руково­дящая должность, стаж работы, образование, опыт участия в экспертизе.

2. Экспертам было предложено проранжировать 17 критериев, характеризующих деятельность руководителя. Самому важному показателю присваи­вался ранг 17, а наименее значимому— 1.

Вычисление весового коэффициента для каждого критерия производится по формуле

где ; U – весовой коэффициент i-го критерия. В числителе указана сумма рангов, присвоен­ных i-му критерию всеми экспертами; в знаменателе — общая сумма рангов, присвоенных всеми экспертами всем критериям.

Процедура предусматривает заполнение экспер­тами бланка оценки деятельности руководителя. Сте­пень выраженности каждого показателя оценивается по пятибалльной шкале: критерий выражен «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворитель­но» и «отсутствует». Соответственно проставляются баллы 5, 4, 3, 2, 1 (табл. 16).

Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки проверяются на согласованность членами экс­пертной комиссии. Если при обработке результатов вы­яснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы экспертов, выставивших эти оценки, пересмот­реть. Оправданно провести с этими экспертами допол­нительную беседу, уточнить сущность критериев, обра­тить внимание на необходимость объективной оценки. Большая вариативность в оценках экспертов свидетель­ствует о профессиональной неоднородности экспертной группы, о разном уровне компетентности экспертов, а также об их субъективности.

Для проверки согласованности оценок всех экс­пертов определяется по формуле

 

где r_ij – ранг i-го показателя, присвоенный ему j-м экспертом; m – число экспертов; n – число показателей.